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L'accentisme est-il le dernier tabou du recrutement? – ERE

Dans un Etude 2014 de l'Université de Manchester, le professeur de langues Dr. Alex Baratta a décrit l'accentisme comme «le dernier tabou» de la société moderne. La discrimination sur la base de l'accent régional est répandue, a-t-il dit, et devrait être traitée de la même manière que le racisme, l'âgisme ou le sexisme.

Ayant travaillé dans l'industrie du recrutement au Royaume-Uni au cours des deux dernières décennies, je ne connais que trop bien l'impact de l'élitisme de l'accent. Nos universités de premier plan sont dominées par étudiants privés, dont la plupart parlent «l'anglais de la reine». Même les enseignants se sentent obligés de adapter leurs accents, dans un mouvement qui forme des générations d'enfants dans une hiérarchie dialectale.

Voix, éducation et ethnicité

Heureusement, les employés en Amérique peuvent prendre un écart sur l'ancien système de classe britannique. Mais la commutation de code surtout la pression pour modifier la parole dans un environnement de travail est en jeu de la même manière aux États-Unis, où les accents peuvent également provoquer des jugements rapides sur la classe sociale, l'éducation et l'ethnicité.

Des études montrent qu'il nous faut moins de 30 secondes pour profiler linguistiquement un locuteur. Des enfants américains d'à peine 10 ans pensent que les accents du Nord retentissent «Plus intelligent» et plus «responsable»; tandis que les personnes aux accents non standard (comme le russe ou le japonais) font face désavantages rémunérés et sont beaucoup moins susceptibles d’être promus à des postes de direction. De plus, certaines offres d’emploi LinkedIn sont toujours disponibles exigez des accents neutres, potentiellement en violation des États-Unis droit du travail égalitaire.

Suzan Elhajj, responsable technique et coprésident d'Indeed's Groupe international d'inclusion dans la région EMEA, est bien conscient de ces obstacles. Originaire de Palestine, elle a grandi en Jordanie et a déménagé en Irlande il y a cinq ans. «J'ai travaillé dans des entreprises multinationales toute ma vie professionnelle», dit-elle. «Chaque fois que je suis dans un nouveau contexte, j'ai peur que les gens ne me comprennent pas, alors je fais un effort pour être clair dans ma communication. Je fais parfois des blagues sur mon accent pour le rendre plus facile et surmonter toute tension.

Elle admet, cependant, que d’autres personnes dans sa situation «peuvent s’exclure de la conversation parce qu’elles n’ont pas l’impression qu’elles seront entendues ou qu’elles appartiennent.

Les accents sont également intégrés dans d'autres questions discriminatoires telles que la race. Dr Faye K. Cocchiara, professeur agrégé de clinique au College of Business de l’Université du Texas, est un Afro-américain sans accent reconnaissable. Elle a vu de ses propres yeux l'impact de ce fait sur ses perspectives d'emploi au début de sa carrière.

«Dans un cas, j'ai été fortement considérée pour un poste basé sur deux entretiens téléphoniques distincts», dit-elle. «Cependant, lorsque j'ai rencontré le responsable du recrutement, j'ai pu sentir à son langage corporel qu'il n'imaginait pas que je serais noir. Je n'ai pas obtenu l'emploi."

L’expérience du Dr Cocchiara l’a intriguée, alors elle a décidé d’explorer davantage la relation entre la discrimination vocale et le recrutement. Sa recherche de thèse a révélé que 89% des employeurs potentiels pouvaient classer les voix des gens en fonction de leur race – et si ces voix appartenaient ou non à des Noirs. En conséquence, les candidats classés comme noirs ont été soumis à des jugements plus négatifs.

En d'autres termes, pour les candidats à un emploi, la voix peut servir d'indicateur de la race (ainsi que de l'appartenance ethnique, du sexe, de l'origine nationale, de l'orientation sexuelle, etc.).

Se réveiller à la discrimination d'accent

La volonté des recruteurs n'est pas suffisante pour surmonter ce conditionnement intrinsèque. «J'ai constaté que même les personnes qui croient en l'égalité de traitement peuvent inconsciemment permettre aux comportements racistes de s'insinuer dans leur prise de décision», explique le Dr Cocchiara. Le défi auquel font face les employeurs est de:

  1. Soyez constamment conscient que l'accentisme colore vos décisions d'embauche, et
  2. Explorez des stratégies pour rééquilibrer les échelles.

