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Discussion au coin du feu avec William Tincup et Laura Mazzullo d'East Side Staffing

Laura est le type de personne avec qui vous devez parler toutes les deux semaines environ. Elle est compétente, humble, sarcastiquement drôle, et elle rend notre industrie plus intéressante. Nous vivons dans un monde qui célèbre la vanille et le manque de sincérité, et elle n’est ni l’un ni l’autre.

Elle est aussi très new-yorkaise et extravertie, alors COVID tue son ambiance, comme dirait Kendrick Lamar. Je suis fier de la connaître et je suis heureux que nous nous soyons assis pour parler boutique.

Recrutement Laura Mazzullo East SideUn peu plus sur Laura.

Laura Mazzullo est la fondatrice et propriétaire de Dotation du côté est. UNE cabinet de recrutement spécialisé dans le placement de professionnels RH expérimentés. Au cours des 15 dernières années, Laura a développé une carrière réussie dans le recrutement et apporte un esprit d'entreprise et une passion pour l'établissement de relations.

Elle est engagée et passionnée par l'espace d'acquisition de talents et est toujours à la recherche de nouvelles façons d'innover et de mieux accompagner son réseau RH. Laura allie son expertise en recrutement à une approche consultative pour offrir un service personnalisé aux candidats et aux clients. Connectez-vous avec Laura sur Twitter, Instagram, et LinkedIn.

Je ne suggère généralement pas aux gens de suivre sur les réseaux sociaux parce que le cynique en moi croit (fermement) que nos héros sont destinés à nous laisser tomber. Cela dit, je ferai l'exception avec Laura, vous devez absolument suivre ses réflexions via les réseaux sociaux.

Elle est douée et vous apprendrez quelque chose d’elle (et de ses amis).

D'accord, passons à l'interview.

Q1: En ce qui concerne le travail, qu'est-ce qui vous empêche de dormir la nuit ces jours-ci?

Le fait que nous parlons tellement des cadres qui n'apprécient pas les RH et ne les apprécient pas, leur donnant une place à la table (alerte à la mode, je sais…), et pourtant je crains que les professionnels des RH ne soient pas assez bien formés sur comment être influent et avoir cette Présence Exécutive (eek, une autre ..)

Mais, vraiment, j’ai vu l’insécurité chez les professionnels des ressources humaines qui me préoccupe. Ils ont besoin de voir leur estime de soi, leur valeur, leur expertise. Ça commence là.

Ensuite, je pense qu'il devient beaucoup plus facile d'influencer, de repousser, de faire approuver la technologie, de faire approuver les budgets, d'obtenir l'adhésion pour des investissements majeurs autour des personnes et de la culture. Je me rends compte que nous attribuons peut-être la «responsabilité» à des facteurs externes, mais les luttes internes peuvent être plus fortes que nous ne le pensons. Nous n’avons peut-être pas écouté.

Q2: Quelle est votre vision à court terme (> 3 ans) pour la dotation East Side?

Ma vision a été et a toujours été d'être là pour les professionnels des RH, qui sont souvent mal desservis. La plupart des recruteurs évitent les "RH" comme la peste "(nous avons tous les deux déjà entendu cela, j'en suis sûr.) Pour des raisons dont nous pourrons discuter une autre fois.

Et j’ai toujours ressenti: qui est là pour la communauté RH?

Je pense que tous les professionnels, y compris les responsables RH, ont besoin d'aide pour l'embauche. L'embauche est une compétence. Toutes les compétences doivent être affinées, perfectionnées, entraînées et améliorées. Pensez aux athlètes professionnels. Ils ont des coachs, des formateurs, des mentors, des consultants. Et pourtant, les professionnels des ressources humaines doivent souvent se débrouiller seuls.

La vision d'East Side Staffing est de continuer à encourager et à habiliter les responsables RH à apprendre à mieux embaucher pour leurs propres équipes. Je pense que les RH ont la responsabilité de diriger de l'avant et de montrer l'exemple pour le reste de l'entreprise.

Je suis ici pour y contribuer.

Q3: Quelle est votre vision à long terme (<3 ans) de la dotation East Side?

Je commence à m'impliquer davantage dans des choses en dehors du «placement» ou de la «recherche» classique en enseignant des webinaires sur la façon de transformer un processus de recherche d'emploi et de recrutement RH. Et faire plus de travail de conseil pour les clients: leur apprendre à améliorer leur processus d'embauche plutôt que de le faire pour eux.

