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Comment restreindre votre bassin de candidats et faire le bon recrutement

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Stratégie d'embauche

– par
Dave Anderson

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<p><span style=Lors de l'embauche, obtenir beaucoup de candidats n'est pas toujours une bonne chose. Certains demandeurs d'emploi se contentent de reprendre pour des emplois pour lesquels ils ne sont pas entièrement qualifiés et espèrent le meilleur. L'équipe de recrutement doit ensuite les trier tous pour trouver la poignée qui a ce qu'il faut pour faire le travail.

Dans un monde idéal, les professionnels ayant la bonne formation seraient les seuls à postuler. Bien que cela puisse sembler un vœu pieux, vous pouvez prendre quelques mesures pour attirer des candidats talentueux possédant les compétences et l'expérience appropriées et trouver rapidement et efficacement la meilleure pour le poste.

Commencez avec une description de poste claire

Rédiger des descriptions de poste claires et concises est le meilleur moyen de dissuader les candidats non qualifiés de postuler. Des offres d'emploi courtes et vagues laissent trop de place à l'interprétation et peuvent facilement conduire le mauvais candidat à croire qu'il a raison pour le poste.

Soyez clair sur les compétences spécifiques, les années d'expérience et l'éducation que vous souhaitez pour votre futur employé. Et au-delà de cela, décrivez les objectifs à long terme dont vous avez besoin pour la location. Cette approche n'empêchera pas seulement les personnes qui n'ont pas le bon profil de postuler. Cela permettra également aux professionnels qualifiés de réfléchir longuement et sérieusement aux défis que présente le rôle.

Inclure des questions sur la demande en ligne

Le bon logiciel de recrutement vous permettra de créer des applications en ligne personnalisées à publier sur le site Web de votre entreprise. Vous pouvez également inclure différents types de questions sur l'application qui vous aident à filtrer efficacement les candidats inappropriés. Par exemple, vous pouvez poser des questions simples «oui» ou «non» (c.-à-d. «Avez-vous des compétences X?» Ou «Connaissez-vous le logiciel Y?») Et retirer des candidats qui ne sont pas qualifiés.

De plus, vous pouvez inclure des questions ouvertes qui vous donnent un aperçu plus approfondi du processus de réflexion du demandeur et de la raison de sa candidature. Considérez-les comme de minuscules lettres d'accompagnement où vous pouvez définir ce que le candidat écrit. Contrairement aux questions «oui» ou «non», il n'y a pas de bonnes réponses aux questions ouvertes, mais elles vous mèneront probablement à quelques candidats hors concours.

Écran de téléphone avant les entrevues en personne

Les entretiens en personne sont une grande entreprise pour le candidat et l'équipe d'embauche, il est donc important pour les recruteurs de faire un peu de travail à l'avance avant de demander à quelqu'un de venir.

Une projection téléphonique peut être aussi simple que de prendre une demi-heure pour parler avec un candidat de ses compétences et de son expérience de travail. Parcourez les points de la description de poste et demandez au candidat de décrire comment son parcours s'aligne sur chacun.

Parler avec le candidat au téléphone vous donnera également l'occasion d'en apprendre davantage sur sa personnalité et sa passion pour le rôle. S'ils semblent qualifiés et enthousiasmés par le travail, demandez-leur de venir pour un entretien formel.

Informez-vous dès le début sur les exigences salariales

Même si vous trouvez un bon candidat, vous ne pourrez pas l’embaucher s’ils veulent être payés plus que ce que votre entreprise peut se permettre. Vous pouvez éviter de perdre leur temps et le vôtre en répondant très tôt aux attentes salariales.

Vous pouvez éviter les conversations difficiles en incluant la fourchette de salaire dans la description de poste. Les gens sauront ne pas postuler s'ils doivent être payés plus.

Si votre entreprise n'est pas à l'aise d'inclure des détails sur le salaire dans la description de poste, vous pouvez poser une question sur la rémunération souhaitée. Si cela ne fonctionne pas, alors cela devrait certainement être discuté lors de la projection téléphonique. Quelle que soit votre approche, il est important de discuter de la rémunération le plus tôt possible.

Mener des entretiens intelligents

Au moment où vous atteignez l'étape de l'entretien, vous aurez réduit votre bassin de candidats à quelques candidats impressionnants. Mais sélectionner le meilleur peut être la partie la plus difficile de tout le processus d'embauche.

Il est important d'adopter une approche intelligente lors des entretiens et de profiter de l'occasion pour rencontrer les candidats en face à face. Formez une équipe d'entrevue composée de personnes qui peuvent évaluer les personnes interrogées sous tous les angles. Expliquez-leur les exigences du rôle avant d'entrer dans la pièce et envisagez de leur donner une rubrique à compléter par la suite. Cette approche leur permettra de juger les candidats sur des critères importants pour le rôle et de ne pas se laisser entraîner par des détails mineurs.

Il est également important de poser des questions d'entrevue efficaces afin de comprendre les compétences, les antécédents et le processus de réflexion d'un candidat. Par exemple, des questions de situation vous aident à savoir ce que ferait un candidat dans un scénario spécifique («Que feriez-vous si…?»). Les questions comportementales, en revanche, vous donnent un aperçu de ce qu’elles ont fait dans le passé («Parlez-moi d’un moment où…?). Mélangez une combinaison des deux types de questions afin que vous puissiez vous forger une opinion complète sur chaque candidat.

Utiliser des exercices d'évaluation des candidats

Après l'entrevue, vous et votre équipe d'embauche devriez avoir une idée de qui vous allez embaucher. Cependant, il est important de garder à l'esprit que les entretiens d'embauche ne racontent pas toujours toute l'histoire. Certaines personnes sont capables de s'exprimer pendant que d'autres ont du mal à articuler ce qu'elles sont capables d'accomplir.

Avant d'embaucher – ou même d'éliminer un candidat impressionnant qui n'a pas bien interviewé de la contention – demandez-lui de passer un test, un exercice ou un exemple de projet qui vous aide à apprendre ce qu'il peut vraiment faire. Il révèlera qui possède les compétences nécessaires pour le travail et devrait vous aider à prendre une décision finale sur l'embauche.

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