Catégories
Emplois et recrutements

Le bien et le mal de la réponse du recrutement aux inégalités – ERE

L'Amérique a reçu un appel de réveil en retard l'année dernière. Nous avons vu plus d'histoires de racisme systémique et d'inégalité faire la une de nos journaux et de nos portes, une réalité que personne ne pouvait ou ne devrait ignorer. Avant cela, c'était le mouvement #MeToo qui avait fait la une des journaux sur la dure réalité de la discrimination qui se passait sous nos yeux.

Alors que de plus en plus d'Américains ont commencé à rechercher et à trouver du racisme systémique et du sexisme au milieu d'eux, même les entreprises américaines – qui historiquement sont restées plutôt apolitiques – ont commencé non seulement à prêter attention, mais à faire des déclarations publiques sur les inégalités.

Certaines entreprises ont commencé à prendre des mesures concrètes, comme la mise en œuvre de nouvelles politiques et la mise en place d'un plan de changement à long terme. D'un autre côté, beaucoup ne l'ont pas fait – bien qu'ils aient réussi à publier des carrés noirs sur Instagram ou à publier des déclarations sur les écarts de rémunération entre les sexes, suivies d'une action minimale ou nulle.

En tant que PDG et co-fondateur d'une plate-forme de recrutement pour les entreprises qui souhaitent embaucher des talents en début de carrière qualifiés et diversifiés, j'ai eu l'occasion unique de voir sous le capot combien de grandes entreprises du monde ont (ou n'ont pas) changé leurs pratiques de recrutement. De nombreuses entreprises prétendent depuis longtemps se concentrer sur la diversité, l'équité et l'inclusion lors du recrutement – et cette année, j'ai eu une vue de première ligne de ce qu'elles ont fait (ou n'ont pas fait) après le réveil de cette année.

(Je dois souligner que mon entreprise se concentre sur le recrutement et rien après cela – comme la performance ou la gestion des employés, etc. Ainsi, alors que de nombreuses entreprises auxquelles je fais référence ci-dessous peuvent avoir fait un travail extraordinaire – ou faible – en modifiant leurs pratiques de recrutement en matière de diversité au niveau d'entrée, cela ne reflète pas toujours la façon dont ils traitent les employés ou comment ils procèdent au recrutement de cadres.)

Le bon

Voici quelques-unes des réactions positives des employeurs que j’ai vues en 2020:

Se concentrer sur les données, pas sur les anecdotes

Les entreprises engagées dans le changement ont examiné les données de leur entonnoir de recrutement pour voir les lacunes dans leur processus de recrutement, puis ont apporté les changements nécessaires. Sinon, comme j'aime le dire, c'est comme essayer de jouer à un jeu de whack-a-mole, où vous pensez que le problème se trouve dans une partie de votre entonnoir (généralement le haut), alors qu'en réalité, vous perdez votre diversité candidats dans différentes parties de votre entonnoir (comme lors d'une évaluation).

Lorsque les entreprises ont examiné de manière plus approfondie la façon dont leurs candidats noirs, hispaniques ou féminins se frayaient un chemin dans les entonnoirs de recrutement, elles ont constaté que certains critères éliminaient involontairement les candidats minoritaires. Et les grandes entreprises ont ensuite agi. Par exemple, lorsqu'une entreprise avec laquelle nous avons travaillé a constaté qu'une évaluation technique rejetait les candidats noirs et hispaniques à un taux plus élevé, elle a commencé à utiliser l'évaluation comme un indicateur plutôt que comme une réussite / échec.

Image de marque de l'employeur significative

Publier un carré noir sur Instagram ne donnera pas à plus de candidats appartenant à une minorité des chances égales d'embauche et apportera plus de diversité au personnel. Période. Il est donc essentiel que les entreprises communiquent comment elles réagissent aux inégalités, les mesures qu’elles ont prises et les mesures qu’elles envisagent de prendre à l’avenir. (En fait, l’une de nos enquêtes a montré que 86% des candidats de la génération Z citent l’engagement d’une entreprise en faveur de la diversité comme un des 10 principaux facteurs pour décider d’accepter ou non une offre.) Nous avons adoré voir les entreprises » articles de blog, vidéos, et plus encore, où ils ont souligné leurs initiatives de D&I et espèrent que cela se poursuivra.

