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Emplois et recrutements

Changement de dynamique de pouvoir entre recruteurs et candidats

Il y a seulement quelques mois, nous ne pouvions pas trouver suffisamment de bonnes personnes pour nos postes vacants. Bien qu'il y ait un malaise au sujet de l'économie avant même la pandémie, nous avions encore de solides tas de demandes ouvertes, des candidats nous fantôme avant leurs dates de début et des gestionnaires d'embauche se demandant quand leurs prochaines grandes embauches allaient enfin commencer.

Le déséquilibre des talents disponibles pour créer des emplois se poursuit depuis longue temps. C'était une époque qui nous a apporté beaucoup de technologie, comme les CRM dédiés à la promotion des talents et la publicité programmatique pour être plus ciblés avec nos dollars publicitaires. Nous avons également reçu toute une série de nouveaux slogans: «les candidats sont des consommateurs» (bâillement), «Top talent» (blech) et «être humain» (pfft). Mais le plus important et le plus encourageant pour moi personnellement était la réflexion que nous faisions en tant qu'industrie.

Les talents doivent aller dans les deux sens

Nous savions que nous devions changer. Ce que nous faisions ne fonctionnait pas. Nous commençions à reconnaître que nous avons besoin de talent autant qu'ils ont besoin de nous.

Cette reconnaissance a été une pilule difficile à avaler pour de nombreux dirigeants, en particulier dans la suite C – vous savez, ceux qui ont toujours cru que les gens devraient avoir la chance de travailler pour eux. Dans le même temps, ces dirigeants se demanderaient pourquoi il a fallu si longtemps pour pourvoir un poste.

Pendant ce temps à TA, nous savions que le pouvoir avait changé. Nous savions que nous devions investir dans la culture, l'expérience, le marketing et la marque. Parce que nous savions que nous n'avions pas le choix. Les candidats dont nous avions besoin pour transformer nos entreprises (et augmenter la valeur actionnariale) ne visitaient pas notre site carrière; ils ne postulaient pas; diable, ils ne nous rappelaient même pas.

La connaissance de tout cela nous a permis de progresser. Nous étions en train de changer la façon dont nous abordions et traitions nos candidats et nos employés. Et bien que ce ne soient pas Usain Bolt progrès, l'effort était là. Les conversations avaient lieu. Les changements commençaient. Nous commencions à voir, à comprendre et à croire que, comme je l'ai mentionné plus tôt, nous avions autant besoin de talent que nous avions besoin de talent.

Nous avons commencé à abandonner les anciennes pratiques, comme faire passer une candidature de 45 minutes aux candidats. Nous avons essayé de nouvelles choses. Nous avons commencé à donner aux gens un moyen simple de lever la main pour en savoir plus sur notre entreprise. Et ensuite, nous avons donné des informations et des idées – tout comme nos équipes marketing le font pour informer les acheteurs sur nos produits. Nous parlions même d'avoir des relations (haleter!) avec les candidats. Ce fut une énorme affaire!

Puis 2020 est arrivé

Et puis vint une pandémie, un effondrement économique, un chômage record et des troubles civils persistants.

Quand les choses sont difficiles, nous devons faire des choix. Et les choses sont difficiles en ce moment. Vraiment dur. Plus de personnes sans emploi que dans la Grande Dépression. Et nous sont faire des choix dès maintenant. Nous choisissons qui partir, qui licencier, quels rôles sont essentiels, quelles mesures de sécurité nous devons prendre, quels contrats conservons-nous, ce qui mérite encore notre petit investissement.

Mais le plus grand choix reste à faire.

À l'heure actuelle, nous devons décider si nous construisons ou si nous glissons. Je ne suis pas un grand fan des choix binaires, potentiellement faux, mais c'est un moment unique où nous allons devoir décider: Revenons-nous à l'époque où nous pensée le talent a plus besoin de nous que nous en avons besoin? Devrions-nous encore traiter nos candidats comme ils devraient se sentir chanceux d'avoir de nos nouvelles? Ou creusons-nous et construisons-nous des systèmes, des processus et des expériences qui permettent d'économiser du temps et de l'argent? Créons-nous la simplicité indispensable pour alléger la charge émotionnelle des candidats et des employés?

