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Emplois et recrutements

L'expérience de l'industrie est surestimée – ERE

Dans le passé, la seule façon de devenir un soldat des forces spéciales de l'armée était d'avoir une expérience militaire préalable. Puis, en 2000, la création du programme de rayons X, ou 18X, a créé une voie qui a préparé les candidats civils à un accès direct à l'évaluation, la sélection et la formation des forces spéciales.

Au départ, il y avait beaucoup d'appréhension à propos du programme, mais au fil des ans, 18X candidats se sont révélés d'excellents soldats des opérations spéciales.

Aujourd'hui, les communautés des opérations spéciales de l'armée, de la force aérienne, de la marine et de la marine retirent la majorité de leurs candidats des pools civils.

Ce que les opérations spéciales ont découvert, c'est que l'expérience préalable de l'industrie n'est tout simplement pas aussi importante qu'on pourrait le penser, en particulier lorsqu'il s'agit de postes nécessitant du leadership. Pourtant, malgré cela, les entreprises ont tendance à trop peser l'expérience de l'industrie dans le processus de recrutement.

Mais si l'expérience de l'industrie est le principal facteur que vous regardez – ou pire, le seulement facteur que vous regardez – alors vous limitez votre capacité à prendre les meilleures décisions d'embauche.

Repenser l'expérience de l'industrie

Pour embaucher les meilleurs leaders, vous devez repenser l'expérience de l'industrie. Vous ne devriez pas l’ignorer entièrement, mais posez-vous la question: l’expérience du secteur est-elle réellement pertinente pour le rendement au travail?

Parfois c’est le cas, mais parfois non. Avec le programme 18X, les chefs des opérations spéciales se sont demandé: «Est-ce que l'expérience de l'infanterie est vraiment importante?» La réponse était non.

Les opérations spéciales sont si uniques que le fait de faire partie des forces conventionnelles ne signifie pas qu’elles conviennent bien aux opérations spéciales. De même, si une expérience préalable du secteur n’est pas requise pour effectuer le travail, cela ne devrait pas être une exigence. C'est aussi simple que ça.

Le point essentiel est d'aider à sélectionner les candidats les plus susceptibles de devenir des plus performants. Si un certain le nombre d'années d'expérience dans le secteur ne permet pas de prédire les performances futures, l'exiger ne fera que limiter votre vivier de talents.

En outre, une erreur courante des entreprises est de rechercher une expérience industrielle incroyablement spécifique alors qu'une expérience générale serait tout aussi précieuse. Ceci est particulièrement courant pour les postes de direction.

Par exemple, nous avons vu des entreprises choisir un candidat avec cinq ans d’expérience dans l’industrie plutôt qu’un avec plus de 10 ans d’expérience en leadership dans l’armée. Mais un grand leader a tendance à être un grand leader quel que soit le secteur spécifique. Un chef de file prospère du secteur manufacturier pourrait probablement fonctionner aussi bien, par exemple, dans une entreprise de logiciels.

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Bien que tout le monde souhaite un spécialiste de nos jours, ce qui rend les grands leaders si efficaces, c'est leur capacité à s'attaquer à une grande variété de problèmes. Vous ne voulez pas de dirigeants qui ne peuvent gérer qu’un petit ensemble de situations spécifiques; vous voulez des gens capables de gérer tout ce qui leur est lancé. Donc, si vous souhaitez embaucher les meilleurs leaders, assurez-vous de prendre en compte toute leur expérience pertinente, pas seulement leur expérience spécifique dans le secteur.

Concentrez-vous sur le caractère

Il convient également de souligner que si l’expérience est importante, elle n’est pas aussi importante que le caractère d’une personne. L'expérience vous dit où quelqu'un a été. Le personnage vous dit où il va.

L'expérience antérieure de l'industrie n'est tout simplement pas le prédicteur le plus efficace de la performance. Vous avez probablement des artistes moyens au sein de votre entreprise qui ont des années d'expérience, n'est-ce pas? Qu'est-ce qui vous fait penser qu'une autre entreprise est différente? Parfois, embaucher sur la base de l'expérience signifie simplement hériter de mauvaises habitudes ou d'interprètes médiocres d'un concurrent.

De plus, personne ne travaille dans le vide. La performance d’une personne dépend de l’environnement et de l’équipe au sein de laquelle elle évolue. Un leader qui était une superstar dans son entreprise précédente pourrait s'avérer être un artiste moyen chez vous en raison d'une culture de travail ou d'un style de leadership différent. Ainsi, plutôt que de donner la priorité aux performances passées d’un candidat chez l’un de vos concurrents, déterminez si le candidat possède les traits de caractère essentiels nécessaires pour réussir votre organisation.

Embaucher pour l'avenir

De toute évidence, vous n'allez pas embaucher un enfant tout droit sorti du lycée pour un poste de C-suite. Expérience et performances passées faire matière. Mais vous devez être attentif à Comment vous utilisez l'expérience dans votre processus de sélection.

C'est-à-dire qu'en fin de compte, oui, vous devez considérer et évaluer l'expérience d'un candidat. Mais ne soyez pas obsédé par cela. Ce que les candidats savent et où ils ont été appartient au passé. Leur caractère – ce qui fait d'eux ce qu'ils sont, ce qui les dynamise, comment ils réagissent au stress – déterminera leur avenir.

Recrutez pour l'avenir, pas pour le passé.

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