Je pense qu'il y aura une évolution dans mon service en proposant de faire plus de conseil et de formation. Je suis ouvert aux idées et je veux que les professionnels des RH sachent que nous pouvons être créatifs et résoudre des problèmes en équipe. Un autre domaine à améliorer pour les professionnels des RH est de demander de l'aide et de ne pas y voir une faiblesse. Historiquement, ils ont estimé qu’ils devraient «tout savoir» ou qu’il leur paraissait faible de demander un partenariat extérieur.

Je pense que c’est un état d’esprit de la vieille école qui commence enfin à se dissiper. La main-d'œuvre évolue trop rapidement pour rester dans un état d'esprit têtu «j'ai eu ça sans aucune aide».

Mes clients préférés sont ceux qui disent: «Nous faisons un travail décent en matière d'embauche et de prise en charge des candidats, mais nous savons que nous avons beaucoup à apprendre. En tant que responsable des ressources humaines, je sais que je ne sais certainement pas tout sur comment m'améliorer. Pouvez-vous nous enseigner et nous aider à atteindre de nouveaux niveaux afin que nous puissions être la meilleure équipe de recrutement? »

Une fois, un client m’a remercié de l’avoir «guidé» à travers un processus difficile, et c’était le plus grand compliment qu’il m’a adressé. Je viens d’une famille d’éducateurs et je n’ai réalisé que récemment à quel point c’est l’une de mes parties préférées de l’embauche des ressources humaines: amener les responsables du recrutement à ce moment lumineux de nouvelle formation.

Q4: Vous saurez quand East Side Staffing a atteint son plein potentiel?

Chaque entreprise sait que je suis la personne la meilleure et la plus qualifiée à appeler spécifiquement pour les besoins de recrutement des RH / personnes. 🙂 Et quand ils se sentent reconnaissants que je les ai aidés à voir quelque chose en eux-mêmes qu’ils n’avaient pas vu auparavant, cela a transformé leurs efforts de recrutement et / ou de recherche d’emploi.

Q5: Quels conseils donnez-vous aux dirigeants concernant l'évaluation des cabinets de recrutement?

Passez en revue les valeurs de votre entreprise. Assurez-vous d'embaucher une entreprise de recrutement dont les valeurs correspondent aux vôtres. J'entends si souvent, «Ugh, nous détestons ce recruteur, mais nous l'appelons toujours», et quand je demande pourquoi ils le choisissent, j'entends souvent «Oh, bon point. J’oublie que c’est un choix. Je ne sais pas. C’est ainsi que nous l’avons toujours fait. »

Commencez par vous rappeler que c'est un choix conscient. N'oubliez pas que la personne que vous choisissez a un (grand) impact sur: l'expérience candidat, votre marque employeur, et que cette personne vous représente! Il doit y avoir un fort alignement des valeurs et, franchement, un certain niveau de rapport et de chimie.

Travailler avec un recruteur externe est vraiment un partenariat qui nécessite vulnérabilité et confiance. Vous devez ressentir fermement que c'est quelqu'un que vous voulez dans ce voyage avec vous. Recruter aujourd'hui ne consiste pas à «voir un tas de CV et à choisir quelqu'un». C'est un processus complexe qui peut redevenir amusant lorsque vous avez la bonne équipe!

Q6. Pourquoi les recruteurs internes pensent-ils qu'ils devraient le faire eux-mêmes?

Je pense toujours aux athlètes, qui sont heureux d'embaucher des consultants externes, des entraîneurs, des entraîneurs pour les aider à perfectionner leurs compétences. Même les athlètes les plus élites obtiennent plus d'aide externe à mesure qu'ils s'améliorent, pas moins. Idem avec les psychologues: ils sont tenus de les considérer eux-mêmes dans le cadre de leur développement professionnel.

Nous devons supprimer le sentiment de défaite que les professionnels de l'assistance technique interne ressentent lorsqu'ils doivent sortir. Je pense que cela vient d'un lieu d'insécurité et de manque d'estime de soi, ce qui doit être amélioré dans toute la communauté RH / Talent. Votre dignité ne dépend pas du moment où vous devez engager une aide extérieure.

