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Recherche de candidats dans des pools négligés: l'approche Moneyball

En 2002, l'Oakland Athletics, l'équipe avec la troisième plus faible masse salariale de la Major League Baseball, a remporté autant de matchs que les New York Yankees – l'équipe avec la masse salariale la plus élevée. Les A ont remporté plus de matchs qu’ils n’ont perdu au cours de chaque saison de 1999 à 2006. Ce qui les séparait des 29 autres équipes de la MLB, c'était leur directeur général, Billy Beane, et son statisticien diplômé de Harvard, Paul DePodesta. Beane et DePodesta ont été les pionniers de «Moneyball», un modèle statistique avancé qui a trouvé des joueurs très performants qui étaient négligés et sous-évalués sur le marché.

Moneyball a balayé l'industrie du sport et a joué un rôle dans 15 des 30 équipes participant à au moins une série d'après-saison entre 2011 et 2013. Il a inauguré l'ère de l'analytique, une époque où ceux qui exploitent les données acquièrent un avantage concurrentiel sur le marché. Tout comme dans le baseball au début des années 2000, les entreprises se battent activement pour les talents, mais négligent et sous-évaluent cinq bassins de talents clés. Comme les A, les entreprises peuvent obtenir un sérieux avantage concurrentiel en recherchant des candidats auprès de populations négligées et sous-évaluées. Voici cinq groupes à considérer lors de la recherche de votre prochain ensemble d'embauches.

Femmes de plus de 50 ans

Les États-Unis ont terminé 2015 avec un taux de chômage de 5%, un taux que la plupart des économistes considéreraient comme un état de «plein emploi». Pendant ce temps, des millions d'Américains n'ont pas encore repris pied sur le lieu de travail. Les femmes de plus de 50 ans ont trouvé l'économie de l'après-récession particulièrement difficile à naviguer. Le taux de chômage de longue durée a augmenté de manière disproportionnée pour les femmes âgées à la suite de la Grande Récession, rendant la recherche d'emploi statistiquement plus difficile pour elles depuis 2008. Une étude de 2015 menée par la Banque fédérale de réserve de Saint-Louis a révélé qu'au cours des deux années avant la Grande Récession, moins d'un quart des femmes de plus de 50 ans étaient au chômage depuis six mois ou plus. Au cours des deux années qui ont suivi la grande récession, 50% des femmes de ce groupe d'âge étaient au chômage depuis au moins six mois.

Les licenciements ont poussé les hommes et les femmes de ce groupe d'âge à s'appuyer sur la famille, l'épargne-retraite et l'équité dans leur foyer. Une fois au chômage, plus de 50 travailleurs sont, en moyenne, sans emploi plus longtemps que leurs homologues plus jeunes. C'est particulièrement le cas des femmes de plus de 50 ans, qui sont plus susceptibles que leurs homologues masculins d'avoir entièrement quitté la population active – et non par choix. Étant donné que l'âge moyen que les Américains non retraités s'attendent à prendre leur retraite est de 66 ans, les femmes de plus de 50 ans ont encore de nombreuses années pour contribuer à la population active.

(Tweet «Après la grande récession, la moitié des femmes de plus de 50 ans étaient au chômage depuis au moins six mois.»)

Les mamans

Il existe un bassin de talents très instruits et très expérimentés qui quitte le marché du travail en nombre dramatique: les mamans. Les mères passent des années à faire avancer leur carrière, puis de façon inattendue (du moins pour leurs employeurs), ce qui crée une lacune importante dans le bassin de talents. Une étude réalisée en 2013 auprès de plus de 2000 femmes ayant des enfants de moins de 18 ans a révélé que 76% détenaient un diplôme universitaire, 58% avaient entre 6 et 15 ans d'expérience et plus de la moitié auraient continué à travailler si leur employeur leur avait proposé un arrangement de travail flexible. Quarante-trois pour cent des femmes hautement qualifiées avec enfants quittent leur carrière ou les suspendent pendant un certain temps. Beaucoup ne reviennent jamais: alors que les taux d'emploi des femmes augmentent dans d'autres pays, ils ont baissé aux États-Unis. En 1999, le pourcentage de femmes âgées de 25 à 54 ans dans la population active américaine a culminé à 74%; en 2013, il était de 69%.

