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Emplois et recrutements

«J'ai recherché un candidat sur Google. Voici pourquoi."

Google. Un site Web, devenu verbe. La façon dont nous apprenons à peu près tout maintenant (juste Google). Un gaspilleur de temps géant. Mais aussi, un trésor d'informations.

En tant que recruteurs, responsables du recrutement et professionnels des ressources humaines, nous avons tendance à compter sur Google pour trouver des solutions à nos activités quotidiennes. De la découverte de diverses subtilités fiscales pour nos entreprises à la recherche de nouvelles options d'avantages sociaux à la création d'un pipeline de candidats, Google est parfois notre ami, notre confident et notre bouée de sauvetage.

Google est également notre squelette dans le placard. Si vous descendez suffisamment un trou de ver Google sur quelqu'un, vous trouverez forcément quelque chose que vous n'aimez pas. Un compte graveur, un commentaire NSFW (pas au courant de cet acronyme? Vous savez où le chercher) fait sur un site de médias sociaux à l'adolescence, ou, très souvent, des photos en couleur. Malheureusement, c'est la raison pour laquelle nous avons souvent Google – pour trouver quelque chose que nous ne voulons pas voir.

Google Gotchas

Beaucoup de personnes dans le processus d'embauche utilisent Google comme filtre supplémentaire. Ils veulent trouver un moyen d'éliminer un candidat dans le processus, ou trouver quelque chose à utiliser contre eux dans un entretien de fin de cycle. C'est insignifiant et ne fait de bien à personne, mais certains responsables du recrutement adorent ces moments de «détresse» qui déclenchent les candidats lors des entretiens.

Et puis il y a des Googleurs comme moi. Pour moi, Google fournit un autre moyen de se connecter avec un candidat à un certain niveau. Beaucoup de fois, les candidats laisseront des informations sur leur curriculum vitae (activités collégiales, choses dans lesquelles ils ont été présentés, réflexions). Parfois, c'est pour une bonne raison, mais d'autres fois, ils pensent que cela pourrait ne pas être pertinent. Je ne suis pas le googleur le plus fréquent des candidats, mais quand je le fais, je me qualifie de «googleur positif».

Recherche Google positive

J'étais dans une entreprise où les processus d'embauche n'étaient pas excellents (peu importe ce que j'ai construit et mes efforts). Nous nous sommes retrouvés avec d'excellents candidats, mais c'était le même type de candidats homogènes, encore et encore. Les recrutements par case à cocher sont excellents à certains égards, mais il arrive un moment où vous en faites assez et que la réflexion de groupe finit par persister.

Maintenant, je n’essaye pas de m’attacher aux candidats. Mon rôle était de trouver les meilleurs, de glaner suffisamment d'informations auprès d'eux, de présenter les trois à cinq meilleures personnes à mon responsable du recrutement et de proposer des recommandations ou des éclaircissements si nécessaire. Mais quand j'ai vu comment se déroulait un rôle particulier, j'ai dû agir.

Ce rôle n'était pas le plus élevé. Ce n'était même pas un rôle de manager. Il s'agissait plutôt d'un rôle d'entrée au niveau intermédiaire qui offrait une marge de croissance importante. Naturellement, je pensais que cela signifiait que nous avions aussi une marge de manœuvre sur la location.

Le processus d'entrevue a fini par se résumer à deux candidats: l'individu traditionnel et boutonné qui a dit toutes les bonnes choses et connaissait les principes de l'industrie, et l'autre candidat. Maintenant, cet autre candidat n'avait pas tout l'expérience nécessaire. Il n'était pas parfait, mais la façon dont il pensait a fourni une opportunité à notre entreprise que je ne pensais pas que l'autre n'avait pas.

Le seul problème? L'équipe d'embauche était trop attachée à ses préjugés de vérification des cases.

Je savais que le candidat n ° 2 allait nous aider davantage. Et oui, maintenant mon propre parti pris se manifestait. Mais j'étais aussi fatigué que nous embauchions encore et encore les mêmes types de personnes. Si nous voulions changer, comme notre PDG l'avait promis, nous devions trouver du sang neuf et, avec un poste de niveau subalterne, nous avions de la place pour travailler.

Ce que j'ai trouvé lorsque je l'ai recherché sur Google a fortement renforcé le cas de l'embauche. Je suis tombé sur un blog de l'industrie qu'il a écrit pendant ses études universitaires qui parlait de l'endroit où il voyait l'avenir de son domaine. J'ai vu un article de blog sur un hackathon auquel il a participé, présentant non seulement l'idée de son équipe, mais aussi leur processus de réflexion (je suis un aspirant à la pensée de conception centrée sur l'homme). C'étaient des choses qui n'étaient pas nécessairement apparues lors de la sélection initiale ou du processus d'entrevue (j'étais le seul penseur de conception dans mon entreprise).

Certes, j'ai pris un risque. Dans ma course vers Google positive, j'aurais pu trouver des choses que je ne voulais pas voir, mais j'ai été obligé de considérer parce que je les ai vues. Et si je les voyais, j'aurais probablement dû montrer au responsable du recrutement, torpillant finalement mon cas. Heureusement, je ne l'ai pas fait.

Ce que j'ai trouvé, je l'ai partagé avec l'équipe d'embauche. J'ai identifié le besoin de changement dans notre industrie et comment ce candidat pourrait aider. En fin de compte, j'ai réussi à convaincre mes responsables du recrutement qu'il était le meilleur candidat et il a fini par bien travailler pour l'entreprise.

Procédure non standard

Soyons clairs: je ne suis pas souvent candidat à Google. Je pense que votre processus d'embauche devrait être suffisamment rigoureux pour que vous et votre équipe glaniez suffisamment d'informations sur un candidat lors d'une première sélection, d'une entrevue avec le gestionnaire d'embauche, d'une entrevue avec un panel et d'une évaluation. Si ce n'est pas le cas, vous devriez probablement suivre une formation à l'entretien.

Mais il y a toujours des choses qui tombent entre les mailles du filet. J'ai exposé mes propres préjugés en plaidant pour un candidat, mais je l'ai aussi fait parce que j'étais fatigué du parti pris que mes propres gestionnaires d'embauche montraient constamment. Et je pensais qu’engager une nouvelle personne serait la clé du succès futur de mon entreprise.

Avec cela, je dis utiliser Google avec prudence. C’est comme beaucoup de choses dans la vie: essayez de ne pas le faire trop souvent, et lorsque vous le faites, assurez-vous que cela vaut le risque et que vous savez ce que vous faites.

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