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Recruiter Realness: embauchez le "Bad Ass C"

(Signal Sophia Petrillo voix.) Capturez le. École secondaire. 1993. Ma cousine a célébré avec exubérance le C qu'elle a obtenu sur son bulletin comme si c'était la meilleure note qu'elle ait jamais obtenue. Non seulement ce n'était pas le cas, mais ses autres notes cette période étaient As et Bs. Quand je lui ai demandé pourquoi le seul C évoquait une célébration aussi joyeuse, elle a expliqué qu'elle y travaillait plus dur que les As et les Bs. Ils avaient l'air mieux sur papier et ont fait plus pour renforcer sa moyenne pondérée cumulative (GPA), mais elle a dû étudier et obtenir des crédits supplémentaires pour gagner le C.

Ce jour-là, ce qui fut connu sous le nom de «Bad Ass C» est né.

Les As, Bs et C du recrutement

Si vous êtes un fan qui a attrapé le filles à papa et que vous connaissez la manière nuancée de raconter des histoires de Sophia, vous vous demandez probablement quel est le rapport avec le recrutement de ma cousine. Eh bien, accrochez-vous pendant que j'illustre pourquoi il est avantageux d'embaucher le Bad Ass C.

À plusieurs moments de ma carrière de recrutement en entreprise, j'ai rencontré des candidats qui m'ont obligé à faire un travail supplémentaire et qui à leur tour ont fait des efforts supplémentaires pour rester en considération pour les opportunités immédiates et futures. Ce n'étaient pas ce que nous appellerions les joueurs A et B, ceux qui sont caractérisés de cette façon en raison de facteurs tels que leurs compétences, leur motivation, leurs performances supérieures attendues et leur culture.

Nous avons tendance à mettre l'accent sur l'embauche de joueurs A et B, mais ce que nous ne réalisons pas, c'est que tous les As, B et même C ne sont pas créés de la même manière. La vérité est que nous caractérisons souvent les gens comme des joueurs A et B en raison de facteurs qui n'ont rien à voir avec leurs compétences, leur motivation et leurs performances supérieures attendues. Dans certains cas, la simple proximité et le biais nous amènent à les valoriser davantage. Tout comme ces tests pour lesquels nous n'avons pas eu à étudier, il y a des joueurs A qui viennent parfois chez nous sans avoir besoin d'utiliser des stratégies de sourcing créatives.

(Au fait, nous faisons la même chose avec les rôles que nous cherchons à occuper. Soyons honnêtes. Tout comme nous avons eu des cours faciles pour améliorer nos GPA, nous nous concentrons parfois sur Easy As, ou easy-to- combler des postes pour aider à améliorer divers paramètres de recrutement.)

Ne prétendons pas non plus que nous ne gardons pas certains joueurs B dans nos pipelines qui répondront à nos appels «Hey, Bighead» lorsque les joueurs A décident de ne pas accepter une offre. Je compare ces Bs aux extensions de dernière minute que nous avons reçues sur des projets scolaires afin que nous puissions en faire juste assez pour rester dans la moyenne. Parfois, nous rationaliserons même que ces candidats sont mieux adaptés.

Parallèlement, j’ai travaillé dans des organisations de recrutement qui ont construit des stratégies entières pour attirer ce qu’elles définissaient comme des joueurs A et B très performants. Bien que cela semble bon en théorie, la plupart du temps, cette pratique a amplifié les biais d'embauche existants. Les mêmes préjugés que nous étions censés reconnaître, traiter et désactiver!

En conséquence, nous étiquetons et transmettons les joueurs C non pas parce qu'ils ont des compétences, une motivation et des performances attendues moyennes, mais en raison des biais d'embauche suivants qui les classent comme des cultures pauvres.