Pour les mères de famille à revenu faible ou intermédiaire, il est souvent plus judicieux sur le plan financier de quitter le travail si le coût de la garde d'enfants dépasse le revenu qu'elles auraient autrement gagné. Un sondage réalisé en 2014 par la Kaiser Family Foundation, en partenariat avec le New York Times, a révélé que près des trois quarts des femmes qui se sont identifiées comme des «femmes au foyer» et n’ont pas cherché d’emploi au cours de l’année dernière envisageraient de réintégrer le marché du travail si on leur proposait des horaires flexibles ou la possibilité de travailler à domicile. Les mamans très instruites et très expérimentées peuvent apporter une valeur significative sur le lieu de travail, mais les employeurs doivent être disposés à structurer le travail de manière à pouvoir contribuer.

(Tweet «43% des femmes hautement qualifiées avec enfants partent ou suspendent leur carrière.»)

Personnes handicapées

Les personnes handicapées ont du mal à trouver un emploi. Selon le Bureau of Labor Statistics, le rapport emploi-population des Américains handicapés en âge de travailler était de 17,2% en décembre 2015. Les Américains handicapés représentent 11,7% de notre population en âge de travailler, mais seulement 3,6% des la main d'oeuvre. Cela représente une formidable proposition de valeur pour les entreprises confrontées à une pénurie de talents à l'échelle nationale.

Des entreprises comme PepsiCo et American Express comprennent qu'embaucher des personnes handicapées ne signifie pas être charitable ou faire la bonne chose, c'est tout simplement logique. L'embauche de cette population ne favorise pas seulement une culture plus inclusive, le lieu de travail lui-même devrait bénéficier de la diversité de l'éducation, de l'expérience et des perspectives que les personnes handicapées apportent à la table.

(Tweet «Les adultes handicapés représentent 11,7% de la population, mais seulement 3,6% de la population active.»)

Travailleurs privés d'accès à large bande

Le manque d'accès à large bande peut être un obstacle énorme pour les demandeurs d'emploi. Malgré diverses initiatives nationales et fédérales favorisant l'adoption du haut débit, un adulte sur trois n'est toujours pas abonné aux services Internet haut débit. Selon le Pew Research Center, parmi ceux qui n'ont pas accès à Internet haut débit, 37% indiquent qu'il leur serait difficile de rédiger un curriculum vitae, 30% indiquent qu'il serait difficile de soumettre une candidature en ligne et 27% indiquent que ce serait le cas. être difficile de localiser les emplois disponibles dans leur région.

La disparité de l'accès à large bande, généralement attribuée au coût des services Internet haut débit, alimente un cycle perpétuel pour les Américains qui luttent pour trouver un emploi. Il va sans dire que les employeurs seraient stupides d'ignorer 33% de la population en âge de travailler.

(Tweet "33% des adultes ne sont pas abonnés aux services Internet haute vitesse.")

Le plein emploi

C'est vrai! Les employés à plein temps sont un marché des talents inexploité. En 2015, plus d'un tiers des travailleurs à temps plein ont pris un travail supplémentaire pour compléter leurs revenus. De plus, 89% de cette population a l'intention de garder son deuxième emploi en 2016. Dans une économie où les emplois sont abondants mais les salaires stagnent, l'idée de prendre un emploi à temps partiel est devenue très attrayante. Si les employeurs excluent la nécessité d'un employé à temps plein, un travailleur pleinement employé pourrait bien être leur prochain employé.

(Tweet «Plus d'un tiers des travailleurs à temps plein prennent un travail supplémentaire pour compléter leur revenu.»)


Les entreprises étant confrontées à une pénurie de talents à l'échelle nationale, les chefs d'entreprise doivent trouver le courage de doter leurs effectifs en exploitant les données et en modernisant les pratiques commerciales. Dans l’économie d’aujourd’hui, rechercher des candidats dans des bassins de talents négligés et sous-évalués pourrait bien vous donner le dessus sur vos concurrents.

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