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Emplois et recrutements

Stratégie: Talent Without Borders soulève des questions délicates

Les preuves anecdotiques existent (même si le les données sont mixtes). Les entreprises ont été agréablement surprises par un manque de baisse de productivité en raison du travail de leurs employés à domicile (WFH). En plus d'économies potentielles sur les frais généraux en réduisant leur empreinte immobilière, les organisations adaptent désormais leurs politiques.

Plusieurs grandes organisations ont annoncé l'adoption étendue de la FMH pour tous les employés. Comme Slack, qui a déclaré que ses employés travailleraient à domicile «indéfiniment». Ou comme Google, qui annoncé travail à domicile jusqu'en juillet 2021, offrant aux employés une certaine stabilité dans la planification de leur situation de vie pour l'année prochaine.

Mais ce ne sont pas seulement les entreprises technologiques: Nationwide Insurance, comme d’autres employeurs en dehors de Silicon Alley, a adopté un modèle WFH permanent, ainsi que. (Oui, je sais qu'un grand nombre d'employés ne peuvent pas et ne pourront jamais travailler à domicile. Je soutiens de les payer de manière appropriée, de veiller à ce qu'ils disposent de l'EPI nécessaire pour travailler en toute sécurité et de trouver des moyens d'ajouter de la flexibilité en matière d'horaires. pour les aider à répondre à des besoins concurrents au travail et à la maison. Mais c'est un article séparé!)

Étant donné la tendance à accepter la WFH comme une solution à long terme, il est important de repenser les pratiques de recrutement de votre organisation. L'endroit où les gens s'assoient n'est plus aussi important que de savoir s'ils peuvent faire le travail. Traduction: Vous pouvez étendre l'empreinte géographique à partir de laquelle vous recherchez des candidats.

Il y a beaucoup d'avantages à cela: les régions métropolitaines qui luttent traditionnellement pour attirer les meilleurs talents peuvent désormais s'approvisionner auprès des pôles technologiques; les candidats n'ont plus à s'inquiéter d'une réinstallation avec une augmentation potentielle du coût de la vie; et les pratiques de recrutement intentionnelles pourraient accroître la diversité d’une organisation en ouvrant le bassin de talents. Aucun d'entre eux ne commence même à aborder les économies de coûts potentielles dans la configuration des bureaux.

Avant de vous lancer avec les deux pieds pour embaucher de n'importe où, il y a quelques éléments à considérer:

  • Quelle est la perspective des dirigeants sur la FMH? Si certaines organisations adoptent la FMH comme une option permanente, ce n’est pas pour tout le monde. Le leadership doit être aligné sur la longévité et la positivité de cela avant de commencer à embaucher des candidats de n'importe où. Ne faites pas de promesses que vous ne pouvez pas tenir.
  • Quel est le retour sur investissement d'un employé distant? Supposons que votre organisation ne remplisse pas la fonction WFH, mais accepte certains employés distants. Il est important de déterminer le retour sur investissement d’un employé distant pour ce rôle. Sauf que ce n'est pas différent de tout autre employé distant. Il suffit de regarder le coût de la réinstallation et le salaire par rapport au coût de faire voyager cette personne de temps en temps. Soyez simplement conscient des avantages et des inconvénients d'un mélange d'employés à distance et sur site dans une équipe donnée. La plupart des organisations le gèrent facilement, mais selon le travail effectué ou votre culture, cela peut prendre un certain temps pour s'y habituer.
  • Avez-vous pensé à la rémunération et aux échelles salariales? Je ne suis pas fan des salaires fixes, car les gens peuvent désormais vivre dans des endroits moins chers, car Facebook a l'intention de faire. Mais pensez à vos structures de comp à l'avenir. Comment allez-vous ajuster les plages pour tenir compte des compétences par rapport à l'emplacement? Comment allez-vous gérer les ajustements de mérite et de salaire pour les personnes qui déménagent dans le Montana maintenant qu'elles n'ont plus à trouver un petit appartement trop cher à Manhattan? Vous pouvez choisir une moyenne nationale, ou vous pouvez décider de définir une gamme incroyablement large, puis de baser les offres sur les emplacements des candidats. Quoi que vous décidiez de faire, établissez votre philosophie de rémunération post-COVID avant de commencer à embaucher bon gré mal gré.
  • Vos concurrents deviennent-ils permanents WFH? En fonction de votre secteur d'activité et de la demande de compétences pour vos candidats idéaux, autoriser des personnes à rejoindre la WFH pourrait être un avantage concurrentiel (bien que si la WFH a toujours été une attente dans votre entreprise, le climat actuel ne change pas fondamentalement votre EVP). Malgré un chômage extrêmement élevé, les candidats les plus demandés devraient toujours avoir le dessus sur l'endroit où ils veulent travailler, et vous devez considérer quels facteurs deviendront des enjeux de table pour ces candidats.

Ce n'est qu'un échantillon des considérations avant de vous plonger tête la première dans un vivier de talents sans frontières, mais il est important que vous commenciez à avoir ces conversations internes dès maintenant. le main-d'œuvre liquide va seulement devenir plus fluide et spongieux dans les années à venir. Construire un bassin de talents pour répondre aux besoins de votre entreprise – et à ceux de vos candidats et de vos employés – signifie prendre position sur certains problèmes que vous avez évités jusqu'à présent. Que vous décidiez d'adopter ou non le candidat sans frontières, il est important au moins de prendre une décision éclairée et d'élaborer votre stratégie de gestion des talents à partir de là.

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