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Comment rédiger de bonnes descriptions de poste qui attirent de grands candidats

Chez Recruiterbox, nous avons parfois des clients qui nous demandent pourquoi ils n'obtiennent pas le volume de candidatures qu'ils attendaient pour une certaine ouverture. Il peut y avoir un certain nombre de raisons – peut-être que l'ouverture n'est pas sur certains sites d'emploi et devrait l'être; c'est peut-être un travail brûlant dans un marché ultra-compétitif (disons, développeur iOS à San Francisco). Mais parfois, cela se résume à la description de poste.

Une description de travail est comme un argumentaire de vente d'un employeur aux candidats. Vous devez les rendre suffisamment descriptifs pour attirer l’attention d’un candidat et suffisamment intéressants pour le garder. La plupart des entreprises ne sont ni Apple ni Google, avec des milliers de candidats potentiels traquant la page Carrières tous les jours. L’économie s’améliore régulièrement et c’est de plus en plus un marché du travail pour les candidats. Les conseils suivants vous aideront à rédiger des descriptions de poste convaincantes qui aideront vos postes à s'élever au-dessus de la concurrence.

Perdez les mots à la mode

Des termes comme «rock star» et «ninja» sont joués. Pour de vrai. Ils ne vous font pas paraître branché ou cool, ils font simplement rouler les yeux des demandeurs d’emploi. À un moment donné, il pouvait sembler que de tels termes fantaisistes faisaient ressortir les descriptions de travail du lot. Mais maintenant, ce ne sont que des clichés fatigués.

Considérez le processus de recherche d'emploi du point de vue d'un candidat. Les candidats sérieux ne recherchent pas des termes comme «gourou des données» ou «maven des médias sociaux». Ils recherchent un «scientifique des données» ou un «spécialiste des médias sociaux». Lorsque vous rédigez vos descriptions de poste, essayez de vous familiariser avec les mots clés que votre public cible recherche. L’outil Tendances d’emploi d’effet peut vous aider à déterminer la popularité de vos mots clés. Pour éviter de vous perdre dans la foule, essayez de rendre vos descriptions de travail aussi précises et directes que possible, et utilisez des mots clés à longue queue.

Pas de licornes violettes

Récemment, un de mes amis a publié une description de travail sur Facebook avec le message «Puh-bail, les gens des RH! Ce n'est pas le travail d'une seule personne. Combien d'employés voyez-vous de façon réaliste dans cette description? » Un simple coup d'œil à la description a révélé un poste «nécessitant» des compétences spécialisées qui seraient très probablement réparties entre trois ou quatre employés.

Lorsque vous rédigez une description de poste, faites-la toujours vérifier par une personne qui a déjà occupé ce poste. S'il s'agit d'un tout nouveau poste, demandez conseil à des personnes extérieures à votre organisation qui travaillent dans des emplois similaires pour vous assurer que ce que vous recherchez est réaliste. Des professionnels ayant une expérience parallèle à ce que vous embauchez vous aideront à définir des attentes raisonnables et à déterminer quelles qualifications sont des exigences absolues, ce qui est agréable à avoir et ce qui est totalement irréaliste ou inutile.

Cette personne qui est un expert SEO avec une licence CPA qui connaît Ruby on Rails et est un sommelier certifié – ils existent probablement quelque part. Mais ils sont un candidat sur un million. Et vous ne pouvez probablement pas vous les permettre.

Détails, s'il vous plaît

Bien que vous ne souhaitiez pas que votre description de poste aborde toutes les compétences sous le soleil, vous souhaitez la rendre aussi détaillée que possible. Entre 700 et 2 000 mots, c'est un endroit idéal pour les descriptions de travail, c'est-à-dire entre deux et demi et sept pages dactylographiées en double espace!

Cela peut sembler un nombre de mots élevé, mais il est en fait assez facile d'y arriver:

  • Peignez une image du responsabilités quotidiennes de l'emploi, y compris une répartition des tâches en pourcentage.
  • Donner aux candidats une idée de la façon dont fonctions de rôle au sein de l'organisation dans son ensemble.
  • Indiquez qui sera le rôle contact régulier avec. Superviseurs? Supervisés? Les clients? Des collègues d'autres départements?
  • Fournir souhaité des années d'expérience . Employez celui-ci avec prudence, cependant. En particulier dans le domaine de la technologie ou des changements de milieu de carrière, les candidats peuvent avoir une base solide de formation mais pas une tonne d'expérience dans le domaine.
  • Fournir un échelle salariale . J'ai déjà eu plusieurs entretiens avec une organisation, dont une qui m'a obligé à conduire six heures aller-retour. Les responsabilités semblaient correspondre parfaitement à mon expérience. J'ai aimé les gens avec qui j'ai interviewé. Ils m'aimaient. Et puis j'ai appris le salaire. L'écart entre mes besoins et ce qu'ils pouvaient offrir était trop grand pour être surmonté. Ne perdez pas le temps de votre entreprise ou de vos candidats comme ça. Vous voulez vous assurer que vous ne passez en revue que les candidats qui seront heureux de gagner ce que vous pouvez vous permettre de les payer. Afficher une échelle de salaire réduira également le temps que vous passerez à la table de négociation.
  • Soulignez ce qui fait votre organisation unique . Avez-vous un programme de bénévolat pour les employés? Une cafétéria qui sert de délicieux plats? Service de navette entre le bureau et la gare? Un taux de rétention inhabituellement élevé? Les candidats ne recherchent pas des expériences banales, alors examinez ce qui vous différencie.

