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Emplois et recrutements

Une nouvelle recherche révèle des idées fausses et des tendances macroéconomiques dans les stratégies d'embauche mondiales

Vous pourriez supposer que le chômage américain ayant explosé au cours des derniers mois, l'afflux soudain de talents dans le bassin de candidats faciliterait l'embauche. Vous pourriez peut-être supposer que les employeurs détiennent désormais toutes les cartes du jeu des talents et n'ont pas à travailler aussi dur pour maintenir l'engagement des employés. Vous pouvez également supposer qu'une réaction naturelle à de telles fluctuations sauvages du marché serait que les entreprises s'acharnent, jouent la sécurité et tentent de traverser la tempête.

Mais vous vous trompez à tous points de vue.

Ce mois-ci, Universum est sorti EB Now 2020, une enquête annuelle auprès de plus de 1 100 entreprises et chefs de file des talents du monde entier qui ont partagé leurs points de vue sur ce qui se passe dans leur entreprise et leurs prévisions collectives pour l'avenir. Même avec COVID-19, une récession mondiale et une augmentation des tensions politiques et économiques dans tous les domaines, ce que ces dirigeants voient et disent vous surprendra probablement et informera vos propres stratégies en matière de talents.

Les idées fausses

Commençons par démystifier les idées fausses courantes.

Idée reçue n ° 1: un chômage plus élevé signifie que l'embauche est désormais plus facile

C'est de la macroéconomie 101: si l'offre de quelque chose augmente et que la demande reste à peu près stable, les prix vont baisser. Dans le jeu des talents, une offre accrue devrait signifier moins de combats pour les meilleurs talents ou de longues recherches de talents prolongées. Mais ce n'est pas ce que nous voyons. Parce que le talent n'est pas banalisé.

Les meilleurs talents – qu'il s'agisse d'infirmières, de concepteurs de logiciels de conduite autonome, d'ingénieurs aéronautiques, de spécialistes Tik Tok ou de chefs des ventes – sont recherchés en fonction de la valeur que les gens apportent à une entreprise. Et comme ils apportent toujours de la valeur, ils créent leur propre demande. Il n'y a pas tout à coup deux fois les meilleures infirmières, même si on a l'impression que deux fois plus de candidatures.

Le talent révolutionnaire que vous vous battez pour attirer reste difficile à trouver et difficile à persuader. Même les entreprises qui prévoient moins d'embauches au cours de la prochaine année se préparent à des conditions d'embauche plus difficiles.

Idée reçue n ° 2: investir dans l'engagement des employés n'est plus nécessaire

Avec un chômage si élevé, il est logique de supposer que le pendule de la dynamique du pouvoir s'est déplacé de la direction des talents vers les entreprises détenant toutes les cartes. En période de marché du travail instable, les employés ont tendance à réclamer moins les avantages et les demandes pour faire partie des processus de prise de décision, et se concentrent plutôt sur le fait de passer la journée et de faire ce qu'il faut pour assurer le succès de l'entreprise.

Alors, quand le salaire de chaque employé peut être en jeu un jour donné, pourquoi une entreprise investirait-elle dans l'engagement des employés? La carotte de l'emploi rémunéré et le bâton de l'échec devraient suffire à maintenir même le personnel blasé impliqué, non?

Faux. Lorsque le talent connaît sa valeur, lorsqu'il s'est habitué à avoir son mot à dire dans la stratégie commerciale, il sera prêt à utiliser ses précieuses compétences là où elles sont le plus recherchées. Ainsi, les chefs de file des talents savent qu'ils doivent continuer à investir pour tirer le meilleur parti du personnel en encourageant l'engagement.

Idée reçue n ° 3: rester en sécurité est le meilleur plan d'action

Outre la sécurité autour de COVID-19, les entreprises ne gèrent pas toujours bien les risques. Lorsque les temps sont bons, ils peuvent se prolonger et se multiplier dans les ennuis en pensant que les bons moments ne finiront jamais. Et lorsque les temps sont durs, ils peuvent surcompenser en prenant moins de risques et en réduisant les budgets des programmes «non essentiels» comme la R&D, l'image de marque et les RH.

Cette stratégie sûre peut ou non augmenter leurs chances de survie, mais elle mettra certainement l'entreprise dans une situation désespérée lorsque l'économie commencera à se renforcer. Les chefs de file ont tiré les leçons du passé et font tout ce qu'ils peuvent pour éviter la perte d'effectifs et accroître leur propre flexibilité pour répondre à tous les besoins. C’est pourquoi ils classent «l’agilité d’apprentissage» comme la compétence la plus recherchée. Lorsque vous ne croyez pas que vous pouvez prédire l'avenir, le talent agile est un moyen rentable de couvrir vos paris.

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Les tendances macro

Au-delà de ces idées fausses, quels autres grands changements se produisent?

Macro-tendance n ° 1: la marque employeur évolue et supprime le silo

Les chefs de file ont mentionné un intérêt plus faible pour investir dans la marque employeur, tout en s'attendant à un engagement élevé des employés, à un recrutement plus efficace et à un vice-président exécutif plus fort. Comment est-ce possible?

Au fur et à mesure que les entreprises font évoluer leur réflexion sur la marque employeur, elles peuvent le voir moins comme un silo distinct vivant au sein de l'AT ou des communications marketing. Au lieu de cela, ils peuvent le voir comme une idée qui vit dans de nombreux départements à la fois, tirant parti des ressources dans toute l'entreprise au lieu d'être regroupée dans un emplacement sur l'organigramme. En d'autres termes, la «marque» est une idée partagée entre les départements. Ainsi, alors que les entreprises n'augmentent pas nécessairement les fonctions d'employeur, elles exigent ces résultats de diverses équipes et fonctions de l'organisation.

Tendance macro # 2: le travail à distance pourrait être le coup de pouce nécessaire aux projets D&I

Il n'est pas surprenant que l'expérience de quatre mois sur le travail à distance ait généralement été considérée comme un succès par la plupart des entreprises et des employés. La valeur économique de la réduction des frais généraux physiques et la possibilité d'embaucher des talents de n'importe où est limpide, même si la fatigue de la vidéoconférence est une chose réelle pour certains employés.

Une structure de travail plus éloignée a également un effet d'entraînement surprenant: soutenir la diversité des talents. En n'ayant pas à se concentrer sur quelques écoles, en pouvant embaucher de presque n'importe où, le regroupement de certaines données démographiques sur les talents n'a plus un tel impact surdimensionné. Par exemple, si vous êtes une entreprise de la région de la baie qui cherche à embaucher du personnel technique noir, vous trouverez quatre fois plus de talents disponibles à Atlanta que dans votre propre arrière-cour.

Macro Trend # 3: Pour votre EVP, la segmentation est le nom du jeu

Pendant des années, les entreprises ont considéré un EVP comme quelque peu monolithique, un concept unique avec quelques piliers pour définir la marque. Mais à mesure que les différents publics répondent différemment aux différents messages, les VPE deviennent de plus en plus modulaires, des piliers étant développés pour se connecter à différents publics.

Par exemple, les messages EVP concernant l'innovation et le but inspirant pourraient être les plus courants parmi les sociétés d'ingénierie basées aux États-Unis, mais pas parmi les sociétés automobiles et énergétiques, et certainement pas dans des pays comme l'Inde, la Chine ou la Russie. Comprendre la valeur de la localisation de votre marque pour les régions, ainsi que les microcultures et les segments de talents, devient de plus en plus courant parmi les entreprises prospères.

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