Mes clients préférés sont ceux qui reconnaissent volontiers qu’ils ont besoin d’aide et n’hésitent pas à le demander. Ce sont également les mêmes personnes qui ont plus de facilité à obtenir l'adhésion de leurs PDG pour même utiliser une entreprise de recherche; ils voient la valeur, ils n'ont aucune honte à ce sujet et ils comprennent qu'ils apprendront quelque chose de moi qui, à son tour, contribuera à leur propre développement professionnel.

Q7. Quel est l'avantage pour une entreprise d'embaucher un expert spécialisé au lieu d'un recruteur généraliste?

Tout d'abord, pensez à l'expérience du candidat. Les candidats doivent se sentir en sécurité, entendus, valorisés et compris. Qui est mieux placé pour leur offrir cela que quelqu'un qui comprend complètement ce qu'ils font et qui ils sont? Les professionnels des ressources humaines peuvent être protégés émotionnellement en raison de la nature de leur travail, et il leur est plus difficile de créer une intimité rapidement lorsque la conversation tourne autour d'eux (ils sont excellents dans ce domaine lorsqu'ils le font pour les autres).

Ils se sentent plus en sécurité avec moi, sachant que je recrute uniquement dans leur espace depuis 13 ans qu’ils ne le feraient avec une personne qui «se mêle» de temps en temps au recrutement des RH. Pour l'expérience client, ils savent également qu'ils embauchent quelqu'un avec un réseau profond dans l'espace. (sourcing) Compréhension d'un processus d'embauche solide (parcours candidat). Et, une capacité à consulter sur les meilleures pratiques. (surmonter les préjugés, négociation salariale, réécriture de description de poste, guides d'entretien comportemental, etc.)

Un recruteur généraliste travaille souvent sur plus de 20 demandes, ce qui ne permet pas ces plongées profondes dans l'amélioration des processus. Un spécialiste vous guidera tout au long du processus de manière éducative et transformationnelle afin que vous puissiez utiliser ce que vous avez appris lors de la prochaine recherche.

Q8. Pourquoi l'alignement des valeurs est-il important pour les personnes qu'ils choisissent en externe?

Je dis souvent que ce n’est pas seulement l’expérience du candidat qui compte dans une recherche. Il y a deux autres personnes impliquées: le recruteur et le responsable du recrutement. Ces trois personnes veulent une expérience positive.

Le recrutement doit être amusant! Cela devient amusant quand il y a alignement. Lorsque tout le monde s'entend bien et apprécie le voyage, cela vient de la définition des valeurs. Je travaille avec les responsables du recrutement pour identifier leurs compétences / valeurs fondamentales requises pour le poste, et je travaille avec les candidats pour définir leurs objectifs / valeurs nécessaires pour cette prochaine opportunité. Je fais la même chose pour moi.

East Side Staffing valorise la curiosité, l'humilité et la gentillesse. Cela signifie que je dois choisir des candidats et des responsables du recrutement prêts à accepter d'être curieux, humbles et gentils tout au long du voyage. Cela signifie que je dois dire NON à ceux qui démontrent être proches d'esprit, arrogants ou méchants lors de notre première interaction (certains seraient surpris de savoir que cela se produit le plus souvent!)

Lorsque le responsable du recrutement et le recruteur externe s'entendent sur une philosophie de recrutement, les valeurs sont alignées et il y a un désir d'entrer dans la recherche en tant que partenaires: c'est un processus tellement transparent pour toutes les personnes impliquées. Et le travail se remplit plus vite! Lorsque nous voyons les processus de recrutement bloqués pendant des mois, il y a souvent un désalignement basé sur l'ego, un désalignement total de la valeur, un manque de participation ou d'intérêt des parties impliquées, un désengagement… c'est une catastrophe.

Je rappelle également aux clients que choisir des recruteurs externes n'est que cela: un choix. Elle doit être faite de manière réfléchie, stratégique et basée sur la logique. Le recruteur externe devient un ambassadeur de votre marque employeur et votre premier point de contact avec des candidats potentiels. Il y a une énorme responsabilité attachée à cela.

Je suis souvent choqué lorsqu'un responsable du recrutement me dit: «Nous utilisons un mauvais recruteur. Nous l’utilisons depuis des années. Nous l'appelons parce que, eh bien, nous le faisons toujours. Mais les candidats n’apprécient pas son approche ».

Q9. Lorsqu'un nouveau prospect vient à vous, quel est son facteur déterminant dans votre choix?

