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Emplois et recrutements

Les gestionnaires d'embauche ne veulent plus de candidats!

La plupart des organisations font une énorme erreur en marketing. Les mauvais spécialistes du marketing perpétuent cette notion selon laquelle les acheteurs veulent avoir le choix. «Nous avons besoin de plus de choix pour les acheteurs! Si nous avions simplement plus de choix, nos ventes seraient plus élevées! »

En fait, plus de choix augmente la confusion des acheteurs et bloque en fait les décisions d'achat pour la plupart des gens. «Nous» (le lot collectif d'entre nous) avons été programmés pour croire que nous voulons tous beaucoup de choix. Mais en réalité, plus de choix nous amènent simplement à ne pas vraiment savoir quelle décision nous devons prendre.

Mettez deux options devant quelqu'un et c'est facile. Voulez-vous le n ° 1 ou le n ° 2? Si vous mettez 7 choix devant quelqu'un, cette décision devient beaucoup plus complexe.

Nous ne voulons pas plus de choix, nous voulons être confiants dans le choix que nous faisons!

Dans ce contexte, il est facile de comprendre comment l’acquisition de talents provoque en fait plus de frustration pour les responsables du recrutement, qui estiment vouloir voir plus de candidats. Lorsque cela se produit, ce que le responsable du recrutement vous dit en fait, c'est qu'il n'a pas confiance dans les choix qui lui ont déjà été faits.

Leur donner plus de choix ne résoudra probablement pas ce problème.

Comment résoudre ce problème?

Voici quelques solutions possibles:

  1. Ajoutez plus de décideurs à la sauce. La capacité de prise de décision partagée aidera à clarifier la décision du leader et à le rendre plus confiant dans la décision qu’il souhaite prendre. Un bon exemple est la tenue d'entrevues avec des pairs, où le groupe dit au responsable du recrutement que nous embaucherons. La clé du succès est de dire au panel: «Ce sont nos derniers candidats, lequel embaucheriez-vous?» N'embaucher personne n'est pas une option.
  2. Ajout de données technologiques d'évaluation modernes aux critères d'entrevue. Ces données aideront les responsables du recrutement à se sentir confiants quant à leur décision de sélection.
  3. Ne remettez une liste de candidats au responsable du recrutement que dans l'espoir qu'il s'agit d'une liste finale. Vous avez passé au peigne fin le monde, en a projeté beaucoup, et c'est le meilleur des meilleurs. Nous embaucherons à partir de cette liste, ou nous clôturerons cette demande.
  4. Vous ajouterez personnellement votre nom à la décision d'embauche, et si ce candidat échoue en tant que nouvel employé, vous vous assurerez du responsable du recrutement que vous assumerez la responsabilité égale de la sélection. (cela ne veut vraiment rien dire, mais vous seriez choqué de voir comment cela amènera HM à prendre une décision!)

Maintenant, vous remarquerez que vous pouvez réellement utiliser ces quatre éléments ensemble, ou dans n'importe quelle combinaison, pour aider le responsable du recrutement à se sentir confiant quant à sa décision d'embauche. La seule chose que vous devez faire est de ne pas devenir la proie des SM qui reviendront et diront: «Je veux en voir plus».

Désolé, Charlie, ce n’est pas le cas! Je suis très bon dans ce que je fais et ce que je vous donne est le meilleur des meilleurs. Au lieu de vous donner plus de candidats, dites-moi exactement ce dont vous aurez besoin de ma part pour vous assurer que vous êtes confiant dans la décision que vous vous apprêtez à prendre!

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