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Emplois et recrutements

Pourquoi plus de candidats n'est pas mieux

De nos jours, les professionnels des RH et du recrutement semblent publier de nouveaux emplois partout, des sites de niche, aux agrégateurs de sites d'emploi, aux pages de destination spécifiques à l'industrie et, bien sûr, à tous les canaux sociaux comme LinkedIn, Twitter et Facebook. Cela peut mettre une nouvelle ou une nouvelle équipe d'embauche dans un dilemme. Où trouver des frais de conseil d'emploi élevés? Et si nous ne pouvons pas nous permettre (ou n’avons pas besoin) des outils sophistiqués que LinkedIn a à offrir? Enfin, la question la plus importante de toutes:

Avoir PLUS de candidats est-il vraiment MIEUX?

La vérité est que c'est bien d'avoir un travail avec beaucoup de candidats, mais ce n'est pas toujours nécessaire.

1. Réduisez l'entonnoir

Vous connaissez le vieil adage: «Plus d'argent, plus de problèmes»? Cela peut s'appliquer tout aussi facilement à votre bureau des exigences. Si vous devez faire beaucoup d'embauche rapidement (recrutement en volume), vous devez faire passer le mot, mais pour un ou deux postes, une solution appelée casting étroit fonctionne mieux. Profilez ou esquissez le candidat parfait, puis imaginez ce que cette personne fera. Votre prochain CMO croisera-t-il Monster? Peut être. Ce programmeur vedette sera-t-il sur une carte locale ou affichera-t-il un code sur GitHub? Votre prochain contrôleur financier sera-t-il sur LinkedIn ou Twitter? Et n'oubliez pas toutes les solutions hors ligne. Ne postez pas dans tous les forums à moins que vous ayez BESOIN d'un énorme flux de candidats. Lou Adler cite une frustration commune:

En fait, cette semaine, je travaillais avec le cadre supérieur en dotation d'une grande société internationale. Elle pense qu'au cours des six dernières années, rien n'a changé pour faciliter l'embauche. Elle a dit qu'il était désormais plus difficile d'embaucher des personnes de haut niveau qu'avant l'explosion du filtrage des offres d'emploi / ATS. Elle a dit que son équipe de recrutement de plus de 100 membres a été forcée de passer trop de temps à éliminer les personnes non qualifiées, plutôt que de consacrer son temps à trouver et à embaucher les meilleures personnes.

2. Manque d'exclusivité perçue dans l'approche de pulvérisation et de prière

Parfois, une toute nouvelle entreprise a très peu de recul en termes de marque. Cependant, le fait d'être flambant neuf et exclusif donne à votre marque employeur un léger avantage qu'aucun budget marketing ne peut acheter. Publier sur chaque point de vente disponible détruit cette réputation et vous fait paraître un peu désespéré, une situation qui ne fait pas de négociations équitables. Un candidat avisé pourrait même conclure que vous avez du capital-risque ou des revenus à dépenser si vous utilisez tout cela sur des offres d'emploi et utilisez ces connaissances pour trouver un salaire plus élevé. En tant que recruteurs, nous encourageons toujours les candidats à ne pas pulvériser et prier, nous devons pratiquer ce que nous prêchons.

John Sullivan a été cité dans un récent article du NY Times: "Nous l'appelons Monster.ug ly", a déclaré M. Sullivan, faisant référence à Monster.com. «Dans le monde H.R., les candidats de Monster ou d'autres sites d'offres d'emploi sont stigmatisés.»

3. Regardez les données avant d'escompter les grands garçons

Parfois, un grand tableau des emplois est votre meilleur pari. La blogueuse Rayanne Thorn écrit:

«FAIT: Les sites d'emploi représentent toujours 20% des embauches, juste derrière les références d'employés. Il est à courte vue de réduire une source de location aussi classique et, oui, toujours debout. Peut-être que le succès a été limité parce que ceux qui affichent des emplois s'attendent simplement à ce que ce soit tout le travail qu'ils doivent faire. »

Découvrez d'où proviennent vos meilleures embauches. Si vous offrez un avantage unique qui est négligé dans votre secteur d'activité ou dans votre situation géographique (c'est-à-dire que vous offrez un horaire de travail flexible à un CTO ou que vous permettez aux représentants du service client de travailler depuis leur domicile), vous pouvez vous démarquer sur les grands tableaux. Découvrez où vos principaux concurrents publient des offres d'emploi pour des postes similaires (c'est aussi simple que d'effectuer une recherche Google ou de configurer des alertes spécifiques.)

4. La distribution de créneaux ne signifie pas «pas de sites d'emploi»

Beaucoup de sites d'emploi locaux offrent un meilleur rapport qualité-prix que les grands sites, simplement parce qu'ils ont une clientèle fidèle dans la région. Connaître votre marché est essentiel lors de l'embauche géographique ou hautement ciblée. Si vous êtes une entreprise locale à la recherche de candidats locaux, postez sur ces sources moins populaires qui donnent à votre marque un boost de cache. Les offres d'emploi sur les réseaux professionnels comme VentureBeat, TNW et PR Jobs transmettent également l'attitude que vous souhaitez à la crème de la crème. La publication sur quelques forums de niche apportera moins de candidats, mais ils seront tous très ciblés (en plus, bon nombre d'entre eux sont récupérés par des agrégateurs comme Indeed et SimplyHired de toute façon).

5. Le dépistage prend du temps que vous n'avez peut-être pas

Savez-vous quand un recruteur se précipite? Ce n'est pas pendant le processus de sélection, c'est pendant le processus de placement. Le recruteur Todd Kmiec écrit: «Lorsqu'il est fait correctement, le recrutement étend la portée et dirige les candidats appropriés vers le responsable du recrutement. Quand il y en a trop, les sites sont trop larges et le poste ne nécessite pas de recrutement ou les critères de sélection doivent être resserrés. » La durée moyenne pendant laquelle un recruteur analyse un curriculum vitae a été répertoriée entre 6 et 30 secondes et la plupart des écrans de téléphone prennent au moins 15 à 30 minutes, alors tenez compte de ces temps lorsque vous déterminez le nombre de sources d'embauche que vous souhaitez ajouter au mélanger et ajuster votre processus en conséquence. En bref? Si vous présélectionnez un groupe de candidats pour chaque poste, vous ne faites pas votre travail, et vous perdez probablement pas mal de budget pour l'entreprise également. Resserrez vos spécifications et concentrez-vous sur les bons canaux.

  • Peter Cappelli, chercheur à la Wharton School of Business, a rapporté que 26 000 ingénieurs ont postulé en ligne pour un travail d'ingénierie de routine – et le logiciel a rejeté chaque candidature.
  • Un employeur a signalé en 2011 que TheLadders avait submergé son entreprise de candidats à des postes qu'elle n'avait jamais annoncés auprès de TheLadders. Pour aggraver les choses, TheLadders a déclaré aux demandeurs que les salaires étaient le double de ce qu'ils étaient réellement. "Je serais ravi de les facturer pour le temps qu'ils ont perdu", a déclaré Claire Peat, chercheuse d'emploi, dans "TheLadders: How the Scam Works".

crédit photo: 1D110 via photopin cc

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