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Emplois et recrutements

Le recrutement et ses technologies ne sont pas prêts pour une (ré) embauche massive – ERE

N'appelez pas cela un retour.

Les paroles immortelles de LL Cool J résonnent dans les départements de recrutement nerveux à travers le pays alors qu'ils élaborent de manière conservatrice des plans de réembauche – en particulier depuis le chômage griffé son chemin à moins de 10%, la première fois depuis le début de la pandémie.

De nombreux recruteurs ont passé du temps à réembaucher ou, de manière plus appropriée, ils ont simplement renvoyé des employés en congé au travail. Le pays a retrouvé environ la moitié des emplois qu’il avait perdus. mais si août est un indicateur, les choses ne seront pas plus faciles. En fait, les augmentations d'emplois ont ralenti et, avec le soutien financier découlant de la crise du COVID-19 pour de nombreuses entreprises, les économistes prévoient un gain encore plus lent en septembre.

Cela n’a évidemment pas arrêté certaines entreprises. LinkedIn liste courante de qui embauche a un certain nombre d'entrants non surprenants: McDonald's embauche un quart de million, FedEx et UPS se dotent de personnel, les détaillants qui anticipent les achats des Fêtes planifient à l'avance. Même les nouveaux venus dans l'économie des petits boulots comme Instacart embauchent. Pouvez-vous vraiment appeler cela du recrutement s'il s'agit de postes contractuels avec une planification hebdomadaire extrêmement peu fiable?

Il y a aussi des entrants plus surprenants: Northrop Grumman, Accenture, ByteDance et Lockheed Martin embauchent tous plus de 5 000 personnes.

Avec un taux de chômage supérieur à la moyenne, vous supposeriez que ce serait facile. Mais les recruteurs et la technologie dont ils dépendent ne sont pas prêts pour ce nouvel environnement de recrutement.

L'embauche de volume augmente le niveau de difficulté

Les entreprises des secteurs de recrutement en volume comme la vente au détail, la restauration rapide, la distribution, la sécurité et, même dans une certaine mesure, la santé ont toujours été confrontées à des défis.

Mais dans un environnement avec autant de concurrence et un nombre décroissant de candidats désireux d'être des travailleurs essentiels, aucune quantité de kiosques, d'applications compatibles avec les mobiles ou d'applications de texte n'est assez rapide.

Un certain nombre de détaillants que j'ai consultés au cours des dernières semaines ont annoncé des jours d'entretiens ouverts. Ces enseignes, clairement conçues par des managers avec un traitement de texte basique (logos déformés et tout), incitent les gens à se présenter pour des interviews. Aucune mention de CV. Pas de SMS ni d'application de site Web.

Une directrice adjointe m'a dit qu'elle ferait des offres conditionnelles aux gens sur place, puis entrerait leurs informations dans leur système de recrutement pour traiter la vérification des antécédents, le test de dépistage de drogues et d'autres exigences préalables à l'emploi.

Pour bon nombre des entreprises ayant les postes les plus ouverts, leur système de recrutement devient un processeur backend pour un secteur de plus en plus compétitif. Bien que cette approche soit difficilement évolutive, il n’existe pas de meilleur moyen, du moins aujourd’hui. Les solutions technologiques ne peuvent tout simplement pas correspondre à la vitesse d’un signe grossier et d’une invitation à un entretien ouvert.

L'embauche de compétences devient un jeu de volume

Pour les entreprises de conseil, de technologie et de sous-traitance, le problème est entièrement différent. L'ensemble de leur écosystème technologique de talent a été conçu pour embaucher des spécialistes sur une base individuelle. Avec des ressources basées sur l'emplacement, des centres de services partagés ou un modèle hybride de dotation / RPO de soutien, cela fonctionnait bien dans des circonstances normales.

En ces temps uniques, le nombre de réquisitions qu'un recruteur doit gérer augmente alors que le logiciel ne fonctionne pas bien avec des centaines de rôles en double.

Un responsable des ressources humaines à qui j'ai parlé plus tôt ce mois-ci dans un grand cabinet de conseil a déclaré qu'il était débordé. Ils n’ont pas réussi à tirer parti de leurs efforts de recrutement; pourtant, ils avaient plus de postes ouverts à la fois avec moins de ressources pour les gérer.

Au lieu de se tourner vers la technologie, cette organisation en particulier comptait sur des ressources de dotation externalisées (qui peuvent, elles-mêmes, avoir des problèmes pour s'adapter à la demande des clients).

Planification minutieuse, mise au rebut à la hâte

Dans les deux cas, vous avez des entreprises qui ont créé des systèmes d'embauche qui fonctionnent dans un environnement d'emploi stable. Ces décisions avaient du sens, et même si leur planification prévoyait un ralentissement en 2020, cela ne ressemblait pas à ça.

Quelle nouvelle technologie de recrutement sortira de la pandémie? Dans quelle mesure cela sera-t-il pertinent si jamais nous revenons à la normale?

Si je cherchais, j'utiliserais ce temps non seulement pour me concentrer sur les nouvelles technologies, mais aussi pour réfléchir à la manière dont un logiciel plus flexible peut aider votre entreprise à faire face à plus de volatilité et d'incertitude. C’est un ordre de marche vague, mais c’est malheureusement le seul qui permettra à une organisation de mieux faire face à notre avenir étrange et étrange.

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