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Plus d'humain par technologie

Comme le savent les gens qui ont tendance à lire mes articles sur ce site Web, je suis un grand fan des logiciels de présélection. Cependant, je rencontre souvent le recruteur ou le directeur des ressources humaines de la vieille école qui pense que nous devrions être «Plus humain» et «Avoir la touche humaine» dans la phase de sélection.

Parfois, ils admettront que la technologie peut aider pour les emplois volumineux, mais si vous n'avez que 5 ou 30 candidats par emploi, il n'y a aucune raison d'utiliser la technologie de sélection et c'est juste une expérience négative.

Je ne suis pas d'accord.

L'expérience humaine

Commençons par quantifier l'expérience humaine. Celui qui est censé être supérieur à une machine aidant à la présélection. Je recherche l'expérience des candidats aux Pays-Bas depuis des années et une partie de cette recherche massive est une application mystère.

Nous postulons chaque année auprès des 550 employeurs les plus importants et les plus connus du pays. Nous postulons pour être rejetés. Pensez à un récent diplômé postulant à un poste de cadre supérieur.

Aussi peu de travaux de volume que possible. Il ne pourrait pas être plus facile de nous donner une raison de nous rejeter, désolé, mais au moins 6 ans d'expérience sont nécessaires pour ce poste. L'année dernière, seulement 26% des entreprises ont donné ce type de commentaires et plus des deux tiers ont dit: désolé, nous avons de meilleurs candidats.

Et oui, il y avait ceux, environ 6%, qui nous ont appelés. Environ 6% appellent chaque candidat pour voir s'il existe un autre ajustement possible.

L'expérience machine

Maintenant, permettez-moi de donner des preuves anecdotiques sur l'expérience de la machine. La première fois que j'ai entendu parler des tests de présélection et la première entreprise à avoir mis en œuvre cela à grande échelle était un centre de contact.

Avec un test cognitif et de personnalité, ils testaient chaque candidat et si un candidat obtenait un score inférieur à un certain seuil, il obtiendrait un rejet automatique avec son rapport d'évaluation et les valeurs minimales dont vous avez besoin pour marquer certains traits.

Je me suis demandé ce que penseraient les candidats face aux rejets automatisés, lorsque leur responsable du recrutement m'a montré un e-mail qu'ils avaient reçu.

Il a lu «Merci pour ce rejet, c’est le rejet le plus humain que j’ai jamais entendu. Maintenant, j’ai enfin la raison pour laquelle je ne suis pas apte à ce type d’emploi spécifique et je comprends que je dois chercher ailleurs ».

Oui, le candidat a en fait dit que c'était le rejet le plus humain qu'il ait jamais eu, alors que c'était probablement le seul qu'il ait jamais eu qui n'ait aucune touche humaine.

Empathie de la machine

Je ne dis pas que les machines peuvent être empathiques, elles ne le peuvent pas. Certains peuvent le simuler, mais ils ne le peuvent pas. Le problème est qu'environ 66% de tous les recruteurs ne simulent même pas d'empathie lorsqu'ils rejettent des candidats.

Ainsi, non seulement nous sélectionnons mieux, sur des traits de caractère et des valeurs cognitives importants, lorsque nous utilisons la technologie de présélection. Grâce aux données que cela génère, nous pouvons être plus clairs et plus humains dans notre rejet.

Soyons honnêtes, dire «à partir de votre CV, je ne vois pas que vous avez les compétences» semble bien pire que de dire: je suis désolé, vous avez testé 65% sur ce trait et le minimum pour ce travail est de 80%.

L'expérience humaine

Traitons les candidats de manière plus humaine, utilisons la technologie pour atténuer nos faiblesses.

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