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Emplois et recrutements

L'art de l'appel d'admission dans le recrutement

Si
2020 ne nous a rien appris du tout, c’est que nous vivons dans une situation très imprévisible
monde, et des surprises nous attendent à presque chaque tournant. À quel point quelqu'un est-il bon dans quoi
ils le font, et plus important encore, dans quelle mesure le feront-ils une fois qu'ils rejoindront notre
organisation? Pouvons-nous embaucher des personnes qui n'ont jamais fait le travail souhaité et
s'attendre à ce qu'ils réussissent? Quelles techniques d'entretien et évaluations devraient
nous utilisons? Les compétences fonctionnent-elles vraiment? (J'ai beaucoup à dire à ce sujet, alors regarde
pour un prochain post si cela vous intéresse!) Comment savoir si nous sommes
embaucher la «bonne» personne, et quelle est la solution miracle?

Regardant
à travers une variété d'outils et de méthodes pour discerner l'adéquation et prédire les nouveaux employés
succès au sein d’organisations dont j’ai fait partie, sans surprise,
travail, certains non. Dans plusieurs cas,
des études indiquent que nous ne sommes pas mieux placés pour prédire le succès que si nous
a simplement lancé une pièce pour chaque location, et qu'il ne semble pas y avoir
corrélation entre nos méthodes, nos entretiens et le hasard aléatoire simple. Ce
ne veut pas dire que les outils ne fonctionnent pas – ils le font souvent, mais il y a une mise en garde.

Comment
beaucoup de temps est consacré à vraiment savoir ce que nous recherchons réellement? Quoi
ressemble à votre «formulaire d'admission» de recrutement? Quelle profondeur est explorée, ou est
la conversation entre recruteur et responsable du recrutement est-elle simplement superficielle? Il est
crucial pour que cette étape soit correcte

Beaucoup
les recruteurs peuvent vous dire qui sera choisi par le responsable du recrutement avant même
soumettre une liste de candidats, et souvent elle est basée sur
expériences (lieux de travail, emplois accomplis, nombre de promotions),
valeurs (types de diplômes, écoles choisies, groupes et activités investis ou
s'est porté volontaire). Dans certains de ces cas, la location semblerait voler dans le visage
des exigences, des critères et des critères d'embauche établis et convenus
qualifications, et parfois ils le font. Ce à quoi ces recruteurs excellent, c'est séparer
le bon grain de l'ivraie, identifiant les «vrais» besoins d'embauche parmi un
plein de bêtises.

je
souvenez-vous très clairement, au début de mes jours de recherche de cadres, j'avais un
responsable du recrutement difficile, un responsable RH pour être exact, qui
ensemble spécifique d'expériences, d'entreprises et de types de personnalité. Pour couronner le tout,
ces qualités devaient être incarnées dans quelqu'un qui était prêt à accepter un
somme d'argent quelque peu sans intérêt par rapport à ce que cette personne
gagner sur le marché libre. Il est important de noter que ce responsable RH avait gagné
leur MILR de l'Université Cornell.

Encore,
étant encore nouveau dans le recrutement de cadres à spectre complet, à venir
Recrutement dans les rangs d'ingénierie et de technologie de l'information, je n'avais aucune idée
Cornell MILR a été considéré dans la communauté RH et a estimé que le statut d'Ivy était
la clé. J'ai décidé de recentrer ma recherche exclusivement sur les RH expérimentées
et les arrivants qui avaient des diplômes de la Ivy League.

Après
recherche considérable et interview de «fit» et de correspondance culturelle, j'ai blessé
recruter un MBA de Harvard qui, bien que n'étant pas diplômé en RH, avait construit son
carrière dans les RH. Cela dit, ils ne correspondaient pas à la plupart des sociétés précédentes et
exigences expérientielles du poste. Ce candidat a été embauché rapidement; les exigences,
les paramètres de rémunération, et d'autres préoccupations ont apparemment été rejetées
la fenêtre. Le candidat a connu un énorme succès, même après que le responsable du recrutement
a quitté l'organisation et a gravi les échelons pendant plus d'une décennie.

Quoi
cela m'a appris, c'est que vous devez vraiment comprendre ce que vous recherchez,
et ce qui permet à quelqu'un de réussir, avant de consacrer vos ressources
en testant comment les gens répondent à vos attentes. Ce qui comptait pour le
responsable du recrutement était la capacité professionnelle du candidat, pas son expérience
pedigree. Cependant, leur pedigree scolaire était toujours très apprécié, même
bien que ce ne soit pas une exigence initiale. On aurait pu faire beaucoup de personnalité
tests, évaluations d'ajustement, correspondance des couleurs et analyse vidéo et toujours pas
atteint notre objectif souhaité.

Obtenir
retour à notre discussion d'admission, les listes d'exigences que nous utilisons sont-elles exactes,
ou s'agit-il simplement de couvertures de sécurité pour indiquer quand le nouvel employé
ne fonctionne pas exactement comme prévu? Une équipe commerciale au sein de l'un des Big 4
les cabinets de conseil pour lesquels j'ai travaillé avaient l'habitude d'avoir un mantra: «Personne n'a jamais
licencié pour embauche (BIG 4 NAME) »- c'était bien sûr pré-Enron, et ne peut pas
toujours en cours d’utilisation. Combien de béquilles similaires existent dans votre monde? Est-ce l'embauche
des personnes de certaines entreprises, écoles, origines ou expériences?

le
la meilleure question que j'ai incluse dans tous les appels de cadrage / d'admission lorsque
travailler sur un nouvel emploi est: Ce qui sépare probablement embauché candidat de la presque,
mais pas embauché
candidats? C'est une question difficile même pour moi de
répondre lorsque j'embauche, mais va au cœur du problème – nous devrions regarder
pour les personnes qui répondent à nos besoins, pas simplement ce que nous avons «toujours recherché».

En fin de compte,
peu importe l'outil ou la méthode d'évaluation que vous choisissez, et il existe un excellent
nombre de bons choix que j'espère que nous explorerons dans de futurs articles, le
la partie la plus importante est de s'assurer que vous avez des définitions remarquablement propres
de ce que vous recherchez, et en éliminant ce que vous recherchiez historiquement,
mais n’est pas pertinent sur le marché actuel… ou n’a peut-être jamais vraiment eu d’impact sur
le succès de vos employés pour commencer.

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