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Comment bâtir une solide culture organisationnelle

Au fil du temps, les cultures mondiales se sont déplacées, éclatées, soulevées et modifiées de multiples manières pour refléter les valeurs de leur peuple. D'un point de vue commercial, comment cela se traduit-il sur le lieu de travail? La culture organisationnelle est un système de valeurs partagées qui peut façonner les performances, le comportement et les croyances des employés.

Cependant, ce n’est pas un système obsolète. Nous aimons comment L'auteur du leadership Abdi Osman Jama l'a dit: «Une organisation est une culture vivante qui peut s'adapter à la réalité le plus rapidement possible.» Au fil du temps, une entreprise et sa culture peuvent – et doivent – constamment apprendre et se développer aux côtés de ses membres.

L'une des principales raisons pour lesquelles la culture doit évoluer est de garder les employés engagés dans leur travail. Cependant, le pourcentage de travailleurs «engagés» – ceux qui sont très impliqués, enthousiastes et engagés dans leur milieu de travail – n'est que de 35%, selon une étude Gallop de 2019.

De plus en plus, les ressources humaines jouent un rôle important dans l'engagement des employés afin de nourrir la culture d'entreprise. De nombreux dirigeants voient déjà la valeur. Selon un article de SHRM, des dirigeants du monde entier affirment que l'amélioration de l'engagement des employés est l'une de leurs cinq principales stratégies commerciales mondiales.

Culture d'engagement des employés

Les dirigeants d'entreprise conviennent que l'engagement des employés est une priorité commerciale.

Types de culture organisationnelle

La mobilisation des employés n’a pas toujours été une préoccupation majeure des dirigeants. Ce n'est qu'au début des années 80 que le concept de culture a commencé à gagner du terrain dans le monde du travail. Les scientifiques organisationnels ont commencé à réaliser que la compréhension et la définition des valeurs de l'entreprise – ces hypothèses, attentes et souvenirs collectifs auparavant inconnus – contribuaient à créer de la cohésion et de l'élan.

À cette époque, deux éminents scientifiques de l'organisation, Robert E. Quinn et Kim S. Cameron de l'Université du Michigan à Ann Arbor, ont développé quatre types de culture organisationnelle: Clan, Adhocratie, Marché et Hiérarchie.

  • Clan les cultures fonctionnent comme des familles en favorisant le mentorat et la collaboration.
  • Adhocratie les cultures sont dynamiques et entrepreneuriales. Les employés sont des innovateurs prenant des risques qui valorisent la croissance et les tendances.
  • Marché les cultures sont axées sur les résultats. Les gens se concentrent sur la concurrence et les réalisations mesurables.
  • Hiérarchie les cultures sont formalisées et axées sur des objectifs à long terme. Les employés apprécient la structure, la stabilité et l'efficacité.
Types de culture Quinn

La culture d’une entreprise reflète ses valeurs et son style de leadership.

Les entreprises comptent toujours sur ce cadre pour développer leur culture d'entreprise unique. Il convient de noter que la bonne culture pour une organisation donnée sera celle qui correspondra à sa direction et à sa stratégie pour faire face aux problèmes et aux défis au fil du temps. Certaines organisations préfèrent les changements fréquents et rapides, tandis que d'autres préfèrent le développement progressif.

Les équipes RH doivent se rappeler que l'engagement des employés n'est pas gravé dans le marbre – il peut évoluer avec le temps. Par exemple, prenez Études organisationnelles de Gallup sur des décennies.

Sur des centaines d'entreprises, beaucoup ont considérablement amélioré l'engagement des employés au fil du temps; certains sont passés de moins de 20% d'engagement à plus de 70%. Ces organisations se sont concentrées sur la création de «cultures de développement élevé» dans lesquelles les employés ont la possibilité de développer leurs forces et leur but dans une carrière.

Développer la culture organisationnelle

Pour commencer, les dirigeants d'une entreprise devraient demander à leurs employés, clients, membres du conseil d'administration et autres parties prenantes clés leur point de vue sur deux ensembles de valeurs: les valeurs fondamentales actuelles de l'entreprise et ses valeurs ambitieuses.

Encouragent-ils le mentorat? Sont-ils axés sur les résultats? Travaillent-ils dans des sprints rapides? Désirent-ils plus ou moins quelque chose en particulier? Après avoir rassemblé des informations, les dirigeants peuvent fusionner ces informations en un point de départ pour des valeurs partagées.

