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Quel est votre MVP? 3 façons de gérer le recrutement comme une startup

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Stratégie d'embauche

– par
Nicholas R. Larche, Esq.

recrutement de startup

Les startups sont confrontées à de nombreux défis. Outre le financement, le recrutement peut faire la différence entre une sortie prématurée et une évaluation de plusieurs millions de dollars. Ces organisations aux ressources limitées comprennent que le bon recruteur est un avantage concurrentiel. Les recruteurs de startups s'investissent dans tous les secteurs de l'entreprise. Ils font évoluer les équipes avec le même niveau de soin et d'attention que les équipes de développement logiciel en écrivant du code maintenable et performant.

Bien que votre organisation soit bien financée ou bien établie, vous risquez votre entreprise si vous n'investissez pas correctement dans votre fonction de recrutement. Si vous pensez que l'allocation budgétaire et les offres d'emploi sont suffisantes pour embaucher la main-d'œuvre dont vous avez besoin pour exécuter votre feuille de route produit, vous vous trompez cruellement et devez absolument retirer une page du livre de démarrage.

Voici trois façons dont votre organisation peut réorganiser votre fonction de recrutement pour fonctionner et livrer comme un recruteur de startup chevronné.

Alignement

Un recruteur de startup est souvent considéré comme une extension de l'équipe dirigeante fondatrice. Ils connaissent intimement toutes les facettes de l'organisation, des pratiques de développement à votre stratégie de mise sur le marché. Généralement, un recruteur de startup est embauché en raison de sa connaissance du domaine. Bien qu’ils ne soient pas programmeurs par le moindre effort d’imagination, ils parlent couramment le langage des recrues de l’organisation et sont capables d’exécuter au moins une plongée préliminaire de la discipline pour laquelle ils recrutent. En raison de ce degré d'alignement, le recruteur de startup comprend pourquoi la demande est ouverte et pourquoi les compétences recherchées sont essentielles pour l'entreprise.

Toutes les organisations ne sont pas dotées d'un recruteur chevronné, et toutes les organisations ne sont pas équipées pour recruter pour des postes hautement techniques. Dans de telles circonstances, il est nécessaire que le recruteur et le responsable du recrutement recherchent un degré d'alignement aussi proche qu'il existe entre un recruteur de startup et son organisation de startup. Une fois les gestionnaires et les recruteurs d'entreprise recruteurs, forger un partenariat en partant du principe que chaque partie est une PME (expert en la matière) – le responsable du recrutement dans son domaine et son équipe, le recruteur dans son processus et sa connaissance du marché des talents – le recrutement des meilleurs talents sera un objectif partagé et poursuivi en tant que tel.

Piscine minimale viable

Le démarrage moyen prend environ 990 heures pour embaucher 12 ingénieurs logiciels. Les ingénieurs sont la valeur ajoutée – c'est ce qui ressort au bas de l'entonnoir de recrutement. Bien que l'objectif final soit quantifiable, bien trop peu de recruteurs mesurent ce qu'il faut pour y parvenir. Les recruteurs de start-up sont aussi investis dans leurs paramètres de recrutement que l'équipe de haute direction pour assurer le LTV (valeur à vie) dépasse le CAC (coût pour acquérir des clients). À cette fin, les recruteurs de startups suivent leurs taux de conversion et investissent des efforts importants au sommet de l'entonnoir – le MVP (dans ce cas piscine viable minimale, plutôt que produit viable minimal).

Le MVP de chaque poste sera différent du suivant, selon le degré de difficulté et l'état du marché des talents. Par exemple, votre taux de conversion au stade de l'offre pour un développeur de logiciels peut être de 85%. Cela signifie que vous devez faire 1.17 offres pour obtenir une location. Si seulement 20% de vos entretiens deviennent des offres, vous devrez interroger 5,85 candidats pour faire une embauche. Un pas en arrière, si seulement 25% des QC (candidats qualifiés) se rendre à l'étape de l'entretien, cela signifie – en moyenne – que votre organisation aura besoin d'environ 24 QC pour sécuriser un développeur de logiciels. C’est votre MVP.

taux de conversion de recrutement

Le recrutement et l'intégration sont coûteux, et les startups fonctionnent au plus juste. L'augmentation du taux de conversion en haut de l'entonnoir est donc critique. Si vous êtes plus concentré sur le remplissage du siège que sur l'optimisation de l'entonnoir, vous ne pensez pas comme une startup.

Acquisition stratégique de talents

La recherche montre que 42% des responsables du recrutement souhaitaient que leurs recruteurs développent un vivier de talents pour les futurs besoins de recrutement de l'organisation. Le défi avec la plupart des organisations est que pour chaque heure, un recruteur investit dans la recherche de candidats pour correspondre à une liste de blanchisserie de compétences inutiles, plus le recruteur est éloigné des tâches plus stratégiques.

Les recruteurs de startups investissent dans la réalisation d'études de marché compétitives, la compréhension des subtilités de l'ensemble des récompenses de l'organisation, l'optimisation du processus de recrutement qu'ils ont eux-mêmes architecturé et l'amélioration du message de marque qui augmentera la probabilité de conversion des candidats. Ils investissent également dans la transformation de leur personnel en une équipe d'ambassadeurs de la marque.

Alors qu'un recruteur chevronné et doté de ressources peut directement recruter et embaucher environ 30 ingénieurs logiciels en une seule année, le nombre grimpe à 70 si les candidats sont soumis par voie de référence. Les pourcentages de référence élevés indiquent généralement une entreprise qui classe le recrutement comme une priorité absolue. Si votre processus consiste à allouer un budget, à soumettre une demande et à vous asseoir et à attendre, vous ne rendez pas service à votre organisation, à votre équipe et à votre partenaire de recrutement.

(Tweet «Un processus de référence optimisé aide les recruteurs à embaucher 133% plus d'ingénieurs logiciels par an»)

Les organisations bien établies ont tout à gagner à réorganiser leurs processus de recrutement en un processus similaire à celui d'une startup allégée et agile. Approcher le recrutement avec un état d'esprit de démarrage pourrait être exactement ce dont votre organisation a besoin pour retrouver son avantage concurrentiel sur le marché.

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