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Think Talent Pipelining en 3… 2… 1

Construire un vivier de talents ressemble à cette tâche vraiment difficile et intense et pour cette raison, beaucoup de ceux qui sont les premiers dans les RH pourraient penser que c'est une activité «avancée». Rien ne pourrait être plus éloigné de la vérité. Les choses qui font le succès des pipelines de talents sont des choses que vous pouvez mettre en place dès votre premier jour (et en fait, elles sont souvent plus efficaces de cette façon!)

Pensez pré-application

L'application est ce que les recruteurs et les professionnels des RH sont programmés pour attendre et planifier, mais quand il s'agit de créer un vivier de talents, cela peut être contre-productif. Pensez plutôt à ce qui amène les utilisateurs vers votre portail d'applications ou ATS. Découvrez où les gens rencontrent votre équipe de recrutement et comment ils entendent parler de votre entreprise. C'est le moment où vous devez capturer des informations. La façon dont vous le faites dépend de votre entreprise. Il peut s'agir d'un salon des carrières dans le domaine de la basse technologie ou d'un outil d'approvisionnement de haute technologie. Quoi qu'il en soit, plus vous communiquez tôt, plus vous avez de chances d'avoir leurs informations. Alors quoi?

Faites un suivi avec le candidat et faites-lui savoir quand vous prévoyez embaucher, prenez le temps d'avoir une conversation préliminaire avec le candidat et, si vous utilisez des tests d'évaluation dans votre processus d'embauche, demandez-lui de terminer ces évaluations immédiatement.

Pensez comme un spécialiste du marketing

De nombreux spécialistes du marketing ne gèrent pas la recherche et l'analyse de leur marché cible. Au lieu de cela, il existe des écoles entières de pensée marketing (et des départements marketing internes) dédiés à la prise en charge des clients.

Parfois, le moyen le plus efficace de créer un vivier de talents est d'être prêt à réexaminer votre stratégie de recrutement à partir du niveau le plus élémentaire. Jackson a découvert qu'en utilisant des recherches ciblées et en testant le succès de chaque partie de son processus de recrutement, il était en mesure d'attirer des candidats qualifiés vers des postes qu'il avait auparavant eu du mal à combler via les seuls sites d'emploi.

Il s'agit du processus (fondamentalement) de séparation du blé de l'ivraie. Vous divisez les personnes avec lesquelles vous avez été en contact (en tant qu’organisation ou équipe) en groupes et une fois qu’elles sont divisées par vos critères prédéfinis, vous élaborez un plan permettant de les nourrir. Bien que de nombreuses petites entreprises préfèrent le faire avec une sensation très personnalisée, la plupart des recruteurs (et des spécialistes du marketing) vous diront qu'elle peut faire boule de neige très rapidement, il est donc préférable de mettre en place une sorte de station d'automatisation pour vous faciliter la tâche. N'oubliez pas que vous pouvez toujours tendre la main personnellement à la crème de la crème.

Pensez passif

Les candidats passifs ne sont plus, je suis désolé, une réalité. À l’extrémité la plus passive du spectre, nous parlons au moins de «pactif». Alors garde ça en tête. Les candidats dits passifs représentent moins de 25% de la main-d'œuvre réelle, entre 75 et 80% de la main-d'œuvre déclarant qu'ils «naviguent» sur les sites d'emploi et autres annonces au moins une fois par semaine. Donc, s'ils sont là-bas et à la recherche, gardez vos meilleurs concerts ouverts. D'accord, alors peut-être que vous n'avez pas la position idéale, mais si le talent aime ce qu'il voit et applique, vous avez ses informations et une chance de commencer une relation.

Le recrutement n'est pas un moment précis. Ce que je veux dire par là, c'est que si vous embauchez un poste d'infirmière dans votre hôpital, le SOP peut déclarer que vous affichez le poste vacant pendant 15 jours, mais ce faisant, il vous manque d'engager des candidats excellents, qualifiés et passifs qui ne se sont pas produits. sur votre offre d'emploi qui n'est publiée que pendant une courte période.

Des postes clés comme le développement commercial, la commercialisation de produits, les opérations stratégiques peuvent faire ou défaire une nouvelle entreprise. Si vous trouvez le candidat parfait, faites-leur une place et gardez les autres intéressés en leur offrant une réelle valeur et en étant honnête au sujet de vos objectifs de pipelining.

Pensez relation

Vous êtes dedans pour le long terme. Les gens ne veulent pas être trompés et ils ne veulent pas être conduits. Donc, si vous n'allez pas leur offrir un emploi ou un aperçu derrière le rideau 01001111001111010101 (indice: technologie), offrez-leur autre chose. Information? Une option de référence? Des articles opportuns et utiles sur leur industrie? Je ne suis pas sûr. Ce que je sais, c'est qu'il est facile de gérer et de distribuer du contenu. Il est également extrêmement simple de montrer votre culture afin que certains candidats (qui ne conviennent pas) se retirent complètement du processus. Bien que ce ne soit pas un processus pour tout le monde, c'est plus simple lorsque la technologie est aussi largement disponible qu'aujourd'hui. Des entretiens vidéo aux médias sociaux, il n'a jamais été aussi simple de donner aux candidats une vue intérieure de votre entreprise.

Pensez à long terme

Considérez ceci dans un livre blanc de LinkedIn intitulé: Meilleures pratiques pour développer un solide pipeline de talents:

Bien que l'approvisionnement soit une priorité en 2012, seulement 2% des
les organisations ont une approche à long terme des initiatives d'approvisionnement.
Aberdeen soutient que, traditionnellement, le pipelining a été un
processus, avec des efforts de sourcing croissants avec une bonne économie et
rétrécissement avec une mauvaise économie. Cette approche réactionnaire a laissé
organisations non préparées pour l’avenir.

Construire votre pipeline de talents à long terme ne se fera PAS du jour au lendemain, mais avec les recommandations ci-dessus, vous pouvez commencer à créer une communauté dans laquelle vous pouvez non seulement être un employeur potentiel, mais aussi un éducateur et une ressource. Soyez aussi transparent que possible lorsque vous communiquez avec des candidats potentiels ou des pré-candidats. Faites-leur savoir les faits réels: combien de temps il vous faut pour embaucher, à quelle fréquence un poste devient ouvert, quel genre de personne vous fait contourner les règles.

crédit photo: pedrosimoes7 via photopin cc

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