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Emplois et recrutements

Grandes histoires d'employeurs qui se mobilisent pendant la pandémie – ERE

Personne ne nierait que la planification est la clé du succès. L'élaboration d'un plan à long terme contient généralement deux éléments clés: une vision d'entreprise et une stratégie commerciale correspondante pour permettre l'achèvement. Mais pour rendre cela possible, vous devez trouver des talents qui prospéreront dans votre environnement unique. C'est pourquoi l'attraction de talents et l'image de marque employeur sont si essentielles à la réussite organisationnelle à long terme.

Mais que se passe-t-il lorsqu'une crise survient? Que faites-vous lorsque votre plan quinquennal est abandonné? Comment allez-vous attirer et retenir les talents alors? Comment vous occuperez-vous de votre peuple? Allez-vous tenir et honorer les promesses de votre marque employeur?

À la suite du COVID-19, de nombreux employeurs ont été contraints de répondre à ces mêmes questions. En explorant les nouveaux défis auxquels les entreprises étaient confrontées en matière de recrutement à volume élevé, de travail à distance et de prise en charge de leurs employés, vous pouvez tirer des leçons précieuses pour remettre en question votre propre réflexion et recalibrer les normes existantes.

Leçon 1: Un changement remarquable est possible en peu de temps.

Il y a une célèbre citation d'Einstein que j'adore. Vous l’avez probablement déjà entendu, mais je pense qu’il s’applique tout à fait à notre situation actuelle: «Au milieu de chaque crise se trouve une grande opportunité.»

Soyons clairs: il est indéniable que le COVID-19 a été incroyablement difficile – physiquement, mentalement et socialement. Mais face à des moments difficiles, c’est incroyable ce que les gens peuvent accomplir lorsque la pression est forte.

Asda, l’un des plus grands détaillants de supermarchés du Royaume-Uni, en est un exemple. Avec 165 000 employés et 630 magasins physiques, changer la stratégie d'acquisition de talents s'apparente davantage au déplacement d'un supertanker qu'au déplacement rapide d'un bateau à moteur. Pourtant, malgré les nombreux défis liés au travail dans une grande entreprise avec de multiples parties prenantes concurrentes, l'entreprise a accompli énormément en un laps de temps incroyablement court.

Dans les jours qui ont suivi un verrouillage national, l’équipe talentueuse d’Asda n’a pas eu le temps de trop réfléchir ou de prendre de longues décisions interminables en comité. Sa plus grande décision a été de revenir à un processus manuel de revue des talents afin de faire des embauches au rythme. Cela peut sembler illogique ou faire un pas en arrière, mais selon l'entreprise, il était nécessaire de trouver le bon talent.

En conséquence, Asda (une filiale à 100% de Walmart) a pu embaucher 23 000 employés en quelques semaines. Dans des circonstances normales, tout cela aurait semblé impossible. Mettant de côté les aspects pratiques techniques, la leçon la plus importante ici est que des plans d'acquisition de talents transformateurs sont possibles dans un laps de temps incroyablement court lorsque les gens se rassemblent.

Pendant ce temps, Amazon est un autre témoignage de cette idée. Alors que les gels généralisés de l'embauche sont courants dans le secteur, Amazon a bénéficié financièrement de la pandémie et cherche à réinvestir ses revenus dans son personnel. Le 18 août, le détaillant a officiellement annoncé son intention de créer 3500 emplois dans les nouvelles technologies dans six villes américaines. De plus, Amazon recrute activement 20 000 postes supplémentaires dans ses opérations d'entrepôt.

Alors qu'en temps normal, embaucher plus de 20000 nouveaux employés en quelques semaines peut sembler absurde, le niveau d'engagement, de dévouement et de flexibilité nécessaire pour y parvenir montre que les professionnels de l'AT sont en réalité capables de bien plus que ce que nous pourrions penser.

En tant que professionnels de l'assistance technique et de la marque employeur, nous devons utiliser la capacité d'Asda et d'Amazon à pivoter rapidement, à apporter des changements radicaux et à embaucher les meilleurs talents à grande échelle comme source d'inspiration pour accélérer nos propres objectifs internes.

Leçon 2: L'emplacement sera démocratisé.

Alors que nous réfléchissons à l’année écoulée, il est clair que la pandémie du COVID-19 a fondamentalement changé la façon dont de nombreuses organisations considèrent le travail à distance. Ne sous-estimons pas l’impact de cette situation sur l’espace des talents. Oui, nous avons assisté ces dernières années à une évolution générale vers un équilibre travail / vie privée plus flexible, mais personne n’aurait pu prédire un changement aussi massif en si peu de temps.

Selon un étude menée par le Forum économique mondial, 98% des employés ont déclaré qu'ils aimeraient avoir la possibilité de travailler à distance pour le reste de leur carrière. Lorsqu'on leur a demandé ce que les gens aiment à propos du travail à domicile, les principaux avantages comprenaient un horaire flexible (32%), la possibilité de travailler de n'importe quel endroit (26%), aucun trajet (21%) et une augmentation du temps passé avec la famille (11%) .

Pensez à ce que le travail à distance signifie pour l'avenir de l'acquisition de talents et de la marque employeur. Ce n’est plus un simple avantage à ajouter à un salaire; le travail à distance changera réellement et Comment les entreprises recherchent également des talents.

Par exemple, une entreprise qui demande à ses employés d'être physiquement présents à un siège central centralisé ne peut vraiment rechercher des talents que dans un rayon donné. Avec le travail à distance, cependant, les employeurs peuvent rechercher des talents partout dans le monde. Cet effet d'entraînement pourrait avoir un impact considérable et améliorer l'expérience des employés, en particulier les aspects de la productivité, de la stratégie de diversité, de la mobilité sociale et de la progression interne.

Du point de vue du bien-être culturel, recherche de FleishmanHillard a constaté que 80% des travailleurs à distance se sentaient en meilleure santé, moins fatigués, plus humains ou plus connectés à leur famille depuis leur transition vers le travail à distance. 85% supplémentaires ont déclaré que les avantages du travail à distance permettaient un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Bien que le travail à distance ne convienne pas à tout le monde, la mise en place de systèmes et de processus pour permettre un déploiement à grande échelle peut aider votre organisation à attirer, retenir et engager des talents d'une manière qui n'était pas envisagée auparavant.

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Leçon 3: Donnez la priorité à vos employés.

Nous pouvons tous convenir que les événements de ces derniers mois nous ont fait prendre conscience de la vraie valeur de la connexion humaine. Que ce soit la famille, les amis ou les collègues, ce sont les personnes dans nos vies qui nous apportent la vraie joie et l'épanouissement. Pour les organisations et les professionnels du talent, donner la priorité à vos employés n'est pas seulement essentiel pour maintenir la réputation de la marque à long terme, c'est aussi la bonne chose à faire.

Lorsque les temps sont durs, les employeurs ont naturellement tendance à réduire leurs dépenses, souvent au détriment du bonheur et du bien-être des employés. Bien que les programmes de congés et les licenciements à grande échelle soient inévitables pour certaines entreprises, il est toujours possible de gérer ces situations avec honnêteté et empathie en donnant la priorité à vos employés.

Airbnb et Hilton sont deux excellents exemples d'entreprises qui ont fait exactement cela. Grâce à l'honnêteté, à l'ouverture et à la volonté d'admettre la vérité, ces employeurs ont répondu aux craintes des employés, répondu à des questions urgentes et jeté les bases d'un avenir meilleur.

Brian Chesky, co-fondateur et PDG d'Airbnb a publié une déclaration début mai sur le site Web de la société traitant des défis difficiles auxquels l’entreprise a été confrontée. Compte tenu de la chute des voyages et de la chute des bénéfices, Airbnb a dû réduire ses effectifs de 25% pour maintenir l'entreprise à flot. Plutôt que de dire la vérité ou de tenter de contourner le sujet, Airbnb a abordé la crise de front et a fourni un compte rendu très honnête et transparent de la façon dont ils sont arrivés à la décision, ce qu'ils font pour les employés qui sont licenciés, et ce qui se passe ensuite.

Cela comprenait un contexte et des informations supplémentaires sur les indemnités de départ, ainsi qu'un engagement à assurer la santé et la sécurité des employés qui avaient été mis à pied. Airbnb a couvert 12 mois d'assurance maladie pour chaque employé basé aux États-Unis et s'est engagé à couvrir les frais d'assurance maladie des employés internationaux jusqu'à la fin de 2020.

Hilton, quant à lui, s'est donné beaucoup de mal pour aider le personnel en congé à trouver un autre emploi. Il s'est associé à un certain nombre d'entreprises, notamment Amazon, CVS Health, Walgreens, Albertsons et Publix, pour aider à trouver des employés temporaires.

Pour aider le personnel en congé à trouver de nouveaux postes temporaires, Hilton a également créé un portail en ligne qui permet aux travailleurs de bénéficier d'un processus de recrutement et d'intégration accéléré vers un certain nombre d'entreprises partenaires différentes. Dans ce cas, Hilton a montré une réelle vulnérabilité et responsabilité en aidant ses employés à trouver de nouveaux moyens de subsistance.

Agir de manière décisive rapportera des dividendes massifs à la chaîne hôtelière, non seulement en renforçant la notoriété de sa marque employeur, mais aussi aux yeux de ses clients. De tels actes de bonne volonté montrent que les employeurs peuvent affronter des moments difficiles avec un degré élevé d'empathie, de compassion et d'honnêteté.

Doublure d'espoir en argent

Alors que nous réfléchissons aux leçons de cette année, il est parfaitement clair que le changement est là pour durer. En période d'adversité, les employeurs seront testés pour innover et trouver de nouvelles façons de travailler. Mais lorsque nous embrassons la lutte et que nous nous concentrons sur ce que vous pouvez contrôler, nous verrons alors qu’une nouvelle lueur d'espoir est en jeu.

Qu'il s'agisse d'accomplir plus que ce que nous n'aurions jamais cru possible, de redéfinir où et comment nous travaillons ou de donner la priorité à nos employés, ces leçons peuvent nous propulser à travailler encore plus intelligemment et à obtenir de meilleurs résultats. Ce faisant, nous pouvons travailler ensemble pour remettre en question le statu quo et reconsidérer la façon dont nous progressons en tant qu'industrie.

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