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Rôle d'Holacracy dans l'avenir du travail

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Ressources humaines

– par
Nicholas R. Larche, Esq.

holocratie avenir du travail

Bureaucratie.

C'est une réponse en un mot à de nombreuses frustrations au travail. L'organisation hiérarchique descendante remonte à la révolution industrielle. C'était une méthode d'organisation du travail pour exécuter plus efficacement des tâches répétées avec des résultats hautement prévisibles. Alors que le lieu de travail a considérablement changé de l'ère de la chaîne de montage à l'ère de l'information, la bureaucratie a fait preuve de résilience. Mais est-ce toujours le système sur lequel les organisations devraient s'appuyer dans les années à venir?

Certes, la bureaucratie sert un objectif. C'est familier. Cela fonctionne (principalement) et des millions de gestionnaires et de superviseurs ont tout intérêt à ce que cela se poursuive.

Et pourtant, si une enquête Deloitte 2015 est une indication, l'avenir du travail s'oriente dans une direction différente. La plupart des plus de 7 000 organisations interrogées ont indiqué qu'elles s'éloignaient des structures hiérarchiques descendantes vers des systèmes plus agiles où les équipes individuelles joueraient des rôles essentiels. Parmi ceux qui conservent une structure organisationnelle traditionnelle, 92 pour cent stupéfiant ont cité la refonte organisationnelle comme une priorité absolue.

Donc, si les organisations s'éloignent de la bureaucratie, que bougent-elles vers? Une alternative importante qui a émergé est holacratie.

Qu'est-ce que l'holacratie?

Holacracy rejette la structure formelle de gestion sur laquelle la grande majorité des organisations d'aujourd'hui, et celles du siècle et demi écoulé, ont été construites. Au lieu de cela, l'autorité est répartie entre des équipes interconnectées et auto-organisées (appelées «cercles») avec des rôles clairement définis.

La suppression de la hiérarchie traditionnelle au profit d'équipes auto-organisées est censée promouvoir une culture d'amélioration continue. En contournant le processus d'approbation qui imprègne les organisations hautement bureaucratiques, les organisations holacratiques sont, en théorie, capables de tester, de mettre en œuvre et de s'adapter avec hâte. Mais comment?

Alors que l'organigramme peut être plus nébuleux dans une holocratie, le travail lui-même est plus structuré. Les rôles au sein de l'organisation sont investis d'une autorité, et non des personnes qui y travaillent. À un moment donné, il n'est pas rare que les gens aient plusieurs rôles dans différentes équipes. Les équipes ont un objectif, mais décident en interne de la meilleure façon de l'accomplir. Étant donné que les rôles ne sont pas directement liés aux personnes qui les remplissent, les rôles peuvent être redéfinis si nécessaire pour atteindre des objectifs commerciaux clés ou s'adapter aux défis lorsqu'ils se présentent.

La structure d'une holacratie est fluide. Les employés n'ont pas de titres. Il n'y a pas de managers, mais chaque cercle a un rôle de leadership. Toutes les décisions ne doivent pas être approuvées par cette personne et, puisqu'il s'agit d'un rôle, la personne dans ce rôle peut changer. Semble assez ad lib, non? Bien que cela semble informel, chaque organisation holacratique a un ensemble clair de règles (connues sous le nom de «constitution») régissant la façon dont les cercles sont créés, comment le travail est distribué et comment les rôles doivent être définis.

Les défis de l'holacratie

Le principe de base de l'holacratie est que donner aux employés les moyens de prendre leurs propres décisions et de les exécuter conduit à de meilleurs résultats commerciaux. La prise de décision n'est pas un processus démocratique, mais, comme tout le monde a une voix, personne n'est présumé avoir le dernier mot sur toutes les questions ayant une incidence sur l'entreprise – pas même le PDG.

Les fonctions essentielles comme l'embauche, le licenciement et la rémunération n'ont pas encore été définies de manière exhaustive.

Tout le monde dans votre personnel ne veut pas prendre des décisions commerciales difficiles. Bien que cela puisse être la main-d'œuvre que vous aspirez à atteindre ou à développer, certains employés préfèrent tout simplement le travail délégué. Cela s'est avéré être le cas à Zappos, probablement le pratiquant le plus en vue de l'holocratie. Lorsque le PDG Tony Hsieh a mis en œuvre l'holocratie chez le détaillant de chaussures en ligne en 2014, il a offert aux employés la possibilité d'adopter la politique ou de prendre une généreuse indemnité de départ. Dix-huit pour cent des effectifs ont opté pour le rachat, ce qui a entraîné un taux de rotation de 30% en 2015 (le taux de rotation était de 20% les deux années précédentes).

Dans une holocratie, chaque cercle a l’autonomie de prendre des décisions «dans sa sphère de responsabilité», à condition que la décision du cercle n’ait pas d’impact négatif sur les autres cercles ou sur l’entreprise dans son ensemble. Vous pouvez voir comment cela pourrait être problématique, en particulier dans les entreprises où les fonctions sont souvent interconnectées, mais cloisonnées et peut-être même chargées d'objectifs concurrents (par exemple, les entreprises qui fonctionnent à la fois sur un modèle commercial B2B et B2C).

Certes, le processus holacratique présente des avantages culturels et commerciaux, mais dans une holacratie, le processus règne en maître. Il est censé être un jeu tout ou rien… mais peut-être que ce n’est pas obligatoire.

Pourquoi l'Holocratie pourrait juste fonctionner pour les ressources humaines

Les ressources humaines sont une fonction qui répond aux besoins de l'ensemble de l'entreprise. Les pratiquants réclament un siège à la table exécutive depuis des décennies, et non sans mérite. Considérez donc le contre-argument: toutes les organisations n'ont peut-être pas besoin d'un cadre supérieur aux ressources humaines. Peut-être que les généralistes, les spécialistes et les coordinateurs ne sont pas nécessaires. Peut-être que les ressources holacratiques deviennent la nouvelle RH.

La philosophie de l'holacratie est de «structurer l'entreprise autour du travail qui doit être fait plutôt que des personnes qui le font». La séparation du rôle et de la responsabilité vous laisse avec le travail qui doit être accompli. Une fois rompu, plus d'un contributeur individuel peut remplir le rôle, en tirant parti de leurs talents et de leurs forces pour diviser le travail.

Un cercle de praticiens pourrait peut-être exécuter avec compétence la vaste fonction qui est les ressources humaines sans titres et sans gestion hiérarchique, tant qu'il existe des processus clairement définis pour l'organisation de la fonction ou du département, comment le travail doit être réparti, et comment les rôles au sein du ministère peuvent être redéfinis.

Tout comme avec l'holacratie moderne, les règles fondamentales peuvent être rendues accessibles, mais peut-être limitées à un cercle diversifié de parties prenantes clés. Ce cercle, qui devrait être représentatif de l'entreprise, serait en mesure de déterminer à qui appartient quoi, quelles décisions il ou elle peut prendre et qui doit rendre compte de quelle fonction. La justification s'ensuivrait que si vous travaillez à un titre qui sert l'ensemble de l'entreprise, alors vous devriez pouvoir en être tenu responsable.

Une culture d'amélioration continue et d'innovation est exactement ce dont les ressources humaines ont besoin pour cesser d'être le poids mort que de nombreuses personnes, souvent de manière injustifiée, considèrent comme tel. C’est ce dont l’industrie a besoin pour servir les organisations de demain.

Dernières pensées

L'holocratie est actuellement pratiquée par environ 70 entreprises dans le monde. Zappos a été incroyablement transparent dans sa lutte avec la transition vers le nouveau système organisationnel, au profit d'autres entreprises qui envisagent de bouger. L'holacratie, après tout, est une expérience, et c'est la nature des expériences qu'elles échouent parfois.

Nous sommes dans une ère de progrès sans précédent. Le paysage concurrentiel d'une industrie donnée peut changer radicalement avec une perturbation imprévue. Toute organisation souhaitant naviguer dans notre monde de plus en plus incertain devrait envisager d'expérimenter de nouveaux systèmes organisationnels. C’est dans cette exploration que les ressources humaines peuvent jouer un rôle central dans l’avenir du travail.

Une version de ce post est initialement apparue sur LinkedIn.

Photo: Steve Snodgrass

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