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Emplois et recrutements

Embaucher plus de corps noirs et bruns n'est pas votre ticket d'or pour l'inclusion et l'équité – ERE

Ce fut une conversation comme tant d’autres que j’ai eues avec des dirigeants au fil des ans. Les trois dirigeants de la ligne étaient chevronnés, intelligents, curieux et généreux. Ils voulaient faire ce qu'il fallait pour leurs employés et leurs clients, en particulier à la suite des troubles civils de cette année liés à l'injustice raciale. Ils voulaient «faire la diversité» correctement.

Et pourtant, ils étaient enroulés autour de l'essieu dans le désespoir. Pourquoi? Parce qu'ils croyaient que bien faire de la diversité signifiait «diversifier» leur main-d'œuvre, et leur industrie n'a pas tendance à attirer des talents «diversifiés». Ils étaient paniqués sur la façon d'embaucher plus de Noirs et de Marrons. «Nous sommes un domaine technique hautement spécialisé», a déclaré avec insistance un responsable des ressources humaines. «Comment recruter des talents plus« diversifiés »alors qu’il n’y a pas d’étudiants« diversifiés »dans la filière universitaire?» «Non seulement cela», a sonné un directeur de l'exploitation, «notre avocat général va avoir une crise si nous essayons d'instituer des quotas d'embauche. Je veux dire, Est-ce même légal?"

Ouf. Une telle anxiété non informée est si courante chez les dirigeants qu'elle me fait mal au cœur. J'ai pris une profonde inspiration et je me suis souvenu: c'est pourquoi je suis là – pour réduire l'anxiété et augmenter la santé mentale avec des faits et des assurances.

Tout d’abord, leur ai-je dit, c’est une habitude courante, mais mauvaise, d’appeler les personnes de couleur «diverses». J'ai expliqué à maintes reprises que le fait de qualifier les POC – ou les femmes et les POC – de «diversifiés» renforce la notion non inclusive selon laquelle la «diversité» est seulement pour et pour femmes et POC. Ceci est inexact, étroit, source de division et improductif.

Deuxièmement, les quotas raciaux dans l'embauche sont: et ont toujours été, illégal aux États-Unis. Action positive, tant en matière d'embauche que de formation, nécessite certains entités à prendre des mesures «affirmatives» (actives) recruter, embaucher équitablement et faire progresser les membres des groupes marginalisés. Cela signifie inclure l’identité d’une personne comme facteur de décision. Le but de ces étapes est de assurer l'équité en combattant les biais systémiques qui produisent des résultats inéquitables.

Troisièmement, l’idée que «bien faire la diversité» signifie engager davantage de corps noirs et bruns est vieille école, Diversité des saveurs des années 1980 1.0. Il met les organisations en situation de frustration et d'attentes impossibles pour trois raisons:

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  1. Les organisations n'ont pas un contrôle total sur le pipeline de talents. Les entreprises peuvent, devraient, et fait jouer un rôle dans la création de sociétés plus équitables en offrant un accès à l'emploi, des cheminements de carrière, du mentorat et du développement des talents. Cependant, ils ne peuvent pas lutter contre la pauvreté, créer de meilleures politiques publiques ou améliorer l’accès à l’éducation à eux seuls; une collaboration avec plusieurs partenaires est nécessaire pour déplacer le pipeline. En outre, les données démographiques de la communauté affectent la capacité d'une organisation à attirer des talents de groupes qui ne vivent pas à une distance commutable (si jamais nous retournons au bureau pour travailler!).
  2. Les problèmes de pipeline de talents nécessitent des solutions générationnelles à long terme. Ils ne peuvent pas être résolus de manière significative en deux à cinq ans et ne fournissent donc pas les gains à court terme et le retour sur investissement qui alimentent la confiance et créent une dynamique pour les objectifs de diversité, d'équité et d'inclusion (DEI). Un mince pipeline de talents nécessite des investissements à long terme et des partenariats entre diverses entités.
  3. Ce n’est ni possible, ni souhaitable, car tout organisations à refléter tout démographie. Un tel objectif réduit en fait la diversité! Désormais, les organisations et les dirigeants devraient éviter de sauter rapidement à la conclusion: «Eh bien,« ils »ne doivent tout simplement pas vouloir faire ce type de travail / travailler ici / être un leader!» Une telle réflexion a empêché les femmes des industries et des emplois bien rémunérés pendant des générations, et le fait toujours. Nous devrions explorer les causes profondes d'un pipeline léger – regardez les données et écoutez les histoires – au lieu de supposer un manque d'intérêt. Et pourtant, nous devons également prévoir la possibilité que certains individus et groupes ne se sentent pas attirés par certains domaines, emplois, rôles et géographies, et peut-être que ça va.

Oui, un accès équitable et des opportunités d'avancement sont essentiels, et la plupart des organisations peuvent apporter des améliorations dans ces domaines. Cependant, il existe d'autres domaines sur lesquels les dirigeants peuvent se concentrer pour accroître l'inclusion et l'équité tout en construisant un pipeline de talents.

