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Emplois et recrutements

Quand le recrutement est-il discriminatoire? – ERE

On m'a récemment posé la question suivante: "Est-ce que le fait de n'avoir que des femmes et des personnes de couleur sur une liste de candidats enfreindra le titre VII?" Ma réponse rapide: "Non."

Essayez de retourner la question. «Le fait de n'avoir que des hommes blancs sur une liste de candidats violera-t-il le titre VII?» De toute évidence, la réponse ici est «non». Si cela était contraire à la loi, tant d'employeurs auraient des problèmes juridiques parce que des millions (peut-être même des milliards) d'ardoises ne sont que des hommes blancs depuis la promulgation de Titre VII du Civil Rights Act de 1964 (Il y a 56 ans).

La question initiale a été posée en raison de la crainte d'une chose pas réelle appelée «discrimination à rebours».

Premièrement, la discrimination à rebours n’existe pas. Si un employeur prend une décision en raison de la race (quelle que soit la race réelle), l'employeur s'engage dans une discrimination raciale. Les Blancs ont correctement porté plainte pour discrimination raciale sous le titre VII.

Deuxièmement, le titre VII entre en jeu au moment de la sélection. Lorsqu'un employeur sélectionne un candidat en raison de sa race, il enfreint la loi. Maintenant, bien sûr, aucune organisation ne peut afficher pour une race, un sexe, un âge précis, etc. Mais les organisations sont libres de rechercher des femmes et des candidats au BIPOC par le biais de groupes d'affinité, de sourcing, de sites d'emploi spéciaux, etc. En fait, les organisations sont encouragées à faire exactement cela.

Troisièmement, la question est enracinée dans l'idée que les hommes blancs (et principalement) vont s'énerver si les seuls candidats présentés à un responsable du recrutement sont des femmes et le BIPOC. C'est à la fois offensant et idiot. Encore une fois, les employeurs ont des listes de tous les candidats blancs, tous des hommes depuis des décennies. Pourquoi se fâcheraient-ils à propos d’une ardoise qui n’avait pas de mâle blanc dessus, à moins qu’il n’y ait un parti pris pas si inconscient?

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En mettant davantage l'accent sur la promotion et l'encouragement de la diversité, les RH et l'AT doivent concentrer leurs efforts non seulement pour trouver des candidats qualifiés, mais aussi pour créer les conditions propices à la réussite des femmes et du BIPOC. Voyez si vous pouvez répondre à ces questions:

  1. Avez-vous parlé ou formé des responsables du recrutement sur les préjugés implicites? Vous devez vous entraîner sur les préjugés implicites et passer par plusieurs scénarios qui permettent aux gestionnaires de travailler ensemble pour identifier les déclarations biaisées et comment vérifier leurs propres préjugés. Passer par divers scénarios permettra aux gestionnaires d'entendre plus facilement que les préjugés pourraient affecter leur prise de décision et leur permettra de les corriger.
  2. Avez-vous identifié où dans votre processus de recrutement les préjugés peuvent avoir un impact sur la sélection? C'est sur vous, recruteurs. Pensez au pas vous pouvez prendre – des CV aveugles à la suppression du langage sexiste – qui peuvent aider à éliminer les préjugés.
  3. Chaque candidat peut-il réussir? Si vous suivez le Règle de Rooney ou simplement en ajoutant des femmes et des candidats au BIPOC aux listes à titre d’initiative, ne faites pas échouer les candidats. Les recruteurs doivent trouver des candidats qui peuvent faire le travail, pas seulement remplir un créneau pour bien paraître. Contrairement à un PDG de haut niveau, il existe des candidats hautement qualifiés de toutes les parties de notre société.
  4. Un employé peut-il soulever un problème sans crainte? Nous en savons maintenant beaucoup sur la sécurité psychologique et son importance dans le développement d'équipes et d'organisations performantes. Un lieu de travail n'est sûr que lorsqu'un employé peut soulever un problème, comme le fait qu'un gestionnaire peut être partial. Si les gens se sentent en sécurité, les femmes et les candidats au BIPOC ont plus de chances de réussir et de soulever eux-mêmes leurs préoccupations.

Les réponses à ces questions constituent la base de savoir si votre lieu de travail va réussir dans les initiatives de DEI, si les femmes et le BIPOC peuvent réussir et se sentir respectés, entendus et valorisés. Si une organisation est toujours bloquée sur "Est-ce que toute la liste peut être des femmes?" alors l'organisation a besoin d'une aide professionnelle.


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