Le besoin de détails s'étend également aux titres d'emploi. Au lieu de simplement «coordinateur des communications», pensez à «coordinateur des communications éditoriales», «coordinateur des communications numériques» ou «coordinateur des communications et des événements». Plus vous êtes précis avec le titre, meilleure est l’idée que vous donnez aux candidats à quoi s’attendre. Cela conduit à davantage de candidats auto-sélectionnés, ce qui à son tour conduit à un bassin de candidats de meilleure qualité.

Concentrez-vous sur votre destination (pas sur votre destination)

Peut-être que votre entreprise a une histoire illustre et une incroyable reconnaissance de marque en conséquence. Génial. Mais devinez quoi? Les candidats n'y travaillaient pas à l'époque. Nous vivons à une époque de croissance rapide sans précédent, où les piliers cotés en bourse peuvent être renversés du jour au lendemain par des startups maigres et méchantes.

Les candidats veulent savoir quels sont les plans futurs de votre entreprise. Après tout, ce sont eux qui vont aider à façonner et à exécuter ces plans. Êtes-vous une entreprise SaaS concentrée sur l'élargissement de votre offre de produits? Une entreprise de soins de santé qui met davantage l'accent sur l'assurance? Une organisation de l'enseignement supérieur qui entreprend des diplômes en ligne? Cette boîte à trophées pleine de récompenses est très bien, mais les candidats veulent vraiment connaître les opportunités qui s'offrent à eux.

Que pouvez-vous faire pour eux?

J’avais l'habitude de travailler pour une organisation qui n'était pas très connue, et ce n'était pas dans une industrie particulièrement sexy. Cependant, ils avaient des avantages absolument extraordinaires. Nous parlons de plus de six semaines de prise de force, de 12% de contribution à la retraite, du remboursement des frais de scolarité, des avantages de transport avant impôt, de l'assurance maladie Cadillac et d'un gymnase sur place. Alors que certaines descriptions de travail chez mon ancien employeur faisaient référence aux «avantages incroyables», elles ne sont jamais entrées dans les détails. Quelle énorme erreur! En conséquence, le temps de remplissage pour mon ancien rôle était de plus de 60 jours – plus du double de la moyenne nationale.

Bien sûr, les candidats doivent savoir comment ils vont servir votre entreprise – c'est ce qui va leur permettre de découvrir votre ouverture en premier lieu. Ce qui va leur faire franchir le prochain pas et appliquer, cependant, est de souligner comment vous pouvez les servir. Offrez-vous l'équité? Les options d'achat d'actions? Heures flexibles? Télétravail? Aide à la garde d'enfants? Congé parental payé? Ne gardez pas ces trucs cachés, criez-les depuis les toits! Les candidats doivent savoir comment un nouvel emploi profitera à leur vie, pas seulement à leur travail.

La communication constante de vos avantages uniques dans vos descriptions de travail aura l'avantage supplémentaire de renforcer votre marque employeur. Même si vous êtes une petite entreprise qui n'est pas très connue, les chercheurs d'emploi commenceront à surveiller les ouvertures dans votre entreprise s'ils savent que vous avez beaucoup à offrir.

Le processus de création d'une bonne description de poste est un mélange d'art et de science. Vous voulez insuffler une certaine personnalité et transmettre ce qui rend votre organisation unique. Mais vous devez également respecter certaines conventions. Pour assurer une bonne description de poste, définissez des attentes réalistes, recherchez des mots clés, fournissez des détails à profusion, transmettez les plans futurs de votre entreprise et insistez sur la manière dont votre entreprise contribue à la vie des employés. Faites-les et vous vous retrouverez à nager dans des bassins toujours profonds de candidats impressionnants.

Image courtoisie Neetal Parekh

A propos de l'auteur
Erin Engstrom est la stratège du contenu Web chez Recruiterbox. Je suis à Chicago pour le moment, mais j'espère profiter du lieu de travail distant de Recruiterbox et faire le truc de nomade numérique. Détendez-vous et mangez l'éléphant une bouchée à la fois.

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