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nouvelle vision de la mobilité des talents

Pourquoi les RH ont désespérément besoin d'une nouvelle approche de la mobilité des talents

Allons droit au but: COVID-19 est nul. Professionnellement, ça craint énormément. Nous voilà, plus de huit mois après le début de cette calamité, et les entreprises ont toujours du mal à rester dans la lutte et à contrer avec succès un coup de pouce à deux de coupes budgétaires et de gels d'embauche.

Et même s'il semblerait que nous soyons loin de produire un remède contre le plus grand buzzkill de 2020 en matière de gestion du capital humain, j'ai de bonnes nouvelles … la mobilité des talents est l'antidote que nous attendions tous.

Compte tenu de l'incertitude persistante de notre nouvelle normalité, il n'a jamais été aussi crucial pour les départements RH de développer des talents en interne. Et si la «mobilité» en tant que pilier stratégique de HCM a connu sa part d’itérations innovantes à l’ère du numérique, la survie dans l’environnement actuel exige que les départements RH s’aventurent dans les eaux inexplorées du sourcing par projet.

En passant de programmes de mobilité cloisonnés et rigides à une concentration sur les marchés de talents et les missions à court terme, les organisations réussiront non seulement à améliorer plus efficacement les compétences d'une main-d'œuvre motivée, mais réaliseront des économies significatives sur les activités d'approvisionnement.

Armées d'une approche technologique, à plusieurs niveaux et axée sur les employés de la mobilité des talents, les organisations auront une chance de développer l'agilité nécessaire pour un approvisionnement économiquement viable en ces temps fous et difficiles.

Cela peut être peu orthodoxe. Cela peut paraître étrange. Mais il est temps pour les RH de faire évoluer l’économie des petits boulots.

Tout d'abord, créez un marché des talents pour mieux développer les talents internes

La construction d'un marché interne des talents est la première étape qu'une organisation doit franchir lorsqu'elle cherche à renforcer ses activités de mobilité des talents. En tant que plateforme numérique interne qui identifie les employés motivés et leur offre les opportunités de croissance les plus pertinentes pour leur poste, leurs compétences et leurs objectifs. Le marché des talents représente une évolution philosophique importante en ce qui concerne les RH et notre compréhension de la mobilité.

Alors que la mobilité des employés s'est traditionnellement (et certains diraient dogmatiquement) axée sur des cheminements de carrière verticaux prédéterminés, les marchés de talents permettent aux organisations de fournir aux employés plus de contrôle sur leur développement de carrière et leurs cheminements professionnels.

Au-delà de la simple promotion des employés ou de leur transfert d'un territoire géographique à un autre, les marchés de talents positionnent les organisations pour mieux préparer les employés à des opportunités de développement verticales, horizontales et, éventuellement, basées sur des projets.

Deuxièmement, cherchez à améliorer les compétences des employés avec des affectations basées sur des projets

Une fois qu'une organisation a réussi à construire un marché interne des talents à partir duquel offrir aux employés une expérience de mobilité ciblée, les RH doivent se concentrer sur le recrutement d'employés permanents.

Bien que nous associons généralement l'emploi basé sur des projets au service des achats et à leur quête incessante pour trouver de manière rentable des talents contingents, temporaires et «ici aujourd'hui partis demain», cette perspective a tendance à se faire au détriment des RH. Alors que nous continuons à nous éloigner de l'idée que la croissance professionnelle est une expérience linéaire (c'est-à-dire non agile), les «concerts parallèles» internes offrent aux organisations la chance unique d'améliorer leurs compétences et de développer leur agilité dans de larges segments du tout en encourageant les employés à emprunter le chemin de carrière le moins fréquenté.

Non seulement l'approvisionnement interne en concert a un sens commercial (car il réduira considérablement les coûts d'acquisition), mais les affectations basées sur des projets alignent clairement les intérêts de l'employeur et de l'employé à une époque où les besoins organisationnels sont assurés d'évoluer.

Peut-être que votre organisation a un rédacteur technique intéressé par l'expérience utilisateur ou un spécialiste de la mise en œuvre qui souhaite s'essayer à la formation des clients. Mieux encore, imaginez que votre organisation a à la fois des employés intéressés et un besoin commercial.

Une approche gigantesque de la mobilité donnera aux organisations l'agilité nécessaire pour répondre aux besoins changeants tout en encourageant les employés à poursuivre le travail basé sur des projets qui les inspire et les aide à développer les compétences de base associées à leur rôle.

Ce n'est qu'une fois que les parties prenantes de l'acquisition (c'est-à-dire à la fois les achats et les RH) ont déterminé que des connaissances hautement spécialisées sont immédiatement requises et non disponibles en interne qu'une organisation devrait chercher à trouver des talents éventuels.

Troisièmement, source directe avec un réseau de talents contingents

S'il est déterminé que la seule façon d'avancer en ce qui concerne l'approvisionnement pour un rôle basé sur un projet est de faire appel à des talents externes temporaires, la meilleure façon de le faire est de mettre en œuvre une stratégie d'approvisionnement direct.

Étant donné les réalités économiques de la pandémie en cours, les activités traditionnelles d'approvisionnement contingent sont tout simplement trop coûteuses pour être durables pour de nombreuses entreprises, compte tenu des réalités économiques de la pandémie en cours, les organisations doivent chercher à éliminer les intermédiaires et à recruter directement des travailleurs occasionnels par le biais d'un réseau de talents contingents. Tout comme les marchés d'opportunités permettent aux candidats internes d'avoir un meilleur contrôle sur leur développement professionnel, les réseaux de talents contingents visent à fournir aux travailleurs intérimaires une expérience de «candidat» engageante qui encourage les talents experts de haut niveau à revenir et à postuler à nouveau à l'avenir.

Une fois mises en œuvre efficacement, les organisations s'émerveilleront de leur capacité à réduire les coûts, à améliorer le temps de pourvoir et à rationaliser les tâches administratives associées à l'approvisionnement conditionnel.

Relier les points de mobilité des talents

Les temps de grande incertitude exigent une réflexion innovante. Alors que nous nous rapprochons de 2021, les organisations qui luttent pour relever et surmonter les défis de mobilité actuels liés à la pandémie doivent viser à développer une plus grande harmonie entre les bassins de talents internes et externes.

Le moyen le plus efficace de le faire est d'adopter une approche multidimensionnelle de la mobilité des talents et des activités de sourcing, une approche axée sur le développement non linéaire, les missions basées sur des projets et les marchés internes et externes.

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