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Il pleut des candidats! Alléluia? – ERE

Si vous faites du recrutement depuis un certain temps, vous avez traité avec ce responsable du recrutement. Vous connaissez celui. Celui qui n'est jamais satisfait, qui veut ne voir que quelques candidats de plus avant de prendre la décision finale mais vous demande de garder tous les autres candidats «au chaud». Celui qui cherche ce candidat parfait, ce diamant brut, qui peut frapper le sol en courant. Celui qui n’existe pas.

Ces responsables du recrutement pensent que cette personne attend juste cette opportunité. Mais nous connaissons la vérité: Le candidat parfait n’existe pas. Et en période de récession, lorsque nous avons plus de candidats que de postes, ces responsables du recrutement semblent avoir plus de fourrage pour garder cette demande ouverte un peu plus longtemps. C'est donc à vous, le professionnel de l'acquisition de talents, de les réintégrer – car nous savons tous que ce n'est pas parce que vous avez plus de choix que la bonne personne cherche.

Ce jeudi 3 décembre à 14 h ET, je parlerai plus en détail dans un webinaire de la façon dont nous pouvons créer une meilleure expérience candidat lorsque nous avons un grand nombre de candidats. Pendant Il pleut des candidats! Alléluia? Créer une stratégie de recrutement lorsque l'offre de candidats est élevée, Je vais explorer comment nous pouvons mieux sélectionner, accélérer les candidats de qualité, soutenir des stratégies de recrutement inclusives, garantir une meilleure expérience des candidats et des responsables du recrutement et exploiter les données pour prendre de meilleures décisions.

En fin de compte, tout se résume à la transparence.

La recherche d'emploi est souvent un jeu sans gagnants

Selon le Bureau of Labor Statistics, il y a 6,7 ​​millions d'emplois ouverts aux États-Unis, et 12,6 millions de personnes touchent des allocations de chômage. (Je ne vais pas entrer dans le mensonge du taux de chômage. Nous savons qu'il y a plus de personnes sans emploi ou sous-employées que le taux de chômage de 7,9% ne le laisse croire.) aiguille.

Nous avons également fait de la recherche d'emploi un jeu, ce qui signifie que les gens postulent pour des emplois qui ne les intéressent pas vraiment ou pour lesquels ils ne sont pas vraiment qualifiés. Ils postulent pour tout ce qui semble assez intéressant, qui pourrait être dans leur fourchette de salaire. Ce qui nous amène à parler du déficit de compétences. Sauf que nous ne sommes pas du tout disposés à mettre à jour les compétences des gens ou à aider à requalifier des employés potentiels. Pendant ce temps, nous nous plaignons également des candidats surqualifiés pour les postes.

Mais nous pouvons nous aider et aider les candidats en faisant une chose: être plus transparent.

Nous devons être clairs sur les exigences du poste, l'affichage du poste, la rémunération, la candidature et le processus global. Je crois que si nous sommes clairs sur ces cinq domaines dès le début, nous serons en mesure de donner à chaque visiteur de notre page Web Carrières une expérience formidable sans surcharger les recruteurs de candidats. Les demandeurs d’emploi sauront exactement ce que nous recherchons et s’auto-sélectionneront s’ils ne sont pas intéressés. Pas de passer par un long processus de sélection d'abord! Voici comment y parvenir:

Les exigences du poste

Le status quo: Katrina Kibben a récemment écrit à ce sujet, et elle est tellement sur l'argent. Nous concentrons nos exigences professionnelles sur des années d’expérience et de formation (qui ne sont basées sur aucune donnée que j’ai jamais vue) et des mots flous tels que «qualité», «haut niveau» ou «avancé» sans aucun autre mot pour clarifier aider les candidats à comprendre ce que nous voulons dire. Les responsables du recrutement savent peut-être ce qu'ils veulent dire lorsqu'ils prononcent ces mots pour la première fois, mais nous ne faisons pas toujours un suivi pour comprendre leur définition de la «qualité» et nous assurer que c'est la même chose que celle des recruteurs. Et comment mesurer exactement les compétences «avancées»?

