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Une entreprise peut-elle être apolitique? – ERE

Dans le monde hyper-tendu et de plus en plus politique dans lequel nous vivons, ce n’est un secret pour personne que de nombreuses organisations prennent des positions fermes sur un certain nombre de questions sociales différentes. Des entreprises comme Patagonie à Nike à Ben et Jerry's, les entreprises et leurs dirigeants ont été intrépides dans la promotion et la poursuite d'un objectif plus élevé dans la société qui va bien au-delà du profit.

Défendre une opinion éthique forte est un moyen incroyablement profond de rallier les employés et d'intégrer un sens plus profond de but et d'appartenance au travail. Cela est particulièrement vrai lorsqu'une mission ou une cause correspond à la vision de votre entreprise.

C’est dans ce contexte d’activité que le PDG de Coinbase, Brian Armstrong, a récemment fait la une des journaux pour toutes les mauvaises raisons. Il n'y a pas longtemps, Armstrong a publié un article controversé article de blog sur le site Web de son entreprise, ce qui a suscité un débat féroce parmi les employés, les passionnés de cryptographie et la communauté des affaires elle-même. Il a présenté son point de vue sur la manière dont Coinbase devrait répondre à l'atmosphère politique chargée d'aujourd'hui, expliquant que son entreprise s'abstiendra de s'attaquer à des problèmes de société plus larges, limitera le travail à but non lucratif à seulement 1% des efforts de l'entreprise et ne défendra jamais des causes ou des convictions politiques spécifiques.

Je ne dis pas que prendre une position apolitique est intrinsèquement mauvais ou mauvais. Mais il y a de sérieuses ramifications dans la façon dont Armstrong a géré cette approche du point de vue du leadership et de l'expérience des employés – dont les conséquences pourraient avoir un impact sur la marque employeur de Coinbase pour les années à venir.

Examinons de plus près les raisons pour lesquelles cette décision s'est retournée contre lui, évaluons son impact sur la capacité future de Coinbase à attirer des talents et démontrons pourquoi il est si important pour le leadership de favoriser l'inclusion de haut en bas.

La position apolitique de Coinbase

Depuis l'annonce de la mise à jour de la déclaration de mission apolitique de Coinbase, plus de 60 personnes de ses 1200 employés ont quitté l'organisation et ont accepté une indemnité de départ.Pour faciliter cela, l'entreprise a fixé un délai pour que les employés manifestent leur intérêt à accepter le package, ce qui signifie que le nombre de démissions augmentera probablement.

Un ingénieur, parlant sous couvert d'anonymat à Coindesk, m'a dit, "Il n'y a pas eu de réelle clarté … Personne dans la direction ne semble être en mesure de définir (cette position apolitique) car ils sont dans le même bateau que le reste des employés, essayant de tirer un sens des déclarations limitées de Brian."

Ce sentiment de confusion et de manque de clarté chez les employés découle de deux problèmes fondamentaux:

  1. L'incapacité d'Armstrong à comprendre ce que signifie réellement l'inclusivité
  2. Le leadership lui-même manque de clarté ou d'alignement sur la question, ce qui provoque une fracture interne et un malaise général

Le problème n’est pas que l’entreprise a décidé d’être apolitique. Après tout, il est possible qu’une organisation soit apolitique et inclusivement respectueux de son peuple. Les difficultés surviennent plutôt lorsque les organisations commencent à marginaliser et à diviser les employés. Nous pouvons décomposer cette ligne de pensée comme suit:

  • Apolitique et inclusivement respectueux = énergie positive (OUI)
  • Politique et respectueuse de tous = énergie positive (OUI)
  • Apolitique et marginalisant ou diviseur = énergie négative (NON)
  • Politique et marginalisant ou diviseur = énergie négative (NON)

En offrant des indemnités de départ à quiconque n'est pas d'accord avec la position apolitique, Armstrong envoie un message clair: Si vous ne partagez pas notre opinion, vous êtes libre de partir. Ce n’est pas un forcé suppression. Personne ne s'approche du personnel et ne les expulse pour avoir certaines croyances. Mais l'écriture est certainement sur le mur pour quiconque est fortement attaché aux questions sociopolitiques.

Si Armstrong croit qu'il peut construire une main-d'œuvre plus cohérente en créant une équipe de personnes partageant les mêmes idées, alors sa stratégie et son exécution sont certainement erronées et naïves. En fait, promouvoir un point de vue unique et encourager tous les membres du personnel à garder leurs opinions pour eux est incroyablement préjudiciable à la diversité de pensée et préjudiciable à l'innovation et à la culture.

L'ironie, bien sûr, est qu'en adoptant une position apolitique, Armstrong a jeté Coinbase sous les projecteurs militants. Sa décision mal exécutée apparaît moins comme un moyen de galvaniser le personnel que comme un coup publicitaire bon marché et qui divise.

