Catégories
Emplois et recrutements

Le recrutement de cadres est un mauvais exemple pour tous les recrutements – ERE

En tant que professionnel du recrutement, vous connaissez les difficultés à faire en sorte que les gens suivent une sorte de processus. Les décideurs essaient de sauter les étapes, les panélistes interrogés insistent pour poser des questions illégales et les responsables du recrutement veulent embaucher quelqu'un qui leur ressemble (et leur ressemble) sous le couvert de «culture adaptée». Ou leur fils a grandi avec le candidat. Ou ils aiment que le candidat soit allé dans leur école. Ou tout autre facteur qui a peu ou pas d'impact sur la capacité d'une personne à faire le travail.

D'où vient cette lutte constante?

Certaines d'entre elles découlent de certaines exigences de processus onéreuses (qu'elles soient auto-imposées ou mandaté). Une partie de cela découle d'un besoin humain fondamental de se rebeller lorsqu'on lui dit de suivre les règles. Mais en réalité, cela découle en grande partie du mauvais exemple du recrutement de cadres.

Justifier le coût

L'industrie de la recherche de cadres est un monstre. Globalement, il a généré 15,6 milliards USD de revenus en 2018, et un quart de tous les cabinets de recrutement de cadres sont situés aux États-Unis, Korn Ferry étant le plus grand. À lui seul, Korn Ferry a généré un chiffre d'affaires de 1 milliard de dollars, la grande majorité de ses activités étant menées en Amérique du Nord.

C'est beaucoup d'argent qui change de mains, étant donné que les directeurs généraux ne comprenaient que 0,2% de toutes les embauches aux États-Unis en 2019. Le marché est concurrentiel, avec la pénurie perçue de pratiques de conduite des meilleurs talents exécutifs qui sont plus proches de courtiser une star de cinéma que d'embaucher un employé conformément aux directives de l'EEOC.

Une recherche rapide sur la manière dont les agences de recrutement de cadres justifient leur coût se résume à trois domaines principaux:

  • L'offre et la demande. Il n'y a qu'un nombre limité de candidats pour un poste de direction, vous avez donc besoin d'un expert qui dispose du bon réseau.
  • Spécialité. Il y a une science – non, un art – à la recherche de cadres, et vous avez besoin d'un expert qui n'effrayera pas les candidats.
  • Proaction. Les cabinets de recherche de cadres sont beaucoup plus proactifs et sélectionneront le candidat idéal pour vous.

Donc, fondamentalement, les cadres sont une race rare qui doit être prise en charge et pour qui un processus de recrutement régulier ne ferait tout simplement pas l'affaire. Je veux dire, tu veux vraiment vous attendez à ce qu'un candidat PDG remplisse une candidature?

L'effet Trickle-Down

Parce que les cadres connaissent un processus de recrutement radicalement différent, est-il étonnant qu'ils ne voient pas la valeur d'un processus standardisé? Après tout, ils ont été activement recherchés – les recruteurs de cadres établissent et entretiennent des relations avec un groupe central de prospects en prévision de ce prochain placement. Cela signifie de graves caresses de l'ego.

Le candidat exécutif a très probablement parlé ouvertement de son trajet domicile-travail, de sa famille, des problèmes d'équilibre travail-vie personnelle. S'ils faisaient une évaluation, c'était probablement dans un centre d'évaluation par rapport à un test en ligne qui prenait des heures à la fois.

Ils ont également été dégustés et dînés, rencontrant un certain nombre de parties prenantes clés de l'organisation pendant des semaines, voire des mois. Ils ont eu accès à des gens pour répondre à toutes leurs questions et ont eu la possibilité d'examiner attentivement leurs options et de nommer leur prix.

En bref, une recherche de cadres est l'expérience ultime centrée sur le candidat.

C'est pourquoi la plupart des cadres ont peu de patience pour la conformité dans le processus d'embauche. Ils ont probablement sélectionné à la main leurs subordonnés directs, et ces personnes ont probablement utilisé toute leur influence pour «accélérer» le processus de leurs équipes. C'est un effet de retombée de ce qui est à la fois attendu et toléré – et cela peut avoir un impact sur l'efficacité de toute équipe de recrutement interne.