Glisser?

Le glissement est donc beaucoup plus facile. J'ai compris. Les choses sont effrayantes et anxieuses. Le glissement est confortable. De plus, les gens ont de la chance d'avoir un emploi en ce moment. (Si vous lisez ceci au travail, vous avez de la chance.) Je vois beaucoup des employeurs se sentent vraiment à l'aise dans leur diapositive: ils choisissent de licencier leurs chefs de marque employeur et toute leur fonction marketing de recrutement. Ils annulent des contrats de logiciels dont ils estiment qu'ils n'ont plus besoin car ils ne croient pas qu'ils doivent courtiser les talents aujourd'hui. C'est comme s'ils annonçaient fièrement leur diapositive.

Le glissement est également agréable lorsque les choses sont hors de contrôle, car cela vous donne l'impression d'être en contrôle. Et qui ne veut pas se sentir en contrôle en ce moment? En fin de compte, vous avez l'impression d'avoir tout le pouvoir. Mais si vous choisissez de glisser maintenant, sachez trois choses:

  1. Vos gens regardent.
  2. Cela ne durera pas éternellement.
  3. Les souvenirs sont longs.

Glisser dans une position de pouvoir peu glorieuse, tout en étant facile et confortable, pourrait garantir que vous n'aurez jamais une véritable relation bénéfique avec le talent. Les bonnes relations n'ont pas de pouvoir.

Construire?

Bien que la construction semble plus difficile, ce n'est pas obligatoire. Il peut servir à canaliser toute cette énergie anxieuse dans une direction positive.

La construction ne doit pas non plus être chère. Des moments comme ceux-ci appellent à la ruse. Vos solutions résident souvent dans les émotions de votre public. Passez du temps à parler à vos employés et à vos candidats. Je ne veux pas dire les arpenter; Je veux dire avoir de vraies conversations avec eux. Parlez de leurs points douloureux et de leurs points de joie. Recherchez ensuite les solutions les plus simples (et les moins chères) qui soulagent la douleur et amplifient la joie. Construire en ce moment aidera à solidifier les relations.

Par exemple, regardez la langue que vous utilisez pour attirer des gens sur votre site carrière. Regardez ensuite la langue que vous utilisez dans le processus de candidature. Très souvent, ces messages semblent provenir de deux personnes différentes. Votre site carrière leur dit toutes les merveilleuses choses qu'il faudra pour les inciter à postuler. Mais une fois que vous avez reçu cette demande, vous envoyez un e-mail de remerciement qui leur dit essentiellement de s'en aller, laissez-vous tranquille pendant que vous comprenez cela, en disant essentiellement: «Ne nous appelez pas».

Vous traitez les gens d'une manière avant la transaction et d'une manière complètement différente après. Au lieu de cela, vous pourriez faire quelque chose de simple comme construire un meilleur message de reconnaissance disant aux candidats que vous les appréciez et leur décision de postuler.

Une autre chose facile à construire est de prendre tous les mots à la mode de votre culture et de les rendre réels pour les candidats en faisant partager aux employés des histoires de ce que cela signifie quand vous dites «innovation» ou «travail d'équipe». Illustrer votre culture à travers la voix et les mots de vos employés actuels pour vous aider à brosser un véritable tableau de ce que signifie travailler avec vous.

Quoi qu'il en soit, vous devez faire un choix. (Ou pas, mais sachez que ne pas choisir, c'est toujours choisir de glisser.) Il est temps de s'appuyer sur l'idée qu'il n'y a pas de position de force entre les entreprises et les talents. C'est symbiotique. Nous avons tous besoin les uns des autres. Et nous devons tous reconnaître que les choix auxquels nous sommes confrontés aujourd'hui auront des effets durables sur nos emplois, nos employés et nos entreprises.

Choisis sagement.

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