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L'analyse de CV en 6 secondes est-elle un mythe? – ERE

J'étais en réunion de vente avec une entreprise bien connue qui vantait son dernier outil d'IA. L'un des vendeurs (il y en avait plusieurs dans la salle) a mentionné avec désinvolture que les recruteurs ne consultent les CV que pendant six secondes. Je me suis hérissé à son commentaire et j'ai laissé entendre que les statistiques qu'il proposait ne me paraissaient pas exactes.

Je suis un professionnel de l'acquisition de talents qui a dirigé de grandes équipes et embauché pour des secteurs, des organisations et des types de poste très différents. Et il est vrai qu’un CV peut ne pas attirer beaucoup d’attention au-delà d’une évaluation initiale pour toutes sortes de raisons. Cependant, je crains que cette statistique n'ait perpétué l'idée que les recruteurs sont des penseurs superficiels qui ne recherchent que des mots-clés ou des titres de poste comme moyen d'évaluer un candidat. Et cela ne pouvait pas être plus éloigné de la vérité.

L'origine des 6 secondes

Les Ladders ont d'abord mené une étude de suivi oculaire en 2012. Les résultats ont montré que les recruteurs passaient six secondes à scanner un CV.

Ils ont refait l'étude en 2018 en utilisant un processus en deux étapes. Ils se sont concentrés sur la vitesse dans la première étape et dans la deuxième étape, grâce à la technologie de suivi oculaire, ils se sont concentrés sur ce à quoi les recruteurs ont prêté attention lors de la lecture d'un CV. Ils ont constaté que le temps qu'un recruteur passe sur un CV était passé à 7,4 secondes.

Un examen plus approfondi des résultats de l'étude montre que le rapport est essentiellement un guide pratique destiné à aider les gens à rendre leur CV plus facile à lire. Et bien sûr, il est apparu de nombreux modèles de CV en ligne pour «réussir» l'analyse.

Une simple recherche Google de «6 secondes d'analyse de CV» a produit des milliers d'articles faisant référence à cette métrique. Essentiellement, cette mesure a été utilisée comme appât, et de nombreux articles que j'ai vus faisaient référence à des «études ont montré» sans lien ni autres détails sur ces études. Intéressant, j'ai pensé.

Aussi «intéressant»: la majorité de ces articles 1) n'ont pas été rédigés par des recruteurs ou 2) vendaient quelque chose.

Un site Web a même offert la possibilité de «relever le défi des 6 secondes». J'ai relevé le défi. Quel recruteur n'aime pas les défis? Il s'avère que six secondes passent très rapidement lorsque vous essayez de lire et de comprendre un CV.

Pendant ce temps, le rapport Ladders 2018 ne précise pas les types de postes ou la longueur des CV que les recruteurs scannaient. Il n'indique pas non plus combien de recruteurs ont participé à l'étude, leur expérience ou combien de fois ils ont répété l'étude en deux étapes pour parvenir à leur conclusion.

Que pensent les recruteurs?

J'ai posé cette question dans un groupe Facebook de recruteur. Il y avait trois camps qui semblaient émerger:

  1. Des recruteurs fiers d'évaluer très rapidement les CV
  2. Les recruteurs qui ont estimé que leur temps passé à examiner les CV dépendait de la complexité du poste
  3. Les recruteurs qui ont convenu que six secondes n'étaient pas assez de temps pour faire une évaluation approfondie

Mes preuves empiriques n'étaient pas concluantes, sauf pour solidifier davantage l'idée que l'analyse de six secondes n'est pas une métrique dure qui parle pour la profession d'acquisition de talents. Et il ne devrait pas être vanté par des vendeurs ou des sites Web bien intentionnés en tant que norme.

De plus, cela nuit à la profession. Comme beaucoup de croyances largement répandues et peu comprises, il fait plus de mal que de bien en perpétuant l'idée que les recruteurs manquent de capacités de réflexion critique ou qu'ils sont juste là pour gagner de l'argent.

