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Il est temps de retirer le «D» de DEI – ERE

Rares sont ceux qui diront que Beyoncé n’est pas un talent incroyable. En tant que phénomène commercial et culturel, Beyoncé a tracé avec succès sa propre voie et réalise son véritable potentiel en tant que musicienne et icône de classe mondiale. Pour réaliser cet exploit, cependant, Beyoncé a dû faire quelque chose de controversé: quitter Destiny’s Child.

Où vais-je avec ça?

Quand je regarde les éléments de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI), je suis frappé par une idée convaincante. Pour être vraiment autonome et apporter des changements significatifs à grande échelle, la diversité doit se dissocier de l'équité et de l'inclusion.

La diversité, l'équité et l'inclusion devraient avoir une grande synergie, mais ce ne sont pas les mêmes. La façon dont nous nous concentrons sur leur progression n'est pas la même non plus. Après tout, vous pouvez avoir une main-d'œuvre diversifiée n'est pas équitable et inclusif. Vous pouvez également avoir une culture équitable et inclusive sans être diversifié. Dans l’un ou l’autre de ces scénarios, il est probable que le talent ne restera pas aussi longtemps que vous le souhaitez. Cela pourrait coûter à votre entreprise un temps précieux, de l'argent et des dommages irréparables à la réputation.

Mais il y a une solution.

L’équité et l’inclusion doivent devenir les aspects fondamentaux de la culture et de la marque employeur, tissés dans le tissu même de l’ADN d’une entreprise de par sa conception. En commençant par l'équité et l'inclusion, la stratégie de diversité peut alors être construite séparément sur une culture véritablement équitable et inclusive.

C'est le seul moyen de façonner efficacement la culture et la marque employeur dans une direction ambitieuse de ce que vous espérez réaliser. Ce faisant, la diversité peut évoluer en solo et devenir une stratégie claire, ciblée et indépendante qui reçoit vraiment la vedette qu'elle mérite.

L'équité et l'inclusion avant tout

Premièrement, il vaut la peine de prendre du recul pour reconnaître le rôle et la valeur de la diversité sur le lieu de travail. À l'heure actuelle, ce n'est un secret pour personne que les entreprises qui adoptent la diversité ont de bien meilleures chances de réussir. Bien entendu, la diversité à elle seule ne suffit pas. Pour récolter les fruits d'une main-d'œuvre diversifiée, vous devez avoir une culture fondée sur l'équité et l'inclusion.

Supposons qu'une organisation décide qu'elle a besoin d'embaucher une main-d'œuvre plus diversifiée, afin qu'elle recherche de nouveaux talents dans tout le spectre de la diversité: âge, sexe, origine ethnique, identification sexuelle, statut socio-économique, etc. Si l'intention est louable, l'exécution est souvent maigre. Il ne parvient pas non plus à provoquer un changement culturel durable.

Trop souvent, les organisations commencent par aborder la diversité et renforcent l'inclusion et l'équité en plus de cela. Mais les entreprises feraient mieux de faire l'inverse.

Investir dans une stratégie de diversité peut suffire à attirer les talents, mais le simple fait d’embaucher une main-d’œuvre plus diversifiée ne résout pas les problèmes fondamentaux qui définissent votre culture. Sans une base solide d'équité et d'inclusion, les employés ne fonctionneront pas de manière optimale et ne parviendront pas à trouver un sens du but, de l'impact et de l'appartenance. Par conséquent, ils verront à travers le mirage et finiront par quitter l'organisation.

Pour résoudre ce problème, l'équité et l'inclusion doivent devenir l'épine dorsale de la culture et de la marque employeur. Lorsque l’équité et l’inclusion font partie intégrante de l’ADN d’une entreprise dès le départ, vous préparez le terrain pour une culture qui accueille et embrasse la diversité. Les entreprises sont également plus en mesure d'exprimer qui elles sont, ce qu'elles ont à offrir et ce qu'elles attendent et demandent en tant qu'employeurs. C'est le seul moyen d'avoir une chance significative d'atteindre les employés et les candidats à un niveau personnel et durable.

La marque employeur doit s'approprier l'équité et l'inclusion

À l'heure actuelle, nous demandons aux experts en diversité d'orienter et de faire progresser les programmes d'équité et d'inclusion, mais cela peut en fait être entrave le rythme des progrès. Pour bâtir une organisation inclusive, juste et équitable, riche en diversité, il faut une foule de personnes talentueuses. Ce village de parties prenantes bien informées, éduquées et alignées doit travailler à partir d'une vision fondamentale avec tous les ingrédients essentiels en son cœur.

La marque employeur est un élément important de cette vision d'équité et d'inclusion et peut aider à l'injecter de manière efficace et efficiente dans tous les autres aspects des RH qui touchent les employés et les candidats. Des initiatives distinctes et spécifiques (telles que des campagnes de sensibilisation) peuvent alors être menées à partir d'une position centrale de force et de portée, avec la continuité et la cohérence requises pour provoquer un changement réel et favoriser l'amélioration.

Ce faisant, vous pouvez éduquer une organisation sur les attentes de DEI, où l'entreprise se déplace, puis démontrer cet engagement en montrant explicitement comment les gens peuvent contribuer et provoquer le changement. Cela s'applique aux postes de direction, de direction et de niveau d'entrée.

Qu'est-ce que cela signifie pour la diversité?

En séparant la diversité, elle peut devenir une stratégie claire, ciblée et indépendante (mais étroitement imbriquée) qui reçoit vraiment l’attention qu’elle mérite. Les organisations peuvent ensuite aligner les mesures de diversité avec la vision et le plan stratégique de la marque employeur et de l'organisation. Par exemple:

  • Quel équilibre de diversité augmente la productivité, l'efficacité et l'ENPS par équipe?
  • Quel équilibre ou diversité disproportionnée peut apporter plus de créativité ou d'innovation dans une équipe?
  • Quel degré de mobilité interne optimise les bénéfices et les résultats de la diversité?
  • Comment l'apprentissage continu de notre équilibre de diversité peut-il améliorer notre apprentissage, notre développement, nos récompenses et notre reconnaissance, ainsi que d'autres initiatives clés?

Pourtant, libérer le véritable potentiel de la diversité organisationnelle est encore loin. C'est une réalité que de nombreuses entreprises doivent accepter pour s'engager sur la voie d'un changement significatif. Dans un premier temps, nous devons couvrir le niveau de base de la gestion de la diversité, qui manque malheureusement à la plupart des organisations. Ce n'est qu'alors que nous pourrons commencer à poser des questions plus avancées et passionnantes.

Pour y parvenir, il faudra une concentration, une nouvelle priorisation et une responsabilisation accrue dans l'ensemble de l'organisation. De plus, cela exigera la clarté qui ne peut être trouvée que lorsque la diversité est planifiée, exécutée et rapportée isolément.

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