Parfaitement imparfait

En lisant le processus de recrutement de cadres, vous pourriez penser que c'est ainsi tout le recrutement devrait avoir lieu! Pensez-y: sourcing basé sur les relations, entretiens non structurés, conversations approfondies sur des considérations personnelles. Parfait, non?

Eh bien, peut-être pas tellement.

Les recherches de cadres ne sont pas toutes des arc-en-ciel et des licornes, et les résultats ne sont pas toujours ce qu'une organisation pourrait souhaiter pour tous les candidats:

Problème n ° 1: le temps. le temps moyen pour remplir pour une recherche de cadres est de 12 à 26 semaines, avec un délai supplémentaire de 12 à 24 semaines pour la période de préavis si le cadre quitte un poste similaire. C'est long à attendre que quelqu'un commence à faire son travail.

Problème n ° 2: retour sur investissement. Les cadres ne restent généralement pas très longtemps dans leurs fonctions dans une même organisation. le mandat médian d'un PDG est d'environ cinq ans, et en 2019, plus de 1400 PDG ont quitté leurs postes. Une fois qu'un PDG quitte, il y a généralement un effet d'entraînement du chiffre d'affaires car le nouveau PDG fait venir ses propres employés. Tenez compte des coûts de toute transformation qu'un nouveau dirigeant est embauché, et c'est un prix assez élevé pour ce que vous obtenez. On pourrait dire que cinq ans "en valent la peine", mais que c'est aussi perturbateur.

Question n ° 3: équité. J'ai écrit avant sur les statistiques décevantes concernant la diversité dans les rangs de la direction, et je pense que cela peut être attribué en grande partie au fait que personne ne tient le recrutement de cadres responsable. Les agences de recherche sont mesurées sur leur capacité à remplir un rôle, pas nécessairement sur la diversité de leur bassin de candidats ou de leurs placements. Et s'appuyer sur un petit réseau de candidats cadres ne fait qu'exacerber ce problème.

La solution

Pour combler l'écart entre les expériences de recrutement de cadres et de non-cadres, la meilleure solution pourrait être d'aider les deux processus à se rencontrer un peu au milieu. Mettez à l'échelle certains des bons aspects du recrutement de cadres, comme faire en sorte que les candidats se sentent désirés, encourager les recruteurs à créer des réseaux et des relations, et leur donner le temps et les ressources nécessaires pour s'approvisionner de manière appropriée. Fournissez également aux candidats suffisamment d'informations et de flexibilité pour faire le bon choix pour eux-mêmes et pour l'organisation. Tout cela signifie investir dans une technologie mise à jour pour l’automatisation là où cela est approprié et travailler avec les responsables du recrutement pour mieux comprendre ce qu’ils recherchent avant publier un emploi.

Du côté du recrutement de cadres, il est temps pour les agences de recherche et les entreprises de faire partie de la solution afin de garantir que toutes les sélections sont effectuées pour les bonnes raisons. Cela signifie régner sur certaines de ces méthodes douteuses que les sociétés de recherche utilisent comme astuces du métier. Cela signifie la transparence autour de l'EEOC ou les plaintes générales des RH concernant les pratiques d'embauche.

Cela signifie également mesurer le succès des entreprises de recherche non seulement sur leur capacité à remplir un rôle, mais aussi sur leurs antécédents en matière de diversité et d'aider les organisations à élargir leur zone de confort de candidat. Et cela signifie recruter des leaders pour aider à éduquer les cadres sur les raisons pour lesquelles le processus est construit comme il est – et ne pas faire d'exceptions si quelqu'un se plaint. Il est important d’être flexible, mais faites-le pour les bonnes raisons.

Aucun processus de recrutement n'est parfait, car les humains sont imparfaits. Il faut un leader fort pour soutenir un processus standard et structuré à tous les niveaux de l'organisation. Et il faut une solide équipe de recrutement pour examiner de près leur processus actuel et admettre qu'il y a des améliorations à apporter.

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *