Catégories
Emplois et recrutements

Conseils sur le cheminement de carrière optimal en RH

J'avais une conversation avec quelqu'un des RH il y a quelques semaines et ils m'ont posé une question très pointue: quel est le meilleur cheminement de carrière à emprunter si je veux accéder au poste de CHRO / Chief People Officer dans les prochaines années?

Le monde des RH évolue rapidement. Nous avons eu une baisse agressive de 10 ans du chômage suivie du chaos du COVID. L'accent est mis sur les RH (ou les opérations des personnes comme j'aime l'appeler), ainsi que sur l'acquisition de talents. L'économie américaine continue d'être tirée par des entreprises qui comptent sur des personnes hautement qualifiées, difficiles à recruter et à retenir.

En outre, il y a une augmentation lente mais régulière du nombre d'organisations qui exploitent réellement l'analyse des personnes pour mieux comprendre l'ensemble du cycle de vie des employés, du candidat aux anciens. Cela a créé de nouveaux rôles dans le monde des RH / PeopleOps, et donc de nouvelles opportunités pour les professionnels qui cherchent à se développer.

Il convient de noter que ces personnes être payé plus pour la valeur qu'ils apportent à une organisation

Conseils de carrière pour les professionnels des ressources humaines qui tentent de prendre de l'avance

Ce conseil s'adresse aux personnes qui recherchent cette première place dans l'organisation (CHRO ou Chief People Officer), ou qui souhaitent au moins être aux échelons supérieurs de leur organisation. Si vous êtes heureux dans votre travail et n'avez pas envie de progresser, profitez de la vie!

Pour le reste des personnalités de type A, ma suggestion est d'atteler votre chariot à l'un des nouveaux rôles au sein de People qui est de nature plus stratégique. Quand je dis stratégique, je veux dire que 1) tout ce que vous faites est lié aux objectifs généraux de l'entreprise, pas seulement le blocage et la lutte contre les RH traditionnelles, et 2) presque tout ce que vous faites sera lié à un modèle de données sous-jacent qui a très probablement un signe dollar dans la dernière cellule.

Vieille école vs nouvelle école

Les dirigeants de presque toutes les entreprises à qui je parle ont soif de gens soucieux des affaires pour les aider à gérer leur organisation. Les ressources humaines de la vieille école qui sont axées sur la conformité, ne comprennent pas la technologie et n'ont aucune facilité avec les chiffres ne seront jamais les moteurs de valeur souhaités par la suite.

Nouvelle école Les gens comprennent constamment ce qui se passe dans l'entreprise (nous avons besoin de nouvelles ventes, le produit est en retard, il y a trop de désabonnement dans le service client, etc.), puis élaborent des stratégies pour résoudre ces problèmes (technologie d'approvisionnement pour les rôles de vente , évaluations techniques pour que les ingénieurs accélèrent le temps de recrutement et élargissent l'entonnoir, outils d'engagement des employés), et enfin de relier l'entreprise avec un signe dollar (nous avons embauché 15 représentants de plus portant des quotas ce trimestre, ce qui s'est traduit par un chiffre d'affaires supplémentaire de 3 mm et une valeur d'entreprise de 12 mm, notre temps à consacrer aux ingénieurs a diminué de 15 jours, ce qui signifie que nous avons eu 175 jours d'engins supplémentaires au cours de ce trimestre qui ont directement contribué à l'expédition du nouveau produit dans les délais, nous avons obtenu 85% des CSM en tant qu'utilisateurs actifs hebdomadaires sur la plate-forme d'engagement, ce qui a entraîné une diminution du taux de désabonnement de 12%. jusqu'à présent, ce qui nous a permis d'économiser 200 000 $ en coûts d'assistance technique et environ 350 000 $ en transfert de connaissances institutionnelles).

C'était une longue phrase … mais j'espère que cela permet de comprendre ce que pensent ces nouveaux élèves!

Le nouveau cheminement de carrière

J'ai parlé à au moins une demi-douzaine d'équipes cette année qui ont embauché des personnes extérieures aux RH pour diriger les RH. Anciens spécialistes de la finance, du conseil, du marketing, etc., qui décrochent l'entreprise et peuvent apprendre les ressources humaines. Je pense que c'est dommage. Il y a tellement de personnes intelligentes dans la fonction RH qui sont plus que capables d'acquérir les compétences nécessaires pour devenir des chefs d'entreprise plus efficaces.

Heureusement, j'ai également parlé à 2-3 fois plus de personnes des ressources humaines qui ont fait la transition de leur carrière vers les rôles PeopleAnalytics, HR Business Partner Roles et PeopleOps. Ils prennent leur expertise de domaine en RH et améliorent leurs compétences sur les angles business / data qu'ils n'ont peut-être pas déjà afin de générer la valeur tangible qui sera reconnue avec des promotions, et éventuellement cette première place.

Chez SSR, nous sommes vraiment enthousiasmés par ces nouveaux rôles et avons mis à jour une courte liste de emplois de personnes nous pensons répondre à ces critères. Nous espérons que, d'une manière modeste, nous pourrons aider les gens à obtenir ces rôles, à réussir et à se former (consultez notre HR Tech ROI course) la prochaine vague de professionnels du personnel qui auront un impact sur leur organisation.

Ce message a été initialement publié sur Le blog de SelectSoftware où nous écrivons sur les dernières nouveautés en HRTech.

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *