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Emplois et recrutements

Stratégie: n'embauchez pas de dirigeants D&I uniquement pour leur donner des pouvoirs

Les événements récents semblent avoir allumé un feu sous les ânes collectifs des entreprises américaines, ce qui a entraîné un nombre remarquable d'offres d'emploi dans la diversité et l'inclusion. Une récente rechercher sur LinkedIn affiche un énorme 87 098 annonces qui ont la diversité et l'inclusion dans le titre. Et même si j'aime croire que c'est le business as usual, le cynique en moi ne serait pas surpris d'apprendre que la majorité de ces postes sont flambant neufs dans l'organisation.

La montée en puissance du D&I dans les organisations n'est pas nouvelle. En 2018, CNNMoney signalé une augmentation de 20% de la demande par rapport à l'année précédente pour de tels rôles. Pas par coïncidence, cette augmentation a coïncidé avec les accusations contre Harvey Weinstein et l'intégration du mouvement #metoo. Rien de tel qu'une approche réactive pour résoudre les problèmes systémiques, non?

Mais revenons à notre histoire sur la situation actuelle des RH et l'accent accru mis sur le D&I.

Pour mémoire, je soutiens à 100% les organisations qui mettent enfin leur argent là où se trouvent leurs communiqués de presse et prennent réel action contre l'injustice systémique. Égalité raciale, égalité des sexes, soutien LGBTQ +, santé mentale, salaire égal – tous ces éléments sont passés depuis longtemps en raison de l'attention réelle des pouvoirs en place.

Mais c'est là que réside ma préoccupation: je ne suis pas convaincu que les pouvoirs en place demandent une réelle attention à leur action dans ces domaines.

Je suis sûr que le leadership d'entreprise veut être considéré comme faisant la bonne chose, surtout maintenant lorsque les organisations sont appelés pour ne pas soutenir explicitement l'égalité sous toutes ses formes. Pourtant, quand tout est dit et fait, la plupart des efforts de diversité échouent. Et ils échouent non pas en raison de défis législatifs tangibles à surmonter. Non, ils échouent pour des raisons comme la «fatigue de la diversité», comme si c'était tellement épuisant de traiter tous les humains de manière égale. Oh l'humanité!

Peut-être que je vous juge trop sévèrement, cependant. Il est tout à fait possible que votre organisation soit différente et vous avez l’intention de donner à ce rôle une autorité et un pouvoir réels pour apporter les changements nécessaires dans votre infrastructure afin de faire une différence durable.

Si tel est le cas, voici les éléments dont vous avez besoin pour vous assurer que vous laissez votre nouveau responsable D&I faire:

Réorganisez complètement votre processus d'embauche. Peu importe à quel point vous pensez que votre processus d'embauche est bon, il doit être meilleur. Dans une étude de 2017, 66% des entreprises ont déclaré avoir des stratégies d'embauche pour la diversité, mais seulement 25% ont effectivement fixé des objectifs de diversité. Et un Étude 2019 dans le monde scientifique a confirmé les résultats de 2012 selon lesquels les femmes sont toujours soumises à des biais importants dans les postes de physique et de biologie. Aussi, les hommes sont deux fois plus susceptibles d'être embauchés, quel que soit le sexe du responsable du recrutement.

Laissez votre responsable D&I faire ce qui est nécessaire pour résoudre ce problème, y compris la formation, la suppression des noms et des indicateurs de biais des CV et l'établissement d'un processus d'entrevue structuré avec un compte rendu facilité.

Effectuer une analyse approfondie des emplois de tous les postes. Celui-ci devrait être une vente facile. Personne n'aime leurs descriptions de travail de toute façon. Et peu importe à quel point vous pensez que ces qualifications sont «scientifiques», ce ne sont probablement que des rechapes des JD écrites lorsque les femmes ont utilisé des machines de miméographie et ont pris le café des hommes comme elles ont fait le «vrai travail».

OK, c'est peut-être l'hyperbole, mais c'est bien documenté que la plupart des descriptions de travail utilisent un langage sexiste et que les qualifications sont souvent rédigées en pensant à une personne spécifique – ou, à tout le moins, à un «type» de personne spécifique d'un certain statut socio-économique. Laissez libre cours à votre chef D&I pour défier toutes les entreprises sur leurs idées préconçues sur ce qui fait un employé prospère.

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Fixez votre salaire. Oh, est-ce censé être le travail de Compensation? Eh bien, ils ne font pas un très bon travail, étant donné que Spectacles Paycor que l'écart de rémunération non contrôlé entre les sexes, qui tient compte du rapport des gains médians des femmes aux hommes sans tenir compte de divers facteurs indemnisables, n'a diminué que de 0,07 $ depuis 2015.

Ce n’est pas vraiment de leur faute. Ils sont confrontés aux mêmes défis systémiques liés aux entretiens et aux descriptions de poste. Votre nouveau leader D&I devrait être en mesure de découvrir ces lacunes et d'apporter des changements réels et durables.

Réviser la planification de la relève. Voici un fait amusant: seulement 7,4% des PDG des sociétés Fortune 500 sont des femmes, et seulement trois d'entre elles sont des femmes de couleur. Et c'est une amélioration par rapport aux dernières années.

Voici un autre fait amusant: Moins de 1% des PDG du Fortune 500 sont noirs. Ouais. Vous avez bien lu. Ajoutez à cela les dirigeantes sont plus susceptibles d'être licenciées que leurs homologues masculins, et vous voyez un symptôme d'un problème plus profond avec notre pipeline de leadership. Ceci, malgré le fait que les organisations avec des dirigeants divers surpasser les autres organisations de 33%.

Permettez à votre chef D&I de faire exploser votre cadre de planification de réussite actuel ou d'en créer un si vous n'avez pas de plan. Les pipelines commencent au début et toutes les expériences ne se ressemblent pas.

Quel est le thème commun de ces recommandations? Vous devez permettre à votre leader D&I non seulement de revoir, mais de réorganiser complètement votre approche de l'acquisition et de la gestion des talents. Cette personne doit avoir l'autorité – une autorité réelle, pas une connerie – pour arrêter les activités discriminatoires, établir de nouvelles pratiques et licencier de mauvais acteurs sur votre organisation.

Si vous n'êtes pas prêt à le faire, ne vous embêtez pas à embaucher un leader D&I. Cela ne fera pas de différence, et la personne qui est sûre de l'enfer ne restera pas dans une organisation qui ne soutient pas votre engagement à «faire mieux».

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