De plus, en ces jours de séparations sans précédent, il ne contribue guère à instaurer la confiance dans l'une des relations les plus importantes qu'un candidat puisse avoir, car il soutient la mentalité «j'ai juste besoin de dépasser le recruteur». Il ne parvient pas non plus à positionner le recruteur comme un défenseur du candidat.

Et maintenant?

S'il était vrai que les recruteurs ne réviseront un CV que pendant six secondes, cela voudrait-il dire qu'ils devraient être tenus de revoir 10 CV par minute? Peut-être 300 CV en 30 minutes? Je me rends compte que cela fait partie de la raison pour laquelle un fournisseur d'IA vanter cette métrique.

Je ne sais pas si les gens de The Ladders avaient l'intention de produire autre chose que des preuves pour aider les gens à voir la valeur d'un CV épuré. Et si les résultats d'une étude de 2012 démontraient une analyse de six secondes, puis une étude de 2018 augmentée à une analyse de 7,4 secondes, supposez-vous qu'une étude de 2020 aurait des résultats différents?

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Je me demande également ce que les recruteurs de l'étude ont appris. Pensaient-ils être évalués sur la rapidité avec laquelle ils ont pu évaluer un candidat?

La vraie affaire

Les recruteurs sont confrontés à des contraintes de temps, à des postes mal définis et à des descriptions de poste dépassées. Ils sont invités à examiner tous les CV et profils entrants, à rechercher efficacement, à établir des relations avec les candidats, à acheminer des candidats passifs et, dans de nombreux cas, à gérer les tâches administratives qui accompagnent ces responsabilités.

Il n'est donc pas surprenant que le volume même des CV puisse parfois faire paniquer les recruteurs et avoir le sentiment qu'ils «doivent» les évaluer rapidement pour éviter de prendre du retard. Bien sûr, il arrive aussi que les antécédents d’un candidat ne conviennent clairement pas à un poste particulier et qu'un recruteur ne passe pas beaucoup de temps à examiner son contenu, quelle que soit la mise en page.

Ces réalités peuvent rendre plus crédible l'idée d'un scan de six secondes ou 7,4 secondes.

Mais quel que soit le temps que les recruteurs passent exactement à examiner les CV, tout cela dément le vrai métier – à savoir que les recruteurs sont censés produire rapidement une évaluation complète et impartiale des antécédents d’une personne sur la base de quelques feuilles de papier. C’est une tâche difficile. Et cela ne se fait pas facilement en quelques secondes. Cela nécessite souvent une compréhension d'un large éventail d'industries, de professions et même d'entreprises. (Par exemple, un titre de VP dans une entreprise peut équivaloir à un poste de directeur dans une autre.) Cela nécessite également une compréhension approfondie des emplois qu'ils recrutent.

En fin de compte, la métrique de six secondes me rappelle ce que j'appelle la métrique du vide. Parfois, une mesure simple peut être répétée souvent et appliquée dans différentes situations en fonction de ce que quelqu'un essaie d'accomplir. La métrique peut devenir un sujet de discussion, car elle est facile à comprendre pour un large éventail de personnes et à quelqu'un de se souvenir en cas de besoin.

Mais ce n’est pas plus significatif qu’un nombre aléatoire. Il reste juste là, vide de tout contexte ou contingence, car les gens attachent leurs propres hypothèses en fonction de ce qu'ils savent ou pensent savoir sur le sujet.

En guise d'alternative, s'il y avait une étude du temps moyen qu'un recruteur passe sur un type d'emploi spécifique, je pense que nous verrions une gamme de résultats similaires aux commentaires du groupe Facebook. Si nous évaluons le temps qu'un recruteur exécutif passe sur une révision de CV ou un recruteur qui fait partie du processus de recrutement universitaire ou un recruteur qui embauche pour des postes de vente au détail, je pense que les résultats moyens seraient différents dans chaque cas.

Mon point simple est que les facteurs qui déterminent combien de temps un recruteur passe sur un CV sont aussi variés que les CV eux-mêmes. Et il serait difficile de résumer ces variations avec une seule mesure.

Néanmoins, si une étude comme celle que je propose, est menée, je ferai du bénévolat.

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