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Recrutement basé sur les données: commencer avec l'aide d'une feuille de calcul

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Embauche de logiciels et d'outils

– par
Dave Anderson

feuille de calcul d'embauche

Image gracieuseté de craigmoulding

L'embauche est l'un des plus grands défis auxquels les entreprises sont confrontées. Il est déjà assez difficile de trouver la bonne personne pour un rôle spécifique. Mais passer efficacement à travers chaque étape du processus d'embauche est sans doute plus difficile.

Vous devez attirer des candidats provenant de plusieurs sources, les examiner chacun, planifier des entretiens adaptés au calendrier de chacun, évaluer systématiquement les finalistes et finalement sélectionner et embaucher le candidat idéal. Beaucoup peuvent dérailler ou se retrouver avec un long processus en plusieurs étapes comme l'embauche.

L'utilisation d'un système de suivi des candidats, comme Recruiterbox, rendra vos efforts d'embauche beaucoup plus fluides. Cependant, nous comprenons que toutes les entreprises ne sont pas prêtes à mettre en œuvre un logiciel de recrutement.

Dans ces cas, nous vous recommandons de suivre vos efforts d'embauche dans une feuille de calcul fiable. Vous pouvez déterminer quelles informations sont importantes à surveiller et les brancher pour chaque rôle au fur et à mesure qu'elles deviennent disponibles. Après un certain temps, vous aurez un document plein d'informations éclairantes qui vous aideront à comprendre à quelles étapes du processus d'embauche vous réussissez et quelles étapes nécessitent plus d'attention.

Étant donné que chaque entreprise a son propre processus d'embauche, la mise en page de votre feuille de calcul parfaite dépend vraiment de vous. Cependant, les informations ci-dessous devraient vous aider à démarrer.

Suivi de vos sources de candidats

Il existe différentes façons de rechercher des candidats, mais certains canaux sont plus efficaces que d'autres. Par exemple, les sites d'offres d'emploi peuvent entraîner plus de candidats que la sensibilisation par e-mail ou un programme de recommandation d'employés, mais bon nombre de ces candidats ne seront pas qualifiés pour le poste. Le suivi de ces informations peut vous aider à déterminer quels canaux valent votre temps et vos efforts.

candidats-sources

Dans l'exemple ci-dessus, nous suivons le total des candidats, candidats favorables et candidats interviewés par rôle pour les sites emploi (Indeed et LinkedIn). Nous suivons également candidats contactés, réponses et candidats interviewés pour un programme de sensibilisation par e-mail (e-mail et messagerie LinkedIn).

Les données différencient les candidats qui postulent et ceux qui sont réellement qualifiés pour le rôle et dignes d'un entretien. Nous constatons que les sites d'offres d'emploi conviennent parfaitement aux postes de niveau subalterne, mais une approche de recrutement plus pratique est nécessaire pour les postes de niveau supérieur.

Passer à l'étape de l'entrevue en temps opportun

À mesure que le processus d'embauche passe de l'approvisionnement à l'étape de l'entretien, vous devrez changer de vitesse. Vous devez planifier efficacement des entretiens avec vos candidats et votre équipe d'embauche interne. Respecter le calendrier, tout en suivant le mouvement des candidats dans votre pipeline d'embauche, est le nom du jeu.

expérience-entretien

Dans l'exemple ci-dessus, nous suivons total des candidats interviewés, finalistes et temps pour interviewer. Nous constatons à nouveau que les candidats idéaux sont plus rares pour les postes de niveau supérieur, ce qui allonge le processus d'embauche. Cependant, assurez-vous de consulter ce document si vous commencez à demander aux candidats de se retirer de la contention ou de refuser des offres. Cela pourrait être un signe que vous prenez trop de temps pour planifier des entretiens et faire un suivi avec les candidats.

Évaluer constamment chaque candidat

La phase d'évaluation des candidats se produit souvent lors des entretiens. Votre équipe d'embauche devrait poser des questions qui les aideront à en savoir plus sur les compétences et la personnalité de chaque personne.

Il est important d'évaluer chaque candidat sur les mêmes critères, de manière mesurable. Vous pouvez y parvenir en fournissant à chaque intervieweur une rubrique qu'il utilise pour évaluer chaque candidat sur une échelle de 1 à 5 pour une série de questions. Les intervieweurs peuvent souvent se laisser entraîner dans des détails mineurs, comme la façon dont un candidat répond à une question spécifique ou à un certain aspect de son curriculum vitae. Mais une rubrique les oblige à se concentrer sur ce qui compte vraiment.

évaluation des candidats

Dans l'exemple ci-dessus, nous affichons le score moyen attribué à chaque candidat pour chaque question. Entre ces données et les informations anecdotiques fournies par votre équipe d'embauche, vous devriez avoir une solide idée de qui est votre candidat de premier choix.

Comprendre votre processus d'embauche de bout en bout

Au fur et à mesure que le temps passe et que vous embauchez pour divers rôles, votre feuille de calcul sera remplie de nombreuses données utiles. À ce stade, vous pouvez prendre du recul par rapport au suivi des progrès pour des rôles spécifiques et mesurer l'efficacité du processus d'embauche de votre entreprise dans son ensemble.

embauche-processus-métriques

Dans l'exemple ci-dessus, nous suivons la moyenne temps pour interviewer, temps pour remplir, taux d'acceptation de l'offre et taux de rétention des nouveaux employés. Il est temps de remplir est le nombre total de jours entre l'affichage d'une offre d'emploi et l'acceptation d'une offre d'emploi, avec temps pour interviewer étant le nombre de jours pour commencer l'étape de l'entretien.

Taux d'acceptation de l'offre est le pourcentage d'offres d'emploi acceptées par les candidats. Il vous aide à comprendre si vous articulez correctement les exigences de votre rôle et la culture de l'entreprise, offrant une expérience d'entrevue positive et offrant une rémunération favorable. Taux de rétention des nouveaux employés est le pourcentage d'employés qui restent dans votre entreprise pendant 90 jours, six mois, 12 mois ou tout autre délai approprié pour votre entreprise et votre industrie.

Ce ne sont que quelques exemples de mesures de processus d'embauche de bout en bout. Déterminez ceux qui démontrent le succès de l'embauche pour votre organisation et assurez-vous de les inclure.

Personnalisez votre feuille de calcul à votre guise

Les mesures et les exemples de feuilles de calcul fournis dans ce billet de blog sont assez basiques et visent à vous mettre sur la bonne voie vers une stratégie de recrutement basée sur les données. Il existe probablement d'autres points de données que vous pouvez suivre qui vous aideront à colmater les fuites dans vos efforts d'embauche.

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