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Créer des échelles salariales: un point de départ

La transparence des salaires a été un sujet brûlant ces derniers temps. Révéler ou ne pas révéler? La plupart du temps, ce n'est vraiment pas un sujet de débat. Avec l'essor des médias sociaux, la mobilité et la globalisation du bien… tout, il ne reste plus grand-chose à l'imagination. Les informations sont partagées si librement et fréquemment que lorsque le voile préverbial est retiré des pratiques de rémunération d'une entreprise donnée, il peut être préjudiciable.

Les entreprises ont récemment entamé une tendance à la transparence des salaires. Le terme peut faire croire à certains que les travailleurs auront un grand nombre estampillé sur le front, mais ce n'est pas le cas. La transparence des salaires signifie généralement que les échelles de rémunération pour les postes spécifiés sont rendues publiques et, pour la plupart, ces échelles sont respectées. Que chaque individu se situe en bas ou en haut de cette fourchette est laissé à l'employé de partager.

La montée en puissance de sites comme GlassDoor, où les employés peuvent partager librement, mais de manière anonyme, les informations sur les salaires, a contraint les entreprises à pratiquer dans les limites de politiques de rémunération ouvertes et équitables. Les entreprises ne peuvent plus se décourager et les employés et les candidats peuvent mieux comprendre à quoi s'attendre.

Voici quelques résultats clés de l'enquête de l'Enquête sur les pratiques de structure des échelles salariales de Culpepper 2010:

  • 72% des entreprises nord-américaines interrogées ont déclaré avoir des structures formelles d'échelles de salaires de base.

  • La plupart des entreprises ayant des structures de salaire de base formelles revoient leurs structures chaque année.

  • 93% utilisent les données du marché de l'enquête sur la rémunération lors de la conception des structures salariales.

  • 82% utilisent des structures salariales traditionnelles, tandis que 7% utilisent des structures à large bande.

  • 55 pour cent ont de multiples structures variant selon l'emploi et / ou l'emplacement géographique.

  • Les fourchettes salariales et les écarts de milieu à milieu varient considérablement selon le niveau d'emploi.

1) Évaluer les emplois pour créer une hiérarchie

Chaque position clé qui peut être associée à l'extérieur à un niveau correspondant doit être placée dans l'ordre. La recherche, les statistiques ou les sondages en ligne offriront des informations sur les pratiques de rémunération des autres entreprises de votre secteur pour chaque poste individuel. Ces informations doivent être continuellement mises à jour et tenir compte du niveau de formation, des années dans l'entreprise et de la situation géographique. Ces positions qui sont assez universelles dans toute votre industrie se voient attribuer une place dans une hiérarchie.

2) Branchez des postes spécifiques à l'entreprise

Il n'y a pas deux entreprises identiques. Vous êtes obligé d'avoir plusieurs postes qui n'ont pas de norme de placement établie dans l'industrie. De plus, des titres différents entre les entreprises d'un même secteur peuvent présenter un défi pour la création d'échelles de rémunération basées sur des informations externes. Ces positions seront alors placées dans l'héritarchie des positions par rapport aux positions établies. Des éléments tels que la charge de travail, la durée du mandat, le niveau d'éducation et l'emplacement doivent tous être pris en compte lors de l'attribution de ces postes à leur place dans la hiérarchie. Un livre blanc de Kenexa déclare: «La construction de la structure salariale est un processus d'identification de groupes d'emplois qui se regroupent en vertu de valeurs similaires.»

3) Établir de larges gammes

Une fois votre hiérarchie établie, vous pouvez créer des échelles de salaires adaptées à votre entreprise spécifique. Supposons que vous ayez 20 postes dans votre hiérarchie de poste, cela ne devrait pas se traduire par 20 échelles de salaire. Les postes successifs au sein de la hiérarchie devraient souvent se situer dans la même fourchette de rémunération. Par exemple, les positions de niveau inférieur 1 et 2 (peut-être même 3 et 4) pourraient se situer entre 25 000 $ et 35 000 $. Des gammes plus larges qui couvrent plusieurs niveaux de la hiérarchie garantissent que chaque aspect de ce que l'employé apporte à la table est pris en compte. Un employé de niveau 1 qui est dans l'entreprise depuis 15 ans sera peut-être au sommet de la gamme, alors qu'un nouveau venu au niveau 2 pourrait prendre un certain temps pour atteindre le plafond de sa gamme.

L'idée ici n'est pas d'attribuer une valeur numérique à chaque position. L'utilisation d'une portée plus large pour établir des échelles de rémunération prépare tout le monde à des pratiques de rémunération plus justes et plus compétitives. La transparence des salaires n'est pas tant un choix que font les entreprises, mais c'est la nouvelle façon de faire des affaires. Bien que ce ne soit que le point de départ pour créer des échelles de salaire, ce petit article rendra le calcul des chiffres, les livres blancs de 12 pages sur «Comment créer des échelles de salaire» beaucoup plus faciles à avaler.

crédit photo: deltaMike via photopin cc

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