Si rien n'est fait, la discrimination d'accent peut saper chaque étape du processus de recrutement, même au stade de la pré-entrevue. Recrutement aveugle est un bon point de départ que les grandes entreprises telles que KPMG et HSBC utilisent de plus en plus pour l'atténuer. Cela implique de supprimer tous les facteurs d'identification des candidats – y compris des éléments tels que l'origine nationale, qui pourraient être utilisés pour déduire l'accent – pour s'assurer qu'ils n'influencent pas inconsciemment les décideurs dans les premiers stades. Les employeurs peuvent également utiliser des chatbots interactifs pour gérer la première série d'appels de filtrage, ce qui réduit encore le risque de biais d'accent humain.

Cependant, les processus de recrutement aveugles peuvent être difficiles à mettre en œuvre, et les plus gros employeurs réussiront naturellement à organiser les investissements nécessaires à une telle refonte radicale. Il est toujours possible que les employeurs fassent des hypothèses sur la base des informations disponibles: par exemple, la nationalité peut être déduite de l’école fréquentée par un candidat.

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Le recrutement contextuel est une autre option. Si vous avez obtenu des notes élevées dans une école difficile du centre-ville, vous avez probablement travaillé plus dur pour ces notes qu'un candidat d'une école privée avec les mêmes résultats. Les systèmes contextuels sont conçus pour attribuer le mérite aux candidats défavorisés sur la base d'obstacles comme celui-ci qu'ils ont surmontés. Les employeurs pourraient utiliser une approche similaire pour favoriser ceux qui postulent pour un poste dans leur langue non maternelle.

Redonner du pouvoir aux candidats

«Si quelqu'un a un accent, il s'en inquiète toujours», dit Elhajj. «Ils font face à des obstacles s’exprimant de manière authentique, ainsi qu’à la peur de répondre ou de poser des questions.»

Encore une fois, la technologie peut aider à responsabiliser les candidats ici. Prenez quelque chose de simple comme une plate-forme de chat en direct qui répond aux questions clés et fournit des informations supplémentaires sur un poste vacant. Immédiatement, cela met les candidats sur le devant de la scène: ils peuvent accéder aux informations selon leurs propres conditions, de manière non pressurisée et anonymisée.

Les événements virtuels en direct peuvent également être très efficaces. En organisant des présentations en direct ou des questions-réponses, les employeurs ouvrent les portes de leur culture d'entreprise.

De plus, les modèles de rôle sont essentiels. Plutôt que de simplement parler de vos valeurs, il est préférable de les vivre en organisant un séminaire de sensibilisation mettant en vedette des employés aux accents différents. Ou, mieux encore, affrontez le problème de front et créez une série d'ateliers sur la sensibilisation à la discrimination d'accent: à la fois pour les candidats et les employés.

«Comprendre que ce biais existe aidera énormément à faire en sorte que les gens aient une chance égale d'avancer dans le processus de sélection», déclare le Dr Cocchiara. «Il y a souvent de nombreuses phases lors de la sélection d'un emploi, ce qui signifie que les décideurs ont de nombreuses chances de faire de la discrimination. Le fait de savoir que l’accent peut servir de repère au téléphone aidera ces décideurs à éviter la discrimination illégale. »

Elhajj convient: «Les employeurs devraient faire des efforts pour se renseigner sur leurs préjugés et investir dans la formation pour savoir où se trouvent leurs domaines de développement.»

Rationnellement, nous savons qu'aucune version de l'anglais parlé n'est intrinsèquement meilleure qu'une autre. Mais cela ne nous empêche pas de porter des jugements tout de même. L'astuce consiste à reconnaître et à trouver des moyens de réduire ce risque de manière proactive. Avec les bonnes structures d'engagement en place, les entreprises peuvent créer un processus chaleureux et accueillant qui place l'accessibilité et la confiance au centre de ses priorités – npeu importe d'où viennent les candidats dans le monde.

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