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La stratégie derrière des évaluations efficaces du rendement des employés qui fonctionnent réellement

"Comment je vais?" Pour la plupart des employés, c'est la question éternelle qui affecte à peu près tout – du moral à la performance en passant par l'attitude au quotidien. Nous avons déjà décrit à quel point il est important de donner une rétroaction sur les performances de façon continue. Mais cela ne rend pas l'examen des performances annuel ou semestriel moins important à mener correctement.

Une évaluation formelle du rendement est l'un des moyens les plus concrets pour les employés de se faire une idée de leur situation aux yeux de la direction et de leurs collègues et de la manière dont ils pourraient s'améliorer. Une bonne évaluation des performances des employés consiste en une rétroaction orale et écrite qui fournit aux employés des moyens clairs d'améliorer les performances ou d'ajuster le comportement, ainsi que de reconnaître l'employé pour un travail bien fait.

Mais pourquoi les évaluations du rendement sont-elles si largement détestées et redoutées par la direction et les employés? La mauvaise réputation découle de la mauvaise utilisation des évaluations de performance dans certaines organisations, à savoir. survenant uniquement lorsque la direction élabore un dossier de licenciement des employés. Cette approche négative de la gestion de la performance n'est pas un moyen de gérer et de motiver les employés.

Une évaluation du rendement des employés devrait plutôt être un exercice fructueux pour l'employé et le gestionnaire, stimulant la croissance personnelle et le développement des deux parties.

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Objectifs de l'évaluation du rendement

Pour vous assurer que votre évaluation du rendement atteint sa cible, gardez à l'esprit les objectifs suivants pour un processus d'examen efficace:

Améliorer productivité dans une organisation

Rétroaction – à la fois positive et négatif – peut rendre vos employés plus productifs.

Un récent sondage Gallup ont constaté que les équipes dont les managers avaient reçu des commentaires sur les points forts affichaient une productivité 12,5% supérieure à celle des équipes dont les gestionnaires n'avaient reçu aucun commentaire. Et selon une enquête de Jack Zenger et Joseph Folkman de la Revue de Harvard business, 92% des personnes interrogées étaient d'accord avec l'affirmation suivante: «Les commentaires négatifs (redirigeant), s'ils sont fournis de manière appropriée, sont efficaces pour améliorer les performances.»

* Note latérale: nous avons couvert quelques conseils pour donner des commentaires positifs dans ce blog. Pour fournir des commentaires négatifs, nous vous recommandons de les garder spécifiques, privés, opportuns et concentrés sur le comportement ou l'action, et jamais sur la personne. Les gestionnaires doivent veiller à rester calmes, réaffirmer leur confiance dans les capacités de leurs employés et établir un moment pour un suivi.

Faire informé les décisions

Documenter le rendement au travail de manière cohérente donne aux gestionnaires les informations nécessaires pour prendre des décisions judicieuses sur les augmentations de salaire, les promotions, les changements de poste et les licenciements. En fournissant des justifications transparentes aux employés et aux ressources humaines, les gestionnaires peuvent clairement démontrer le raisonnement derrière leurs recommandations et mettre toutes les parties prenantes à l'aise avec la décision finale.

Pour identifier objectifs et responsabilités

Les rôles et les responsabilités peuvent changer – intentionnellement ou non – tout au long du cycle de vie d'un employé. Parfois, une organisation se rend compte que le rôle qu’elle a indiqué dans la description de poste n’est pas nécessairement celui qui convient le mieux à l’employé, ou que le rôle doit s’adapter à un changement d’orientation au sein de l’organisation.

À mesure performance par rapport à ces objectifs

La raison la plus évidente d'évaluer le rendement des employés est de mesurer les contributions individuelles à une équipe et à l'organisation dans son ensemble. En vous asseyant régulièrement avec un employé et en vous informant de ses progrès vers l'atteinte d'objectifs prédéterminés, vous cultivez la responsabilité personnelle et instillez la confiance que leurs contributions sont reconnues.