À la suite de ce processus, il est important que les dirigeants adoptent les attitudes, les croyances et les comportements qu’ils souhaitent voir dans l’ensemble de l’organisation. De cette manière, les managers passent d'une culture de «patron» à «coach» car ils montrent l'exemple.

Pour aider à soutenir une culture forte et permanente, les RH doivent également intensifier leurs efforts pour façonner et communiquer les valeurs de l'organisation et le comportement souhaité. Cela peut être accompli en recrutant de nouvelles recrues compatibles, en discutant de la culture d'entreprise avec les employés actuels et en renforçant les comportements grâce à une reconnaissance entre pairs qui renvoie aux valeurs.

Les RH peuvent suivre les progrès en utilisant des outils pour recueillir des commentaires tout au long du cycle de vie des employés.

Stratégie de base de données CultureIQ People

Des outils tels que CultureIQ, ci-dessus, fournissent aux organisations des informations basées sur des données et axées sur les personnes qui relient la culture à la stratégie.

Faire de la culture un atout

Bien que le changement organisationnel soit constant, votre entreprise peut prendre des mesures continuelles pour définir son objectif et sa marque – c'est-à-dire pourquoi il existe et comment elle veut être connue. Au fil du temps, aligner les membres de votre équipe sur la culture de votre lieu de travail deviendra un avantage concurrentiel. Voici comment transformer la culture de votre organisation en un atout.

  1. Embaucher pour un ajustement culturel.

Une forte adéquation culturelle peut entraîner une plus grande satisfaction au travail, une ancienneté plus longue et une performance améliorée. Pour montrer aux candidats ce que vous êtes, intégrez votre culture dans le message de votre marque employeur, le contenu de votre poste et les processus d'entrevue.

Pour toucher des talents externes, utilisez sites de carrière et canaux sociaux pour diffuser votre culture organisationnelle. Les prospects souhaitent voir de plus près la vie quotidienne de l'entreprise.

Au-delà des offres d'emploi, votre page carrière doit mettre en évidence les valeurs de votre entreprise et les employés actuels à travers des histoires détaillées et spécifiques. Informer les demandeurs d'emploi de la culture de votre entreprise permet de garantir que ceux qui postulent adhèrent aux valeurs et aux comportements partagés.

Un autre moyen important de renforcer la culture organisationnelle consiste à embaucher de l'intérieur. Les RH peuvent encourager les employés à saisir des opportunités en fournissant outils de mobilité interne qui leur apprennent les opportunités de carrière et leur permettent d'exprimer leur intérêt pour différents rôles.

  1. Communiquez avec votre personnel.

Les employés qui se sentent inclus dans la prise de décision sont plus motivés et engagés. Selon un article de Forbes, une enquête Tinypulse a révélé la transparence est le principal facteur contribuer au bonheur des employés. Vous pouvez utiliser logiciel d'engagement des employés pour aider à développer une culture de confiance et d'inclusion.

Petit outil de rétroaction d'impulsion

Les outils de rétroaction comme TINYpulse, ci-dessus, encouragent toute l'équipe à apporter sa contribution.

  1. Accordez la priorité à l'appartenance.

Les sentiments de sécurité et de relations peuvent améliorer la communication, la collaboration et l'alignement. Il est important de garder à l’esprit que des sous-cultures se développeront probablement entre différents départements et groupes de personnes. La diversité doit être défendue et intégrée dans la culture globale d’une entreprise.

Avantages d'une forte culture organisationnelle

Une fois que vous avez défini votre culture et embauché des personnes qui correspondent à vos valeurs, vous pouvez les encourager à suivre leur instinct et à s'impliquer avec leurs collègues. Avoir une forte culture organisationnelle est également bon pour les employés. Cela leur permet de:

  • Comprendre comment réagir aux situations difficiles lorsqu'elles surviennent.
  • Croyez que leur réponse est correcte.
  • Ayez confiance qu'ils seront récompensés pour avoir montré les valeurs de l'organisation.

En substance, développer des objectifs et des approches à l'échelle de l'entreprise donne aux employés un plan directeur. Avec ces informations, ils ont l'espace pour faire trois choses très importantes: mieux performer, être plus autonome et rester fidèle à votre organisation.

N'oubliez pas que vous n'avez pas besoin de faire le travail seul. N'oubliez pas de consulter notre gamme de meilleur logiciel d'engagement des employés pour vous assurer que votre culture vous permet de rester solidaire – et d'évoluer – dans le futur.

Ce message a été initialement publié sur Le blog de SelectSoftware où nous écrivons sur les dernières nouveautés en HRTech.

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