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Recrutement aveugle: supprimez les biais de votre processus d'embauche

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Stratégie d'embauche

– par
Dave Anderson

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<p><span style=Dans un monde parfait, les gens seraient embauchés uniquement en fonction de leur expérience de travail et des compétences qu'ils apportent à la table. Cependant, ce n'est malheureusement pas la réalité. Les préjugés des recruteurs et des gestionnaires d'embauche peuvent entraîner la prise de décisions en fonction d'autres facteurs sans rapport avec l'adéquation des rôles.

Qu'est-ce que le recrutement aveugle?

Le recrutement aveugle est le processus de suppression de tous les détails d'identification des CV et candidatures de vos candidats. Cela vous aide, vous et votre équipe d'embauche, à évaluer les personnes sur leurs compétences et leur expérience au lieu de facteurs qui peuvent conduire à des décisions biaisées. Voici quelques détails d'identification courants qui sont occultés lors d'un recrutement aveugle car ils peuvent entraîner des pratiques d'embauche déloyales:

  • L'origine ethnique – La plupart des candidats ne partagent pas leur origine ethnique lors de leur candidature à un emploi, mais une photo de profil LinkedIn – ou, dans certains cas, leur nom ou le pays dans lequel ils ont travaillé ou fréquenté l'école – fournit de nombreux indices. Les préjugés raciaux diffèrent bien sûr d'une personne à l'autre, mais il serait naïf de dire que l'origine ethnique n'influence jamais l'embauche.
  • Le genre – Des recherches accablantes montrent que le sexisme et les inégalités entre les sexes persistent dans la main-d'œuvre, dans une variété d'industries. Et certaines personnes préfèrent travailler avec des personnes de leur sexe ou pensent que certains emplois sont destinés à un homme ou à une femme.
  • Noms – La recherche montre également que les gens avec des noms communs et faciles à prononcer ont plus de facilité à être embauchés. Certains recruteurs et responsables du recrutement ne veulent pas lutter pour dire le nom de quelqu'un ou faire des hypothèses injustes à cause de cela, alors ils passent simplement au candidat suivant.
  • Éducation – La réputation académique de l'école d'un candidat peut conduire à des spéculations sur son intelligence ou son éthique de travail. Cependant, des entreprises comme Google n'essaie plus d'embaucher des candidats d'universités de premier plan parce qu'ils ont trouvé que cela n'équivaut pas à la réussite professionnelle.
  • Âge – Vous aurez une idée de l'âge d'un candidat grâce à ses années d'expérience. Mais vous n'avez pas nécessairement besoin de connaître les années exactes où ils ont travaillé pour des entreprises particulières (c'est-à-dire 2000 à 2004) ou quand ils ont obtenu leur diplôme universitaire.
  • Intérêts personnels – Certaines personnes indiquent leurs passe-temps et intérêts sur leur CV, mais ces informations peuvent également nuire à un recrutement équitable. Par exemple, l'embauche de membres de l'équipe peut faire des hypothèses (c'est-à-dire «cette personne aime lire, donc elle doit être intelligente») ou s'identifier à un candidat qui a des intérêts communs.

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Qu'est-ce qu'un biais inconscient?

Vous pourriez penser que vous et vos collègues êtes ouverts d'esprit et ne disqualifieriez jamais un candidat pour autre chose qu'un manque de compétences ou d'expérience. Cependant, même les personnes les plus acceptantes peuvent être influencées par des pensées et des sentiments qu’elles ne connaissent pas.

Le «biais inconscient» est une idée largement acceptée selon laquelle les expériences de vie d’une personne influencent sa pensée sans qu’elle ne le réalise. Toutes les choses que nous entendons, voyons et ressentons tout au long de notre vie, que nous nous en souvenions consciemment ou non, ont un impact sur notre approche des différentes situations. Malcolm Gladwell explore cette idée dans son livre Cligner, en faisant valoir que nos esprits se déplacent si vite et ont tellement d'informations stockées, nous ne sommes pas attentifs à chaque petite chose qui influence notre pensée et notre prise de décision.

En bref, lorsque vous vous asseyez pour examiner les curriculum vitae et les candidatures, vous faites des hypothèses et créez des biais, que vous le sachiez ou non.

Comment faire du recrutement aveugle?

À ce stade, vous vous demandez probablement comment mettre en œuvre le recrutement aveugle dans votre entreprise. Votre solution d'embauche et les processus sont destinés à capturer autant d'informations que possible sur vos candidats afin que vous puissiez prendre des décisions d'embauche éclairées.

Un moyen simple de créer une pratique de recrutement aveugle consiste à affecter un membre de l'équipe qui n'est pas impliqué dans l'embauche à anonymiser les informations de chaque candidat. Créez un modèle qui leur permet de brancher l'expérience de travail, les compétences, le diplôme et d'autres informations pertinentes que vous avez définies dans le profil du candidat. Ne vous inquiétez pas encore des compétences générales. Vous pouvez évaluer vos candidats pour ceux-ci lorsque vient le temps de les interviewer.

Demandez ensuite à la personne en charge de ce processus d'attribuer un numéro à chaque candidat. Une fois le processus terminé, vous pourrez voir que le candidat n ° 3 a passé cinq ans à travailler pour l'entreprise X, possède les compétences Y et a obtenu un diplôme en Z. Vous pouvez utiliser ces informations pour décider qui passe à l'étape de l'entretien en fonction de les facteurs qui comptent vraiment.

Inconvénients du recrutement aveugle

Le recrutement à l'aveugle présente certains inconvénients. Voici quelques éléments à considérer avant de mettre en œuvre le processus dans votre entreprise:

  • Pourrait perturber les objectifs de diversité Si votre entreprise s'efforce d'augmenter l'équilibre entre les sexes ou d'atteindre d'autres objectifs de diversité parmi son personnel, le recrutement aveugle peut ne pas conduire aux résultats que vous espériez.
  • Prolonge la phase de sélection des candidatures – Exiger qu'un membre de l'équipe supprime les détails d'identification de chaque candidature rallonge la phase de sélection et est contre-intuitif d'avoir une solution d'embauche destinée à accroître l'efficacité.
  • Empêche la personnalité d'un candidat de traverser – Certains candidats s'expriment et expriment leurs compétences à travers leur CV. Par exemple, si vous embauchez un écrivain ou un designer, vous devriez probablement considérer la qualité de leur CV.
  • Ne permet pas l'adaptation à la culture – L'anonymisation des détails de vos candidats pourrait vous empêcher d'embaucher quelqu'un qui correspond à votre culture d'entreprise. Cependant, vous pourriez affirmer que ce n'est pas une mauvaise chose, car la culture adaptée peut être une façon acceptable de rechercher des personnes qui ressemblent et ressemblent à vos employés actuels.

Évitez les préjugés et l'embauche déloyale avec un recrutement aveugle

La discrimination et les inégalités continuent de perdurer sur le marché du travail. Bien que le recrutement aveugle ait ses inconvénients, c'est un moyen efficace de surmonter les préjugés que les membres de l'équipe d'embauche peuvent avoir.

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