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Emplois et recrutements

Le nouveau PDG d'iCIMS discute de vanité et de métriques de valeur

Que devraient faire les entreprises différemment maintenant pour améliorer l'embauche? Quelles mesures devraient être les plus importantes pour les employeurs? L'expérience des candidats est-elle aussi importante aujourd'hui qu'elle l'était il y a plusieurs mois? Et à quoi ressemblera l’avenir du travail (indice: vous le voyez maintenant)?

Steve Lucas a des idées sur ces problèmes et sur d’autres problèmes urgents auxquels vous êtes confrontés aujourd’hui. Lucas est le nouveau PDG d'iCIMS. Auparavant, il a passé deux décennies à des postes de responsabilité dans des entreprises comme SAP, Salesforce et Marketo, où il était également directeur général.

J'ai récemment discuté avec Steve de son point de vue sur l'acquisition de talents. Voici une version modifiée de notre conversation.

Commençons par ce que les organisations peuvent faire dans le cadre d'un processus de destruction créative pour améliorer l'embauche dès maintenant. Par exemple, devons-nous évaluer les compétences différemment? Et avons-nous vraiment besoin de 600 entretiens avant d'embaucher quelqu'un?

Vous ne pouvez pas avoir 600 ou même 20 entretiens à l'avenir. La vitesse va devoir changer. De même, l'accent devrait être mis sur la manière de conduire une évaluation plus efficace et de prendre des décisions collectives de groupe à distance. Nous allons devoir repenser ce qui peut être qualifié de performant en termes d'inventaire de compétences et de description de poste.

Pensez à un vendeur. La description de travail habituelle comprendrait probablement beaucoup de voyages. Mais pour le moment, ce ne sera probablement pas le cas. Dans le même temps, vous pouvez normalement vous concentrer sur les forces en personne liées à la présence. Mais aujourd'hui, vous devez réfléchir à la façon dont une telle personne sera efficace numériquement et empathique. Quand on pense à un artiste très performant qui travaille à distance, il s'agit de savoir si la personne peut établir des liens émotionnels virtuellement normalement physiques.

Est-ce difficile pour les gens?

Les personnes qui ne sont pas nées avec un iPhone à la main suivent une courbe d'apprentissage rapide. Je suis né quand les téléphones portables n'existaient pas, mais j'ai toujours été poussé à utiliser la technologie. De nos jours, s'engager numériquement n'est pas un choix, et donc à long terme, les gens développeront une résonance numérique.

Parlons des mesures les plus importantes en ce moment? Pour les entreprises qui embauchent encore, le temps de remplissage est-il plus important qu'auparavant? Les paramètres de diversité sont-ils toujours aussi importants?

Il existe des métriques de valeur et des métriques de vanité. Les mesures de vanité concernent le volume d'embauche, l'embauche de nombreuses personnes, la réduction du temps d'embauche. Ils ont l'air bien dans PowerPoint.

Les indicateurs de valeur, d'autre part, se concentrent sur des domaines tels que le D&I et les initiatives de transformation numérique. Prenez ce dernier. La plupart des entreprises ont un certain type de transformation numérique, mais il est important de creuser profondément pour découvrir les moteurs de valeur derrière cela.

Même chose avec D&I. Chez iCIMS, D&I n'est pas seulement une bonne idée. Nous savons que cela stimule la croissance et les performances. Je peux montrer des mesures qui montrent que plus votre organisation est diversifiée, plus vous aurez d'entreprise performante. Arrêt complet. Pour moi, cela ne vaut même pas la peine d’être débattu. Et nous aidons donc les organisations à découvrir les angles morts et les biais dans leurs systèmes d'assistance technique qui pourraient leur faire manquer des candidats extrêmement précieux.

Et l'expérience des candidats? Avec la pandémie qui fait rage, est-ce tout aussi important qu'il y a plusieurs mois?

Je m'inquiète de l'augmentation massive du chômage que nous avons constatée. Nous avons enregistré une énorme augmentation du bassin de candidats dans tous les secteurs. Cependant, cela ne devrait pas détourner l'attention des employeurs de la création d'une expérience de candidat incroyable. La réalité est que les entreprises qui mèneront à l'avenir sont celles qui se pencheront sur les besoins et les désirs personnalisés des candidats et des candidats.

Sauf que de nombreuses entreprises n'embauchent pas actuellement.

Même si vous n'embauchez pas en ce moment, cela ne signifie pas que vous ne devriez pas avoir de conversations significatives avec des talents et des opportunités de démarrage lorsque vous êtes prêt à embaucher. «Nourrir» est le mot qui me vient à l'esprit. Comment nourrissons-nous les talents maintenant? Sommes-nous soucieux de personnaliser l'expérience?

Il y a beaucoup trop d'entreprises qui pensent que l'expérience des candidats ne fait qu'engager les gens sur des appareils mobiles et avoir un site de carrière. Mais ce ne sont que des notions fondamentales. Encore une fois, l'expérience du candidat est vraiment une question de personnalisation – la bonne ligne de communication via le bon support au bon moment.

Comment les entreprises peuvent-elles garantir une personnalisation significative?

En développant de bons profils de candidats. Par exemple, supposons que vous embauchez des employés des services extérieurs. Certains seront monoparentaux, d'autres auront besoin de soins aux personnes âgées, etc. Réfléchissez à la façon de personnaliser les messages qui les valorisent en tant qu'êtres humains. Donc, si un candidat a des besoins de garde d'enfants, concentrez-vous sur ces aspects dans vos offres d'emploi pour cette personne.

Je crois que l'avenir du travail ne se construit pas autour des postes à pourvoir mais de l'embauche de personnes pour effectuer des tâches et travailler sur des projets basés sur les compétences, les connaissances, l'expérience. Des réflexions à ce sujet?

L'avenir du travail se produit en ce moment. Tous les défis auxquels nous sommes actuellement confrontés sont également des opportunités. Nous sommes dans un monde où notre stimulation intellectuelle vient souvent de la variété. Donc, avant d'embaucher quelqu'un, réfléchissez à la façon dont vous allez engager les gens et les stimuler. Il est important de donner aux gens la possibilité de travailler sur des choses extrêmement différentes, au lieu de les faire nager dans leurs couloirs. L'avenir du travail est d'avoir cette variété accrue dans le travail quotidien.

Une question importante que je pose toujours est la suivante: comment faire le travail aujourd'hui par rapport à il y a 10 ans, et en quoi différera-t-il dans un an et dans dix ans? Par exemple, l'économie des concerts n'était pas une chose il y a des années, mais maintenant 20% des gens y participent. Supposons donc que vous souhaitiez obtenir un logo conçu aujourd'hui pour votre entreprise. Vous pouvez utiliser quelqu'un en interne ou vous pouvez utiliser un pigiste.

Les lieux de travail consisteront de plus en plus à ce que différents types de travailleurs accomplissent différents types de tâches dans différents types de rôles. Il s’agit d’adopter une perspective large pour trouver des talents. La carte de la chaleur pour la façon dont nous travaillons change radicalement.

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