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Emplois et recrutements

Le sujet le plus tabou du processus d'embauche

Note de l'éditeur: Cela fait partie d'un duo d'articles publiés simultanément sur notre inconfort collectif face aux questions salariales plus ouvertement. Consultez l'article complémentaire de cette histoire sur TLNT: "Comment faire fonctionner la transparence des salaires dans votre entreprise."


Il existe une longue liste de sujets «inappropriés» pour le lieu de travail: religion, sexe, drogues, politique, argent. Nous connaissons ces tabous et nous faisons taire quiconque sur le point de les élever. Nous voulons un environnement de travail «civil», donc plutôt que de former les gens sur la façon d'avoir une conversation sur ces sujets, nous prétendons qu'ils n'existent pas – jusqu'à ce que nous ne puissions plus.

C'est ainsi que nous sommes arrivés là où nous en sommes avec de l'argent. Nous prétendons qu'il n'existe pas tellement que nous avons des règles quand il est OK d'en parler pendant le processus de sélection. Mais tout comme le sexe et les rencontres, il n'y a pas de règle stricte à ce sujet. Certaines personnes sont d'accord avec un candidat qui pose des questions sur l'argent lors du premier contact, tandis que d'autres estiment que c'est impoli parce qu'elles veulent juste quelqu'un qui "se soucie vraiment du travail" et ne travaille pas uniquement pour l'argent.

Eh bien, je ne sais pas pour vous, mais je ne connais personne qui est capable de travailler simplement parce que la personne ressent un lien avec l'entreprise et ne se soucie pas du salaire. Je suis sûr que la plupart des gens qui travaillent chez McDonald's ne sont pas si passionnés par le McChicken.

La majorité d'entre nous travaillent pour un salaire, donc en tant que professionnels de l'acquisition de talents, nous devons être plus à l'aise de parler de sujets inconfortables comme l'argent avec les candidats. Nous devons en parler tôt et souvent. Nous devons être d'accord avec les candidats qui en parlent, mais mieux encore, nous devons amorcer la conversation. De cette façon, nous pouvons le diriger, et si nous sommes sages, nous aiderons les candidats en cours de route.

Mon historique des discussions sur la rémunération

Je travaille chez TA depuis environ 20 ans, et je peux compter d'une part le nombre de fois où j'ai assisté à une formation ou même à une réunion sur la rémunération en milieu de travail. On m'a donné des formules ou des lignes directrices, mais aucune véritable conversation autour de notre philosophie sur la façon dont celles-ci ont vu le jour.

Mon manque de compréhension de la rémunération a commencé avec mon tout premier emploi d'adolescent. Il n'y a pas eu de négociation salariale, encore moins de discussions. Quand on m'a proposé le poste, je n'ai reçu aucune information sur la rémunération. Je ne savais même pas quand était la paie! Lorsque je me suis présenté au travail le premier jour après la journée de paie, mon patron m'a demandé si j'étais indépendamment riche. Ummm, cue l'adolescente glousse.

Voici le truc, les amis: Personne ne m'a dit que je devais poser des questions sur le salaire! C'est peut-être quelque chose que «j'aurais dû savoir», mais si personne ne parle d'argent, comment? Je supposais juste que mon patron me ferait savoir quand était la paie et me donnerait de l'argent. Ah, les années 80 et les chèques papier!

Cela m'a conduit à beaucoup de mauvaises habitudes en matière d'argent et d'emploi. Même lors de récents changements de poste, j’oublie de poser des questions sur l’argent jusqu’à ce que je sois à quelques pas du processus (je ne veux pas paraître trop gourmand). Et mes compétences en négociation… eh bien… je n'ai jamais vraiment pu suivre mes propres conseils.

Je sais ce que je veux faire, mais soyez un peu délirant quand il s'agit de parler de chiffres. "Oh, c'est une belle offre, mais j'étais vraiment un peu, vous savez, en espérant que ce serait un peu plus proche (un autre chiffre de seulement 2 000 $ à 3 000 $ de plus). Pensez-vous que vous pourriez aller plus haut, peut-être? " Et c'est comme quelqu'un qui fait des offres d'emploi régulièrement! Imaginez à quel point c'est difficile pour les gens qui ne cherchent un nouvel emploi qu'une poignée de fois dans leur vie?

En tant qu'employeur, nous pouvons rendre cette conversation beaucoup plus facile pour les candidats et pour nous-mêmes en étant transparent sur les informations.

La lutte pour avoir des conversations payantes

nous pouvons ne veut pas dire nous allons. Ce n'est pas quelque chose que de nombreux employeurs veulent faire. Selon un LinkedIn sondage, 51% des entreprises ne partagent actuellement pas d'informations salariales dans leurs offres d'emploi. Cependant, 22% déclarent qu'ils devraient commencer à le faire au cours des cinq prochaines années. (Il convient de souligner, cependant, que ces résultats sont avant que le chômage ne grimpe en flèche.)

Du point de vue du candidat, ce serait un changement bienvenu. Un Glassdoor sondage de 2017 a montré que presque tous (98%) les demandeurs d'emploi et les employés disent qu'il serait utile de voir les échelles de rémunération incluses dans les listes d'emplois ouvertes. Autre Glassdoor recherche montre également que 70% des employés pensent que la transparence des salaires est bonne pour la satisfaction des employés. Cependant, les employeurs croient toujours que les employés ne peuvent pas gérer ce que font leurs collègues.

Le problème n'est pas que les employés ne peuvent pas gérer la vérité; c'est que nous ne partageons pas l'histoire avec eux. Les employés n'ont généralement aucune idée de la façon dont les échelles de salaire sont définies, comment les offres de salaire sont déterminées (admettez-le, personnel de recrutement, vous ne savez probablement pas grand-chose non plus!), Donc ils doivent inventer une histoire pour remplir les blancs. Employeurs, vous devez être en face de cela. Vous devez raconter votre propre récit. Donnez du crédit à vos employés. Ils peuvent le gérer.

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Créer un terrain de jeu égal

Parlons donc de cette première étape de la transparence – partager la fourchette de salaire ou le minimum dans votre offre d'emploi. La connaissance de ces informations au début du processus permet aux candidats de déterminer s'il s'agit d'un salaire ou d'une fourchette avec laquelle ils peuvent travailler. Cette connaissance place la négociation salariale sur un pied d'égalité. Il permet également au processus de sélection de se concentrer sur les compétences et aptitudes du candidat sans se demander si le candidat acceptera un poste dans la fourchette.

Selon un Payscale 2015 article, les offres d'emploi qui incluent une fourchette de salaire obtiennent 30% de candidats en plus. Il n'y a pas beaucoup de recherches disponibles sur la qualité des candidats; on peut supposer que ces candidats sont, au minimum, dans les attentes salariales du poste. En tant que recruteur, vous savez que cela vous fera gagner du temps et évitera ce sentiment d'arriver à la fin du processus de sélection pour découvrir que votre candidat idéal attend beaucoup plus d'argent? Nous avons tous été là, et ce n'est pas amusant.

Effet sur l'engagement des employés

La transparence des salaires contribuera également à l'engagement global des employés. La plupart des employés ont du mal à comprendre la valeur marchande de leur travail et de leur rémunération. Plus des deux tiers des répondants à une PayScale 2017 sondage sur 930 000 personnes, leur rémunération était inférieure à la valeur marchande. En réalité, 77% ont été payés au taux du marché et 12% au-dessus.

En créant des conversations ouvertes et transparentes sur les systèmes de rémunération, les employeurs peuvent aider les gens à comprendre où se situe leur salaire sur le marché et à être plus satisfaits non seulement de leur salaire, mais de leur relation de travail globale.

Pendant ce temps, un Payscale rapport ont constaté que le montant des employés payés par rapport au marché pour leur poste importe relativement peu en termes de satisfaction des employés. Ce qui importe, c'est comment ils ressentir sur la façon dont ils sont payés, ce qui a 5,4 fois plus d'impact. En prenant en charge la narration autour de la politique de rémunération, vous pouvez la valoriser et influencer la perception des employés de l'ensemble de leurs récompenses.

Comment s'approprier le processus

Une partie de la possession du récit autour de la rémunération consiste à s'assurer que les professionnels de l'AT et les gestionnaires d'embauche sont en mesure de partager correctement les informations d'une manière qui crée un niveau de confiance et de compréhension avec les candidats. Alors:

  • Fournissez à votre personnel d'assistance technique des informations sur votre politique salariale et des points de discussion sur votre philosophie de rémunération.
  • Créez un document concis à remettre aux candidats afin qu'ils puissent évaluer l'intégralité de votre rémunération, y compris les avantages sociaux (et s'il vous plaît, commencez à partager plus d'informations depuis le début).
  • Rémunération de référence tout au long du processus de sélection. Cela peut être aussi simple qu'un rappel de l'échelle salariale ou même une estimation de l'endroit où une offre pourrait tomber. Confirmez ensuite que le candidat est toujours à bord avec ce numéro.

Est-ce que ce sera gênant? Au début, très probablement. Mais vous vous y habituerez et on vous dira que vous partagez réellement des informations sur les salaires, ce qui aidera probablement à la marque de l'employeur, à rationaliser votre processus et à créer une expérience de candidat plus positive.

En tant que professionnels de l'AT, nous sommes en mesure de changer les tabous autour du salaire et du travail. Personne qui postule pour un emploi dans votre entreprise ne veut travailler gratuitement. Nous devons cesser de prétendre que les candidats ont des raisons totalement altruistes de vouloir travailler pour vous. Arrêtez de prendre des points aux candidats qui posent des questions sur le salaire. Mieux encore, soyez la personne pour en parler. Mettez-le dans votre offre d'emploi. Aider les candidats tout au long du processus salarial. Communiquez avec eux. Devenez propriétaire de votre processus.

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