  1. Développer et promouvoir en interne. La diversité concerne et pour toutes les personnes – pas seulement les femmes, les personnes POC et LGBTQI. Même si chaque personne de votre organisation est un homme blanc, vous disposez d'une main-d'œuvre diversifiée. Quelles sont vos opportunités actuelles pour développer et promouvoir les personnes que vous avez déjà? De nombreuses organisations qui se tordent la main pour embaucher davantage de corps noirs et bruns ont déjà une expérience lamentable dans les processus et le développement des talents. Beaucoup sont déjà incapables d'évaluer les performances et la culture, d'engager les employés, de fournir des missions et un mentorat extensifs, de développer des leaders et de les maintenir à des normes élevées. Commencer à équiper les employés maintenant faire un travail passionnant et supprimer leurs obstacles pour le faire.
  2. Identifiez la «diversité stratégique» que vous avoir besoin. Une fois, j'ai reçu un appel d'une organisation à but non lucratif qui dessert la communauté américano-asiatique dans une grande ville, voulant de l'aide pour recruter plus d'Afro-Américains. Ma première question, en toute sincérité, était: «Pourquoi?» L’équipe a été surprise et n’a pas eu de réponse claire. Ils ont juste supposé que pour être une bonne organisation inclusive, ils avaient besoin de plus de corps noirs. Après quelques discussions, nous avons identifié que leur principal écart de diversité semblait être générationnel. Ils avaient plusieurs programmes clés au service des personnes âgées, mais tout le personnel était composé de la génération Y. Cette déconnexion culturelle avait conduit à des hoquets avec les clients et les donateurs. L'embauche et la promotion des seniors ont fini par être la diversité stratégique dont ils avaient besoin pour remplir leur mission et résoudre un problème existant (qui est la vraie raison de «faire de la diversité»).
  3. Augmentez votre inclusivité. La recherche montre clairement qu’augmenter la diversité dans un milieu de travail qui n’est pas inclusif transforme la diversité en un handicap. Les humains n’ont pas évolué pour communiquer et établir des relations rapidement et facilement avec des étrangers. La diversité sans inclusion augmente les conflits et les silos, et diminue le moral et la productivité. La diversité n'est qu'un multiplicateur d'excellence dans un environnement inclusif. Cet environnement dépend d'un leadership et d'une communication efficaces, ainsi que de systèmes et de processus équitables. Toutes les organisations ont du travail à faire dans ce domaine, quelles que soient les couleurs de leurs effectifs.
  4. Guérissez votre culture suprémaciste blanche et toxique. Voici une idée époustouflante: vous pouvez avoir une organisation pleine de Noirs et de Brunes tout en conservant un milieu de travail suprémaciste blanc, raciste et non inclusif. Les POC ne viennent pas vous sauver de votre culture toxique et inhumaine! Vous pouvez faire le travail de démantèlement de la suprématie blanche, de l'iniquité et de l'inhumanité maintenant, quelle que soit la couleur des corps qui occupent vos bureaux. Tema Okun a écrit un article fantastique il y a quelques années, qui décrit 15 caractéristiques de la culture de la suprématie blanche telle qu'elle se manifeste sur le lieu de travail. Bien que ces caractéristiques ne soient pas nécessairement exclusives à la suprématie blanche, elles sont des symptômes (et des outils) de diverses formes d’oppression. Ils comprennent: le perfectionnisme, le sentiment d'urgence (chronique, réflexive), la défensive, la quantité plutôt que la qualité, le culte de l'écrit, soit ou penser, la thésaurisation du pouvoir, la peur d'un conflit ouvert, l'individualisme extrême, la croyance en «objectivité», la croyance que «progrès» signifie plus grand ou plus, le paternalisme et la norme selon laquelle ceux qui sont au pouvoir ont droit au confort. Semble familier?

Le travail de recrutement, d'embauche et de promotion de plus de corps noirs et bruns est essentiel. Cependant, il est limité et incomplet, parce que ce n'est pas le véritable objectif de DEI. C’est juste une tactique qui indique ce qui compte vraiment: créer des lieux de travail et des communautés qui fonctionnent mieux pour plus d’entre nous. Chacun de nous a un rôle à jouer dans cette entreprise et chacun de nous peut commencer immédiatement.

Les cadres avec qui j'ai parlé ce jour-là ont été soulagés d'apprendre qu'ils n'étaient ni méchants ni stupides de ne pas faire quelque chose qu'ils ont un pouvoir limité de changer. Pourtant, ils ont également acquis un fardeau de responsabilité accru. Ils ont réalisé qu'ils faire ont de nombreux domaines d’opportunité critiques sous leur contrôle pour s’améliorer. Ce n’est pas un travail facile ou rapide, mais c’est ce qui est nécessaire pour apporter un changement significatif et durable.

Alors, comment allez-vous vous engager à créer un lieu de travail plus inclusif, équitable et sain pour vous-même et votre entourage? Comment allez-vous contribuer à créer un monde qui fonctionne mieux pour plus d’entre nous dès maintenant?

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