L'impact dommageable

L'approche mal exécutée de Coinbase pour devenir apolitique a en fait marginalisé les employés et entravé la diversité. Alors qu'est-ce que cela pourrait signifier pour l'avenir de ses stratégies d'acquisition de talents et de marque employeur? Tous les éléments suivants sont de réelles possibilités:

  • L'attraction des talents pourrait en souffrir. Les meilleurs talents verront potentiellement ce mouvement comme étouffant pour la diversité, la créativité et l'expression personnelle. À mesure que de plus en plus d'employés partent, cela entraînera une plus grande friction au sein de l'organisation et nuira à la réputation de l'entreprise. Il suffit de quelques critiques terribles sur Glassdoor pour dissuader quelqu'un de postuler définitivement.
  • L'expérience et la culture des employés pourraient en souffrir. La majorité des employés qui ont pris l’indemnité de départ sont des ingénieurs. Je suppose que ces personnes ont des possibilités d’emploi ailleurs, ce qui signifie qu’il est probable que certaines personnes restent dans l’entreprise par crainte de ne pas pouvoir décrocher un autre emploi en temps opportun. Ce type d'environnement peut entraîner une démotivation, une polarisation et un manque de productivité. Par conséquent, il est fort probable que l’expérience et la culture des employés en souffriront.
  • Les initiatives de diversité et d'inclusion pourraient en souffrir. Le bruit des relations publiques et les atteintes à la réputation de cette décision pourraient en particulier entraver sérieusement les efforts de recrutement de la société en matière de diversité. Après tout, qui veut rejoindre une organisation où tout le monde est invité à garder ses opinions pour lui-même et à suivre attentivement la ligne du parti?

Le rôle du leadership dans la promotion de l'inclusion

C’est un signe de faiblesse d’être trop préoccupé par les opinions et les croyances de vos employés, en particulier quand ils se battent pour quelque chose qui en vaut la peine. L'alternative forte à cette approche est en fait d'écouter et de comprendre ce que représentent les employés. En écoutant et en apprenant, vous pouvez prendre ces vérités unificatrices et les utiliser pour galvaniser et attirer les gens de manière positive.

Pour ce faire, cependant, le leadership doit jouer un rôle actif dans apporter un changement transformationnel. Si le leadership n’adhère pas à la vision de l’inclusion, rien ne changera.

Cela commence par un engagement en faveur de l'équité et de l'inclusion dès la conception à la base même de l'organisation – ne pas en tant qu'initiative stratégique périphérique qui se déroule après la planification et l'activation des principaux paramètres culturels et d'expérience des employés. Les leaders doivent donc prendre le temps de se renseigner sur ce que signifie réellement l'inclusion, ainsi que de comprendre les différentes facettes de l'inclusion qui peuvent avoir un impact négatif sur ce que ressent un individu.

Indépendamment de la façon dont les gens sont «gentils» et à quel point la culture peut sembler «amicale», il y a beaucoup plus à une véritable inclusion que la plupart des gens ne le pensent. La microagression, le sectarisme et la discrimination peuvent exister dans n'importe quelle culture, et ceux-ci ne sont souvent fondés que sur la naïveté, le manque de sensibilisation et une mauvaise éducation. La pensée conventionnelle pourrait dire: «Les gens se comprennent», «Ils ne font aucun mal» ou «ce n’est qu’une blague», mais se contenter de cela ne suffit plus. Et cela ne l'a probablement jamais été.

Avoir la conscience, la sensibilité et l'empathie nécessaires pour résister à ces expériences n'est possible qu'avec une équipe de direction éclairée et consciente des réalités de la dynamique du lieu de travail. Les dirigeants doivent apprendre, se soucier et concevoir des pratiques qui apportent un changement réel. Elles doivent:

  • Engagez-vous à apprendre et à comprendre
  • Défendre de manière proactive les bons comportements
  • Mener par l'exemple
  • Créer une concurrence positive autour de la nouvelle conformité
  • Remettez en question les vieux comportements et ayez la conviction de ne pas tolérer ou d'ignorer les mauvais
  • Tenir les gens responsables pour terminer le travail requis pour changer
  • Donnez aux autres les moyens de faire tout ce qui précède

Lorsque les dirigeants sont correctement alignés et investis, cela jette les bases d'un changement réel et efficace. C'est la différence essentielle entre en disant et Faire.

Enfin, encore une fois, il n’ya rien de mal à avoir une conviction en tant que leader (ce qu’Armstrong a certainement). Mais si vous faites quelque chose uniquement pour des raisons financières, il est naïf de penser que votre peuple vous soutiendra. En fin de compte, votre organisation ne avoir besoin être politique. Mais si vous ne l’êtes pas, vous feriez mieux de vous assurer que votre entreprise repose sur une fondation qui place ses employés au premier plan.

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