Au lieu: Recentrons nos exigences professionnelles sur les connaissances, compétences et capacités réelles dont le poste a réellement besoin et expliquons au candidat comment nous les mesurons.

Les tâches de l'emploi

Le status quo: Beaucoup trop d'entre nous affichent simplement la description de poste et pensent que le jargon juridique est facilement transférable à une offre d'emploi. Nous pensons que nous devons le faire. Nous pourrions même ajouter une déclaration de culture générique. Ou nous pourrions aller trop loin et devenir complètement ringard dans notre offre d'emploi, ce qui est plus susceptible de désactiver les candidats.

Au lieu: Donnez aux candidats un véritable aperçu de l'emploi – photos, vidéos, podcast – pour les aider à comprendre le travail, laissez-les voir le bon et le mauvais avant même d'appuyer sur le bouton «postuler». Travaillez avec le marketing pour créer une marque homogène dans tous les domaines de l'entreprise.

Le salaire

Le status quo: Arrêtons de récompenser le meilleur négociateur, d'accord? Je ne sais pas pourquoi nous attendons toutes les personnes, jusqu'aux candidats pour le personnel de garde de nuit, d'être d'excellents négociateurs au point que nous devons garder nos informations salariales secrètes. Et arrêtez définitivement de pénaliser les gens qui posent des questions sur le salaire «trop tôt» dans le processus.

Au lieu: Partagez une échelle salariale réaliste dans votre publication. Nous n'avons pas à partager la gamme complète, juste là où nous nous attendons à ce que quelqu'un tombe pour le rôle que nous cherchons à remplir. De plus, formons nos responsables du recrutement à comprendre notre philosophie de rémunération. (Si vous n'en avez pas, créez-en un.)

L'application

Le status quo: La plainte n ° 1 de mon sondage non scientifique sur les choses que nous détestons à propos des systèmes de suivi des candidats consiste à télécharger un CV uniquement pour être invité à remplir une candidature traditionnelle.

Au lieu: Rendons notre demande aussi simple que possible à remplir. Pensez aux informations que nous demandons dans l'application et déterminez si nous en avons vraiment besoin à ce stade. Et non, les références et les numéros de sécurité sociale ne sont pas nécessaire maintenant. Moins nous en demandons, plus les candidats seront susceptibles de compléter la candidature.

Le processus

Le status quo: C'est certainement le secret le mieux gardé de chaque organisation. Très peu de gens comprennent le processus d'embauche, pourquoi il en est ainsi ou combien de temps cela devrait prendre. Il y a aussi une confusion quant à savoir qui est responsable de quelles parties du processus, ce qui conduit les candidats à tomber entre les mailles du filet ou à se sentir fantômes.

Au lieu: Soyons totalement francs avec notre processus. Partageons-le en ligne! Fournissez des mises à jour régulières par e-mail, même s'il n'y a pas de mise à jour. Tenez les responsables du recrutement responsables de la sélection des attentes et ne les laissez pas siéger aux candidats. Ne leur permettons pas de mettre «peut-être» sur un candidat. Former les recruteurs et les responsables du recrutement à examiner les CV et les demandes de compétences et pas seulement des années d'expérience et de formation.

Nous jouons à ce jeu de recrutement depuis longtemps et il y a des gens qui gagnent leur vie qui aident les candidats à jouer avec le système. Le recrutement ne doit pas être un jeu de chiffres. Le recrutement doit viser à trouver quelqu'un qui peut faire le travail, ou qui peut être formé pour faire le travail, et ajouter quelque chose de plus à notre organisation.

Si nous voulons continuer à grandir, nous devons faire évoluer notre processus de réflexion d'acquisition de talents. Nous devons être ouverts au partage d’informations sur nos emplois, nos organisations. Si nous sommes transparents, nous ne serons pas submergés de candidats. Nous aurons les bons.

Inscrivez-vous ici pour Il pleut des candidats! Alléluia? Créer une stratégie de recrutement lorsque l'offre de candidats est élevée.

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