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Emplois et recrutements

Préparez-vous – La messe s'applique à venir – ERE

Comme le dit le proverbe, plus les choses changent, plus elles restent les mêmes. En ce qui concerne l'acquisition de talents à la suite du COVID-19, cet adage est on ne peut plus précis.

Bien que le marché du travail ait considérablement changé, les défis globaux rencontrés par les recruteurs et les professionnels des ressources humaines sont restés relativement stagnants. Si quoi que ce soit, COVID-19 a intensifié bon nombre des mêmes problèmes séculaires des employeurs, à savoir la lutte continue pour trouver des talents qualifiés.

Et ça va empirer avant de s'améliorer.

Chômage massif = applications massives

Selon iHire's Rapport sur l'état du recrutement en ligne 2020 (menée en mai et juin), 77% des employeurs ont cité les difficultés à trouver des talents qualifiés et pertinents comme leur principal défi lors du recrutement via un site Web, un site Web ou une communauté de talents. L'enquête de 2019 a donné des résultats similaires, 74% des principales préoccupations des employeurs en matière de recrutement en ligne étant centrées sur la qualité des candidats.

Maintenant que 16,3 millions Les Américains au chômage retournent sur le marché du travail, les professionnels des RH ont du pain sur la planche. Comme si trouver des talents qualifiés n’était pas assez difficile avant le COVID, les organisations se préparent à une surcharge de candidats. L'enquête d'iHire a révélé que 16% des employeurs s'attendent à ce que les «candidatures en masse» et «l'afflux de candidats en raison de la hausse des taux de chômage» aient le plus grand impact sur leur capacité à recruter via des plateformes en ligne au cours de l'année à venir.

Cette augmentation des candidatures pose problème pour plusieurs raisons. Premièrement, de nombreux demandeurs d'emploi, en particulier en ces temps incertains, tentent désespérément de trouver du travail. En fait, 40% des répondants au chômage ont déclaré avoir été licenciés en raison du COVID-19. Par conséquent, le dynamitage reprend (la méthode «pulvériser et prier») à toute opportunité d'emploi à distance pertinente est tentant. Pour les employeurs, un ATS peut éliminer la plupart des applications non pertinentes; Cependant, toutes les entreprises n'utilisent pas un ATS, ce qui laisse aux professionnels des ressources humaines une montagne de CV à examiner.

Crossovers candidats

Pour compliquer les choses, une partie des demandeurs d'emploi récemment sans emploi travaillaient dans des industries qui pourraient ne jamais se remettre complètement des retombées du COVID. Cela amène les candidats à rechercher de nouvelles industries et à explorer différents cheminements de carrière.

Par exemple, quelqu'un qui travaillait auparavant comme serveur de restaurant peut être à la recherche d'opportunités d'utiliser ses compétences en service client ailleurs, comme dans un centre d'appels distant. Ou, un ancien directeur des ventes dans une agence de voyages peut essayer de mettre un pied dans la porte en tant qu'agent d'assurance. En conséquence, nous allons voir plus de candidats qui ne répondent pas tout à fait aux qualifications du poste, mais qui possèdent un ensemble prometteur de compétences transférables. Mais à moins que ces demandeurs d'emploi ne créent un CV hyper pertinent et ne personnalisent leur candidature, ils n'iront pas loin dans votre entonnoir de recrutement.

Parallèlement au flot de candidatures à venir, les responsables du recrutement naviguent dans un monde différent du recrutement et du travail en général. Les interviews vidéo, l'intégration virtuelle et le respect des protocoles de santé et de sécurité ne sont que quelques-uns des changements apportés par la pandémie. Avant le COVID, j'entendais souvent à quel point les employeurs étaient occupés – même la rédaction d'une description de poste détaillée était souvent une faible priorité dans le grand programme d'embauche dans un marché du travail restreint. Mais maintenant, le temps est encore plus précieux et les candidatures en masse ne feront que compliquer le processus de recrutement.

Que pouvez-vous faire?

Maintenant, la question est de savoir comment les employeurs peuvent-ils embaucher efficacement les bons candidats et surmonter leurs problèmes de pénurie de talents au milieu d'une mer de candidats? Voici quelques conseils pour vous mettre sur la bonne voie:

  • Appuyez-vous sur votre pipeline. Au lieu de partir de zéro et de publier une offre d'emploi qui jette aussi large d'un réseau, revenez à votre pipeline de talents. Appuyez sur les candidats précédents, les anciens employés, les références et votre réseau dans son ensemble pour identifier les candidats potentiels afin de pourvoir rapidement vos postes vacants.
  • Allez dans une niche. Si la qualité des candidats vous préoccupe, essayez une plate-forme de recrutement de niche ou un site Web (par exemple, des sites d'emploi spécifiques à l'industrie, locaux / régionaux, de la diversité, d'une association professionnelle ou d'anciens élèves). Découvrez les autres plates-formes disponibles – elles pourraient peut-être vous mettre en contact avec des pools de talents inexploités et vous proposer des candidats que vous n'auriez jamais trouvés autrement.
  • Revisitez vos incontournables. Comme il est de plus en plus courant pour les demandeurs d’emploi de changer d’industrie, assouplir vos exigences peut attirer des talents supplémentaires que vous avez peut-être négligés. N'oubliez pas que les candidats ont des compétences transférables et peuvent souvent être formés pour un poste. Cela peut sembler contre-productif, mais si vous êtes précis où cela compte le plus (par exemple, vous n'allez pas embaucher une infirmière praticienne non autorisée), vous pouvez au moins faire entrer quelqu'un dans la porte et le mettre au courant pour un rôle. tâches spécifiques. Mais, lors de l'embauche pour un poste avec des exigences non négociables, assurez-vous d'inclure des questions de présélection supplémentaires dans votre candidature pour vous aider à réduire votre vivier de talents.

Personne ne peut prédire avec précision à quoi ressemblera le marché du travail dans les prochaines semaines, mois ou même dans un an. Mettre en place un plan pour gérer la surcharge des applications entraînera moins de maux de tête (et une embauche plus saine) sur la route.

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