À fournir un plan d'amélioration concret

En identifiant les domaines spécifiques sur lesquels un employé doit se concentrer et en élaborant un plan concret pour guider ses prochaines étapes, vous pouvez vous assurer que l'employé se sent soutenu dans ses efforts. Assurez-vous de déterminer plusieurs actions qu'un employé peut exécuter dans les semaines et les mois à venir, et organisez des vérifications régulières pour suivre les progrès, donner des commentaires et éliminer les obstacles en cours de route.

Types d'examen des performances

Il existe trois principaux types d’évaluations que vous pouvez intégrer à la stratégie d’évaluation des performances de votre organisation:

La gestion par objectifs

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L'une des méthodes d'évaluation du rendement les plus couramment utilisées aujourd'hui est la gestion par objectifs (MBO). Dans MBO, un gestionnaire a une réunion individuelle avec un employé au cours de laquelle il discute des réalisations de la période de performance précédente (généralement 6 mois ou un an).

Le processus d’évaluation du rendement doit être guidé par une liste d’objectifs préalablement convenus qui correspondent aux buts de l’organisation et se terminer par la fixation d’objectifs pour la période suivante. Les gestionnaires et les employés doivent veiller à ce que tous les objectifs respectent les Méthode SMART, ie. spécifiques, mesurables, réalisables, réalistes et sensibles au temps.

À la fin de la période d'examen, les gestionnaires évaluent les employés en fonction des résultats. La réalisation des objectifs est récompensée par une promotion et / ou une augmentation de salaire, tandis que l'échec peut être résolu par une formation et une supervision plus étroite. En raison de sa focalisation sur des résultats mesurables, le modèle MBO est particulièrement efficace pour la gestion des cadres moyens et supérieurs.

360-Degré Commentaires des employés

L'une des méthodes d'évaluation qui a gagné en popularité au cours de la dernière décennie est celle de la rétroaction à 360 degrés. En utilisant les commentaires des employés des gestionnaires, des pairs, des clients et des rapports – ainsi que des évaluations à la hausse d'employé à directeur – cette méthode permet d'éliminer les préjugés qui peuvent nuire aux évaluations annuelles traditionnelles et d'offrir une compréhension globale des performances d'un employé.

Étant donné que ce type d'évaluation des employés donne aux employés un aperçu clair de leur intégration dans l'organisation et de leur impact sur les autres, c'est une impulsion efficace pour le coaching, le conseil et d'autres formes de développement de carrière. En outre, il est particulièrement utile pour identifier les leaders naturels qui travaillent bien avec les autres dès le début.

Les organisations qui optent pour cette approche doivent être proactives dans leur planification, car l'un des pièges les plus courants est une mauvaise organisation. Les dirigeants doivent clairement communiquer les types de commentaires recherchés auprès des participants et envisager une solution logicielle qui facilite la collecte de commentaires de plusieurs sources de manière organisée.

Soi-Évaluation

Bien que n'étant pas une méthode autonome, l'auto-évaluation peut compléter les modèles d'évaluation ci-dessus en encourageant les employés à être responsables de leur propre performance et à mieux comprendre leurs forces et leurs faiblesses. En évaluant leurs propres réalisations ou échecs avant leur évaluation du rendement en personne, les employés sont mieux préparés à discuter de ces problèmes avec leur gestionnaire.

De nombreux employés n'auront pas eu à procéder à une auto-évaluation dans le passé et pourraient se sentir mal à l'aise de faire une première évaluation. Pour les guider tout au long de cet exercice, les responsables doivent demander aux employés de remplir un formulaire d'évaluation du rendement avant leur évaluation de rendement prévue.

Solutions d'évaluation des performances

Selon Deloitte, seulement 8% des entreprises estiment que leur processus de gestion de la performance est très efficace pour générer de la valeur commerciale. La mise en œuvre des bons systèmes d'évaluation des performances peut contribuer à faire la différence pour votre organisation, de l'organisation à la communication. Découvrez certains de nos logiciels d'évaluation des performances les mieux notés …

Ce message a été initialement publié sur Le blog de SelectSoftware où nous écrivons sur les dernières nouveautés en HRTech.

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