Entreprises organisant leurs propres événements D&I

Les entreprises qui prenaient au sérieux leur recrutement en matière de diversité ont également augmenté le nombre d'événements D&I virtuels qu'elles organisaient. Ces événements peuvent prendre de nombreuses formes et tailles. Les plus populaires ont tendance à être éducatifs, où les employeurs inviteront divers dirigeants de leur entreprise à un appel vidéo avec divers étudiants et parleront franchement de tout, du bien (comment obtenir un emploi lorsque vous n'avez pas de référence) au mauvais (ce que c'est que d'être la seule personne noire de votre équipe) et bien plus encore. Les étudiants et les jeunes diplômés adorent ces événements et interagir / réseauter avec les dirigeants de manière transparente. Il est difficile d’avoir la fatigue du zoom quand un événement est inspirant, authentique et brut.

Le mauvais

Et puis il y a les mauvaises réactions des employeurs à partir de 2020:

La location D&I sans budget

De nombreuses entreprises en 2020 ont embauché un leader D&I (ce qui est incroyable). En réalité, selon à ZoomInfo, de 2015 à 2020, il y a eu une augmentation de 113% des cadres avec des titres D&I. Le seul problème que je continue d'entendre? Cette ces embauches sont données sans budget. Imaginez embaucher un responsable marketing ou commercial et dire: «Vous n'avez ni équipe ni budget. Bonne chance!"

Sans budget, cette embauche essentielle n'aura que peu ou pas de marge de manœuvre pour faire la différence et apporter des changements dans l'entreprise ou en s'associant avec des fournisseurs dont ils savent qu'ils peuvent aider. Embaucher un responsable D&I, mais ne lui donner rien pour travailler, dit: "Je me soucie de cela juste assez pour en faire le problème de quelqu'un d'autre, mais pas assez pour le résoudre."

L'article continue ci-dessous

Les excuses du pool de talents

Après tous les bouleversements sociaux qui ont eu lieu cet été, on a encore vu des dirigeants faire déclarations sur comment il y a censément un «bassin limité de talents divers» parmi lesquels recruter. Je ne saurais trop souligner à quel point cela est éloigné de la vérité, du moins pour le recrutement d’entrée de gamme (le monde dans lequel je vis).

C’est une idée fausse courante que de nombreux employeurs ont selon laquelle ils n’embauchent pas suffisamment de personnes diversifiées parce qu’ils ne reçoivent pas suffisamment de candidats diversifiés pour commencer. La réalité? TLe vivier de talents n’est pas le problème – les canaux de recrutement et / ou les pratiques d’embauche le sont.

Le pansement HBCU

Celui-ci m'a vraiment touché après l'avoir entendu tant de fois. De nombreuses entreprises avec lesquelles j'ai parlé cet automne ont déclaré que leur solution pour améliorer leurs chiffres en matière de diversité était simple: se concentrer sur le recrutement dans des collèges et universités historiquement plus noirs (HBCU).

Pour être franc: c'est une solution de fortune. Il ne s’agit en aucun cas d’un changement systémique, car il ne manque pas de grands talents noirs et hispaniques qui ne sont pas dans les HBCU et les HSI (Hispanic Serving Institutions). Il est faux de croire que de tels endroits sont le seul endroit où trouver des candidats noirs et hispaniques.

La vraie solution ici est d'étendre vos achats de manière holistique. Cela signifie élargir considérablement votre liste d'écoles ou éliminer complètement les restrictions scolaires, plutôt que d'ajouter un HBCU à votre liste d'écoles de base.

Pour être clair, je suis un grand fan des HBCU et des HSI et je recommande aux entreprises de les inclure dans leur plus grande liste d'écoles dans lesquelles recruter. Mais n’oubliez pas les incroyables talents issus de minorités qui fréquentent d’autres grandes écoles! Pour donner un exemple avec quelques données: Spelman, une université incroyable qui se trouve également être une fantastique HBCU, compte 2171 étudiants, dont la plupart s'identifient comme noirs. Pendant ce temps, Rutgers-Nouveau-Brunswick compte environ 37 364 élèves, soit environ 8% (2 989) qui s'identifient comme noirs.

Que ce passe t-il après?

L’avenir du recrutement, c’est lorsque les entreprises n’essaient pas de résoudre un problème, mais recherchent plutôt des changements systémiques dans leurs processus.

La bonne nouvelle? Il y a eu des progrès. Après le mouvement #MeToo, j'ai vu de mes propres yeux comment les entreprises ont agi en matière d'embauche et de promotion des femmes. Et maintenant, j'espère que nous verrons la même chose pour les employeurs qui recrutent des personnes de couleur.

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *