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Erreurs courantes de prospection des candidats à éviter

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– par
Dave Anderson

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<p><span style=L'une des plus grandes erreurs que vous pouvez faire lors de l'embauche est de vous asseoir et d'attendre que les candidats viennent à vous. Vous pouvez publier des rôles ouverts sur le site Web de votre entreprise et les sites d'emploi populaires, mais cela ne signifie pas toujours que la bonne personne pour le poste s'appliquera.

Si vous souhaitez faire une location slam dunk, vous devez rechercher activement de bons candidats. Il y a beaucoup de gens qui sont déjà employés mais ouverts à entendre parler de nouvelles opportunités. Beaucoup de ces «candidats passifs», comme on les appelle communément, sont si talentueux qu'ils n'ont pas besoin de parcourir les sites d'offres d'emploi et d'envoyer des CV. Ils sont habitués à être recrutés par des entreprises impressionnées par leur parcours.

Si vous ne l'avez pas encore fait, vous devriez entrer dans le jeu et commencer à prospecter les candidats. Assurez-vous simplement d'éviter ces erreurs afin que vos efforts portent leurs fruits.

Recherche de candidats aux mauvais endroits

L'endroit évident pour trouver des candidats passifs est sur LinkedIn. Vous pouvez utiliser la fonction de recherche pour trouver des personnes qui travaillent dans votre secteur ou qui possèdent les compétences que vous recherchez. Mais le problème de la prospection sur LinkedIn est que vous devez rivaliser avec toutes les autres sociétés qui recherchent des candidats similaires.

Il existe de nombreuses autres façons de prospecter des candidats que votre concours pourrait ignorer. Par exemple, les communautés professionnelles en ligne sont d'excellents endroits pour trouver des candidats pour des rôles spécifiques. Vous pouvez consulter Dribbble pour les concepteurs, StackOverflow pour les talents technologiques et Inbound.org pour les spécialistes du marketing, pour n'en nommer que quelques-uns.

Cependant, l'inconvénient des communautés professionnelles en ligne est qu'elles peuvent manquer de candidats locaux. Un autre endroit formidable, mais souvent négligé, pour trouver des talents est les conférences ou les groupes Meetup dans votre région. Vous pouvez envoyer un membre de votre équipe de recrutement ou les responsables du recrutement à ces événements et leur demander de trouver des personnes passionnées pour jouer le rôle.

Utiliser le mauvais message lors du contact avec les candidats

Une fois que vous avez trouvé un bon candidat, vous devez faire une première impression favorable. Vous devez créer un message personnalisé qui décrit le poste, votre entreprise et les avantages d'être un employé. Vous devez également inclure ce qui vous impressionne exactement afin qu'elle sache comment elle peut ajouter de la valeur à votre entreprise si elle est embauchée.

Cela signifie que vous devez éviter d'envoyer des messages génériques ou d'utiliser un langage ou des termes qui ne résonnent pas avec un candidat. Ce n'est pas une mauvaise idée que le responsable du recrutement examine votre message de sensibilisation pour vous assurer que vous parlez la langue professionnelle du candidat, en particulier pour les postes techniques ou les postes que votre équipe de recrutement ne connaît peut-être pas.

Vous pouvez également éviter de demander au candidat de remplir votre candidature en ligne dans votre message initial. Vous devez supposer qu'ils sont occupés et habitués à recevoir des messages des recruteurs. La meilleure approche consiste souvent à leur demander de parler au téléphone afin que vous puissiez continuer à présenter l'opportunité. S'ils semblent intéressés à la fin de la conversation, demandez-leur de postuler officiellement.

Oublier de faire un suivi avec les candidats

Convaincre un candidat exceptionnel de rejoindre votre entreprise peut être un long travail. Vous pourriez vous connecter avec quelqu'un qui est intéressé mais pas prêt à changer de travail immédiatement. Peut-être qu’ils terminent un projet dans leur rôle actuel ou ont des vacances à l’horizon.

Si vous pouvez attendre pour occuper le poste ou avoir un autre poste auquel le candidat pourrait convenir, vous devriez continuer à vous renseigner auprès d'eux tous les quelques mois. Rappelez-leur que vous êtes toujours très intéressé et demandez-leur si leur situation a changé. Vous commencerez à construire une relation avec eux au fil du temps et ils pourront se sentir comme s'ils seraient appréciés de travailler pour votre entreprise.

D'un autre côté, ne continuez pas à harceler quelqu'un qui vous a dit qu'il n'était pas intéressé ou qui n'avait pas répondu à vos premiers messages. Si la personne change d'avis, elle pourrait penser à s'adresser à une entreprise qui lui a déjà tendu la main, mais pas si vous l'avez agacée en premier.

Offrir aux candidats une mauvaise expérience d'entrevue

L'une des pires choses que vous pouvez faire est de trouver un bon candidat, de les convaincre de venir pour une entrevue et de leur fournir une mauvaise expérience. Vous êtes certainement autorisé à les interviewer comme vous le feriez pour n'importe quel autre candidat, mais vous devez déjà être au courant de leurs antécédents lors des conversations précédentes. Évitez de leur poser des questions auxquelles ils ont déjà répondu ou des questions de base sur leur capacité à faire le travail.

Efforcez-vous plutôt d'avoir une conversation sur leur intérêt pour le poste et ce qu'ils feraient s'ils étaient embauchés. Vous pouvez faire référence à ce qui vous a initialement impressionné, comme vous l'avez fait dans votre message de sensibilisation, et découvrir comment ils appliqueraient ces compétences ou initiatives à votre entreprise.

Même si l'expérience en entretien est importante, ne choyez pas le candidat et traitez-le comme s'il était un shoo-in pour le poste. L'entrevue est l'occasion de confirmer qu'ils sont aussi remarquables que vous le pensiez ou peut-être d'apprendre qu'ils ne seraient pas la bonne personne pour le poste après tout.

Découvrez de grands candidats grâce à la prospection

Bien que ne pas prospecter du tout soit une grosse erreur de recrutement, les erreurs répertoriées dans ce blog peuvent en faire une pratique inefficace. Mettez le temps et les efforts nécessaires et vous trouverez probablement des personnes talentueuses qui ne s'appliqueraient pas à votre entreprise autrement.

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