Catégories
Emplois et recrutements

Comment tirer à droite | Recruiterbox

Eh bien, nous sommes arrivés au point de la série First in HR où il est temps de parler de quoi faire lorsque vous devez laisser quelqu'un partir. Ce n'est pas un sujet facile à aborder, en fait c'est le plus difficile. Se réconcilier avec le fait que quelqu'un ne fait pas partie de votre organisation est rarement sous le contrôle des RH, mais il incombe souvent aux RH ou au responsable du recrutement de le mettre en œuvre.

Laisser quelqu'un partir n'est jamais une chose facile à faire, mais les travailleurs pauvres pèsent sur tout le monde autour d'eux, et parfois il n'y a pas d'autres options. Que ce soit votre première fois ou votre 50e licenciement d'un travailleur, il y a toujours place à amélioration, surtout avec un sujet aussi sensible. C'est une chose que vous devriez vraiment bien faire. Non seulement il y a des sentiments et des moyens de subsistance en jeu, mais personne ne veut passer du temps et de l'argent devant les tribunaux en raison de l'ignorance.

Les licenciements sont une chose, mais les licenciements ne devraient surprendre personne. Le gestionnaire ou le dirigeant en question aurait dû prendre des mesures pour avertir l'employé de son mauvais comportement, de son mauvais travail, de sa faible productivité ou d'autres problèmes. Cela devrait être votre premier plan d'action, pour vous assurer que le protocole approprié a été suivi.

Si tel est le cas et que le travailleur ne tient pas compte du ou des avertissements (écrits ou autres), le licenciement devrait avoir lieu, en particulier si la productivité des autres travailleurs en souffre. S'ils sont véritablement licenciés pour les raisons dont le manager les a avertis, le licenciement sera prévu par tous, y compris leurs collègues. Les avertissements ne devraient pas être de notoriété publique, mais ce n'est jamais un secret lorsque quelqu'un ne tire pas son poids dans une équipe.

Ces avertissements doivent être tangibles et documentés. Parfois, les raisons et les attentes sont remises en question, et ces questions sont plus facilement rejetées lorsque vous en avez quelques-unes. Des objectifs quantitatifs concrets et, si possible, devraient être discutés, ainsi qu'un délai raisonnable pour les atteindre. Les évaluations de performances sont un problème distinct et les avertissements ne font pas nécessairement (ou dans chaque entreprise) partie de ces procédures. Nous vous recommandons de ne pas mélanger les deux.

Le tir doit toujours se faire dans un espace privé. Le fait de licencier publiquement quelqu'un de son poste est une mauvaise forme et peut nuire considérablement à la marque de votre employeur et à la culture de votre entreprise. De plus, c'est un vrai tueur de moral. D'un autre côté, licencier quelqu'un pour un bon dîner n'est pas non plus la manière de procéder. Prenez-les de côté, dans un espace neutre avec une sortie claire. Se faire virer est difficile et vous ne savez jamais comment quelqu'un va réagir, il est donc préférable de jouer prudemment avec toutes ces rencontres. En parlant de cela, il devrait toujours y avoir un tiers impliqué. Que vous (en tant que RH ou Recrutement) soyez la tierce partie en question OU que vous fassiez le licenciement et que vous ayez besoin de faire appel à quelqu'un dans la direction qui partage vos points de vue pour vous aider, assurez-vous que vous êtes à tout moment en sécurité et au-dessus de la suspectabilité.

Votre livraison doit être ferme mais aimable. Pendant que vous vous concentrez sur un ton et une livraison empathiques, éloignez-vous de tout ce qui pourrait être trompeur. Ce n'est pas un avertissement, la décision a été prise. De plus, ne créez jamais une histoire pour épargner les sentiments des employés, cela a tendance à revenir et à mordre les entreprises dans la marque employeur.

Gardez tout ce processus court et doux, cet employé ne veut plus être dans cette pièce que vous. Enregistrez vos discours pour quelqu'un qui est toujours payé. À ce stade, il y a de fortes chances qu'ils ne veuillent pas entendre ce que vous avez à dire, sauf si cela implique une indemnité de départ. Adressez-vous simplement aux avertissements qui n'ont pas été pris en compte pour expliquer la résiliation et ne vous engagez pas dans le débat.

Avant de partir, ils devraient savoir exactement ce qu'ils peuvent attendre de vous en ce qui concerne les indemnités de départ, le dernier chèque de paie, les services d'orientation professionnelle ou les services d'outplacement. Ils devraient également être informés de ce qui se passera avec leurs prestations d'assurance et leurs options de chômage. Et vous devriez toujours leur donner la possibilité de récupérer leurs affaires plus tard à une heure programmée. Il est toujours préférable de leur donner le temps de se calmer et de recueillir leurs réflexions sur ce processus.

Enfin, pendant que vous rencontrez l'employé, il devrait y avoir une personne chargée de modifier ses mots de passe et ses niveaux d'accès. La sécurité commence par l'embauche de bonnes personnes et la mise en place de politiques solides, mais à ce stade, vous devez faire tout votre possible pour sécuriser vos informations.

Bien que le tir soit un processus difficile, suivre les étapes décrites ici peut le rendre gérable et sécurisé.

crédit photo: TheeErin via photopin cc

Recruiterbox est considéré comme le logiciel de location le plus convivial du marché. Si vous êtes prêt à faire passer votre recrutement et votre recrutement au niveau supérieur, demandez une démo Recruiterbox dès aujourd'hui.

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *