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Les pièges de l'embauche pour un nouveau rôle

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– par
Erin Engstrom

Votre entreprise est en croissance et vos besoins augmentent. Vous embauchez pour un nouveau poste. Vous publiez une offre d'emploi et rassemblez des dizaines de candidats prometteurs. Après un examen approfondi des candidatures, vous réduisez le champ et faites venir un groupe sélectionné de candidats pour des entretiens. Un candidat se démarque: ses qualifications, ses compétences, sa personnalité, ses objectifs – tout s'harmonise parfaitement avec votre organisation. Vous leur faites une offre et ils acceptent. Tout va selon le plan.

Nouvelles difficultés d'emploi

Flash en avant trois mois. Il s'agit de la période critique – selon ADP, 25% des employés quitteront leur emploi dans ce délai. Vous disposez d'un programme d'intégration complet. Votre nouvel employé a eu le temps d'apprendre votre structure organisationnelle et vos processus d'affaires. Vous avez brossé un tableau d'ensemble du rôle et augmenté lentement leurs responsabilités. Vous pensez avoir défini des repères gérables sur 30 jours.

Mais votre employé ne parvient pas à prospérer. Ils ont du mal à gérer leurs tâches et n'atteignent pas des objectifs qui semblent éminemment réalisables. Est-il possible que votre nouvelle recrue ne soit pas si géniale après tout? Vous étiez si sûr d'eux quand vous les avez embarqués, mais maintenant vous remettez sérieusement en question votre jugement.

Devinez quoi: vous n'avez probablement pas mal évalué votre «embauche parfaite». Lorsque les employés occupant des postes nouvellement créés ont du mal, le problème n’est généralement pas lié à l’employé. Le problème est avec le rôle.

Les rôles nouvellement créés sont en augmentation. Parfois, ces nouveaux postes n'impliquent guère plus que des ajustements de titres conçus pour plaire aux égos des candidats potentiels. Mais d'autres fois, et avec des entreprises à croissance rapide en particulier, il y a beaucoup plus d'implication. Vous invitez quelqu'un à assumer des responsabilités que personne d'autre dans votre entreprise n'a jamais prises en charge auparavant.

Problèmes et solutions

Chaque nouvelle embauche est la solution à un problème. Si le problème est que votre site Web semble moche et obsolète, la solution embauche un concepteur Web. Si le problème est que vos clients vous envoient des questions par e-mail et que vous ne pouvez pas répondre en temps voulu, la solution engage un représentant du support. Si le problème est que vos convives attendent trop longtemps aux tables avant de recevoir le service, la solution embauche un autre serveur. Vous obtenez l'image.

Lors de la conception de votre solution, vous la décomposerez en objectifs: les compétences et les responsabilités nécessaires pour résoudre correctement le problème. Par exemple, vous devrez peut-être que votre concepteur Web maîtrise bien HTML5 et soit capable de travailler dans des délais serrés.

Trop souvent, cependant, les gestionnaires d'embauche créent une liste d'objectifs qui se contredisent.

Contradictions

Contradictions se produire lorsqu'un rôle exige qu'un employé possède des compétences opposées ou qu'il donne la priorité à des responsabilités conflictuelles. Une contradiction extrême serait de s'attendre à ce que votre concepteur Web assume également les responsabilités d'un comptable. Il y a de fortes chances que vos contradictions soient moins extrêmes. Par exemple, vous ne pouvez pas vous attendre à ce qu'un représentant de l'assistance qui soit occupé à répondre aux appels des clients toute la journée accorde la priorité de manière proactive aux contacts avec les clients pour s'assurer qu'ils n'ont aucun problème.

Il est normal – et peut-être même probable – que votre rôle nouvellement créé ait une portée complexe et multiforme. Dans les startups et les petites entreprises en particulier, les employés portent beaucoup de chapeaux. Votre représentant du support technique qui est occupé par les appels peut très bien également contacter les clients et s'interfacer avec les développeurs et rédiger des articles d'aide. Mais vous ne pouvez pas définir leur succès par leur capacité à faire toutes ces choses aussi bien et avec des résultats tout aussi brillants.

Lors de la construction d'un nouveau rôle, il est impératif de vraiment comprendre le problème que ce rôle résoudra. Votre objectif doit être étroit. Plus il est large, plus les contradictions apparaîtront. Cela ne veut pas dire que le rôle ne peut pas s'élargir au fil du temps, mais cela dépend des forces de votre employé et des besoins commerciaux émergents.

Le coût d'embauche de nouveaux employés peut facilement dépasser 5 000 $. La dernière chose que vous voulez faire en tant qu'entreprise en croissance est de gaspiller de l'argent. Si les employés que vous embauchez dans des postes nouvellement créés ne fonctionnent tout simplement pas, les contradictions pourraient être le coupable. Vos nouvelles recrues ne peuvent pas prospérer si elles s’efforcent d’obtenir des mesures de réussite concurrentes.

Avant de remettre en question vos compétences en évaluation de candidats la prochaine fois qu'un employé occupant un nouveau poste semble avoir du mal, il peut être utile de réexaminer d'abord les objectifs du poste. Déterminez le problème que le rôle résout et les objectifs nécessaires impliqués. Votre embauche parfaite se mettra au travail en conséquence et réaffirmera très probablement votre confiance en votre propre jugement.

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