J'utilise souvent une analogie Ferrari, car j'ai l'impression qu'il y a deux types d'acheteurs qui entrent dans une salle d'exposition Ferrari. On voit la valeur, ils reconnaissent le savoir-faire qui est entré dans la fabrication de la voiture, et ils voient ses performances, sa beauté, sa réputation, son héritage. Et il y en a d'autres qui entrent, regardent le prix – haletent d'incrédulité et sortent.

Je ne suis pas sûr que ce soit si différent en matière de recrutement. En avoir pour son argent. Il y a soit les responsables du recrutement qui considèrent les recruteurs externes uniquement comme un coût et une dépense, un montant qu’ils ne veulent pas dépenser. Ou, ils voient l'argent dépensé comme un investissement dans le développement de leur processus d'embauche interne, la qualité des embauches entrantes, le retour sur investissement de l'utilisation d'un soutien externe.

Mais, cela est plus difficile à trouver dans les RH car beaucoup ne sont pas qualifiés pour influencer leur leadership sur le «pourquoi» des dépenses. C'est difficile à quantifier dans les RH (plus facile, par exemple, lors de l'embauche d'un service commercial. Oui, nous payons ces frais, mais regardez le montant que ce nouveau responsable des ventes rapportera la première année…)

C’est pourquoi il y a un art et une science au recrutement. Ce n’est pas si facile de mesurer / de quantifier. Cela se résume en partie à: vos recruteurs internes s'épuisent-ils?

Ont-ils besoin d'aide?

Les processus d'embauche sont-ils désuets?

Ont-ils besoin d'une modernisation?

Y a-t-il un problème avec l'embauche de diversité?

Serait-il utile que quelqu'un vous forme sur la façon de mener des entretiens structurés?

Faisons-nous un mauvais travail de marque employeur, serait-il utile qu'un recruteur externe nous montre quelques idées?

C’est un partenariat. Et lorsque vous êtes en partenariat, vous posez des questions. Cherchez des réponses. Vous voulez de l'aide. Mais ce n’est pas entrer dans un concessionnaire Ferrari et crier: «Bon sang! C'est cher!"

Q10: Qu'apprendrait un recruteur interne en embauchant un recruteur externe pour l'aider?

Je pense souvent à un élève dans une classe. Il y en a qui sont assis là à penser: «Je le sais déjà. Je vais m'arrêter et attendre que la cloche sonne et que je continue ma journée », et il y en a qui se présentent les yeux brillants, un crayon à la main, prêts à s'imprégner de leurs connaissances.

Personnellement, je crois que nous apprenons toujours. Ainsi, le début de tout processus de recrutement est une opportunité pour nous tous d'apprendre (y compris moi en tant que recruteur externe. Je suis dans ce domaine depuis 17 ans et je viens d'un lieu de curiosité enthousiaste et impatient au début de chaque recherche) .

Donc, tout d'abord, cela commence par l'état d'esprit. Un recruteur interne doit avoir suffisamment de passion pour son métier pour vouloir le perfectionner. Ensuite, les opportunités d'apprendre sont infinies. Nous travaillons ensemble sur la façon d'améliorer chaque aspect de l'expérience des candidats et du parcours d'embauche.

Des choses comme: améliorer la description de poste pour s'assurer qu'elle reflète la culture et les valeurs de l'entreprise, créer un guide d'entretien structuré basé sur les compétences de base que nous définissons ensemble, coacher les intervieweurs sur les entretiens comportementaux et les tableaux de bord, créer un environnement sûr pour signaler les préjugés. nous les vivons (indice: nous le faisons tous), travaillons sur la négociation d'offres et le rejet des candidats… Je veux dire, c'est sans fin.

L'embauche est une compétence. Toutes les compétences doivent être perfectionnées. Je suis souvent perplexe face à l’idée que «nous savons tout».

Pour moi, c’est une vision à courte vue et arrogante. Imaginez dire à Michael Jordan: «Oh, tu étais si bon au basket. Pourquoi avez-vous déjà embauché des coachs ou formateurs externes? Vous auriez pu les former!

Ils apprennent les uns des autres. Il y a du pouvoir là-dedans. Ceci est souvent oublié lors du recrutement. Externe et Interne doivent cesser de se faire concurrence et apprendre les uns des autres à la place. Cela devrait être considéré comme un privilège et une opportunité d'apprentissage passionnante pour engager des partenariats externes.

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