Images de biais

Capturez le. Un responsable du recrutement demande à un recruteur d'aller dans le système et de récupérer le CV du joueur A qui est promu dans son équipe afin qu'il puisse rédiger une description de poste qui garantira que tout joueur B existant dans l'équipe postulera pour remplir ce rôle. Ils n’ont tout simplement pas le temps de former quelqu'un à faire le travail correctement et veulent s’assurer qu’il n’ya pas de rupture de service. Alors pour peser ça attente-ancre, le recruteur collabore avec le responsable du recrutement pour rédiger une description qui élargit le bassin de candidats afin d'attirer les talents à l'intérieur et à l'extérieur de l'organisation.

Capturez le. Les candidats qualifiés ne sont pas avancés à la phase d'entretien car ils n'ont pas obtenu un diplôme de quatre ans, ce qui n'est pas une exigence pour le poste. Alors pour interrompre le stéréotypage, le recruteur supprime l'éducation de tous les CV des candidats avant de les soumettre pour examen afin d'assurer une évaluation plus juste.

Capturez le. Le tristement célèbre scan de six secondes est en plein effet et un recruteur junior lance tout CV avec trop d'emplois répertoriés dans la pile de tirage au sort. Pour inverser le biais effet corne, le recruteur de niveau intermédiaire qu'ils surveillent retire quelques employés contractuels de la pile de tirage au sort qui répertorient chaque projet séparément.

Capturez le. Un responsable du recrutement veut que les questions d'entrevue de casse-tête représentent le plus grand pourcentage de l'évaluation de l'entrevue. Pour supprimer ceci biais de corrélation illusoire, le recruteur suggère une approche plus équilibrée pour inclure des questions conçues pour prédire les performances.

Capturez le. Saison de recrutement en début de carrière. L'équipe se concentre sur le recrutement de talents techniques pour des stages et des postes de débutants parmi une poignée de leurs alma maters. (Ils les appellent «écoles ciblées» pour une raison.) biais d'affinité, le recruteur engage les HBCU, les collèges communautaires, les écoles techniques, les lycées et les organisations de diversité pour renforcer le bassin de candidats.

Capturez le. Un compte rendu d'entrevue en panel. Vous semblez être le seul intervieweur à avoir mis de côté les préjugés mentionnés ci-dessus et à voir le mauvais côté de ce que vos pairs considèrent comme un joueur C moyen. Au lieu de succomber à la pression des pairs, vous rejetez conformité et accepter d'être la seule valeur aberrante qui croit que le candidat a bien fait.

Le candidat «Bad Ass C»

Alors, qui est un Bad Ass C? Quelqu'un qui déplace la culture s'éloigne du récit de la mission, des valeurs et de la culture d'une organisation lorsque la mission, les valeurs et la culture sont imprégnées de préjugés.

Où rencontre-t-on un Bad Ass C? Tout au long du cycle de vie du recrutement lorsque nous reconnaissons les cas où le biais est répandu. Cela nous oblige par conséquent à examiner de plus près les critères que nous utilisons pour évaluer et classer les candidats que nous ne prendrions pas autrement.

Maintenant, je ne suggère pas que nous abandonnions complètement nos efforts pour attirer et sélectionner des joueurs A établis ou abandonner les joueurs B montants qui approchent du niveau suivant. Je recommande cependant de mettre de côté nos conclusions prématurées sur ce qui fait un joueur A, B et C.

Pourquoi louer le Bad Ass C?

Embauchez le Bad Ass C, car peser les ancres des attentes peut améliorer l'engagement d'un excellent employé qui aurait autrement démissionné.

Engagez le Bad Ass C car en interrompant les stéréotypes, vous obtenez un candidat sans diplôme de quatre ans capable d'apporter un plus large éventail de compétences et d'expériences.

Louez le Bad Ass C car inverser l'effet de klaxon et être ouvert aux contractuels peut entraîner une augmentation des profits.

Louez Bad Ass C car la suppression de la corrélation illusoire peut augmenter la productivité.

Recrutez Bad Ass C car la diminution du biais d'affinité peut améliorer les connaissances culturelles et l'image de marque de l'employeur.

Louez le Bad Ass C parce que rejeter la conformité peut augmenter l'innovation.

Louez le Bass Ass C.

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