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Ces 5 erreurs de recrutement vous coûtent-elles les meilleurs candidats?

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Dans
Stratégie d'embauche

– par
Kate Bones

La réussite d'une entreprise est pavée par chaque nouvelle embauche. Peu importe la taille de l'entreprise – une bonne embauche peut déclencher une foule de résultats positifs tant pour les grandes entreprises internationales que pour les petites entreprises locales. Et l'inverse est vrai d'une mauvaise location. Le type d'embauche que vous effectuez dépend en grande partie de votre approche du recrutement. Ces cinq erreurs de recrutement décourageront non seulement les candidats idéaux d'entrer dans le bâtiment, mais de frapper à votre porte en premier lieu.

1. Ne pas autoriser les employés à utiliser les médias sociaux au travail

Selon un sondage CareerBuilder, 38% des responsables du recrutement, des professionnels des RH et des travailleurs affirment que les médias sociaux sont une perte de temps au travail. L'interdiction des médias sociaux sur le lieu de travail semble donc être une excellente solution, non? Mais croyez-moi, cette décision aura de graves conséquences.

(Tweet «38% des gens disent que les médias sociaux sont une perte de temps au travail, mais l'interdire est une grosse erreur.»)

Il est irréaliste – et potentiellement préjudiciable – de s'attendre à ce que vos employés perdent contact avec le monde extérieur lorsqu'ils sont au travail. Les jeunes professionnels d'aujourd'hui veulent pouvoir se connecter avec des amis, des partenaires commerciaux et d'anciens collègues à toute heure de la journée. En fait, un rapport de Cisco a révélé que plus de la moitié des étudiants refusaient une offre d'emploi d'une organisation qui interdisait les médias sociaux au travail ou trouvaient un moyen de contourner la politique.

Ne mettez pas vos nouvelles recrues dans une position où elles sont tentées d’enfreindre les règles le jour de leur travail. Examinez attentivement votre position sur les médias sociaux et soyez prêt à en discuter pendant le processus d'entrevue et à dissiper tout malentendu.

2. Ne pas interagir avec les demandeurs d'emploi sur les réseaux sociaux

Une autre raison de ne pas interdire les réseaux sociaux au travail? Les réseaux sociaux sont essentiellement des mines d'or de candidats talentueux.

C'est formidable de créer des profils spécifiquement pour le recrutement et l'embauche, mais ne vous arrêtez pas là, votre travail est loin d'être terminé. Les outils d'automatisation des médias sociaux sont parfaits pour aider à publier des messages fréquemment et régulièrement, mais vous ne pouvez pas simplement le configurer et l'oublier non plus. De nombreux recruteurs oublient que fournir un soutien et s'engager activement avec les demandeurs d'emploi est une partie importante du jeu.

Le temps presse sur les réseaux sociaux – si vous ne répondez pas en temps opportun (disons, 24 à 48 heures), les candidats se sentiront ignorés. Participez activement à une conversation en ligne, répondez aux questions des candidats et montrez aux demandeurs d'emploi que vous êtes un employeur engagé.

3. Négliger votre marque employeur

Certaines organisations sous-estiment l'importance de l'image de marque des employeurs, choisissant plutôt de se concentrer sur l'image de marque des consommateurs et d'autres activités de marketing. Mais en faisant cela, vous manquez beaucoup de potentiel d'embauche.

Jetez un œil au site Web de votre entreprise. Que dit-elle sur l'organisation? Transmettez-vous vos valeurs et principes directeurs? Transmettez-vous avec précision la culture de votre entreprise? Et que disent les gens à votre sujet sur les sites Web d'évaluation des employeurs? Selon une enquête Indeed, 83% des demandeurs d'emploi fondent leur décision sur le lieu de candidature sur la base des avis de l'entreprise.

(Tweet «83% des demandeurs d'emploi fondent leur décision sur l'endroit où postuler sur les avis de l'entreprise.»)

Les candidats expérimentés ont une bonne compréhension de la valeur de la culture d'entreprise et font preuve de diligence raisonnable en recherchant des employeurs potentiels pour assurer un bon ajustement. Facilitez-vous donc leur travail en communiquant clairement en quoi consiste votre organisation. La culture d'entreprise est la clé de la satisfaction des employés, alors montrez aux candidats talentueux que vous avez ce qu'il faut pour devenir un excellent lieu de travail pour eux.

4. Ignorer les frontières

Les recruteurs peuvent parfois aller trop loin en courtisant un candidat talentueux qui correspond parfaitement à une offre d'emploi. Les tactiques telles que les appels à froid des candidats pendant la journée de travail ne sont pas efficaces. Ils travaillent réellement et se demandent s’ils souhaitent quitter leur emploi et venir travailler pour vous, ils ne figureront pas en haut de leur liste de priorités lorsqu’ils feront avancer les choses. Et même s'ils sont intéressés, gardez à l'esprit qu'ils pourraient être assis juste à côté de leur superviseur.

Une autre erreur courante consiste à demander aux candidats de se présenter à un entretien après l'entretien. Il n'est pas réaliste de s'attendre à ce que les candidats viennent pour plus de deux entretiens en personne. Rappelez-vous, vous leur demandez de quitter le travail, et ils devront très probablement trouver une excuse pour leur absence – la plupart ne pourront pas être ouverts avec leur employeur au sujet de passer un entretien. Personne n'aime être mis dans cette position, surtout à maintes reprises.

Lorsque vous communiquez et interviewez des candidats, n'oubliez pas que la discrétion et le respect de leur temps sont essentiels.

5. Sauter l'entretien de sortie

Si un poste devient vacant dans votre entreprise, votre premier réflexe pourrait être de rédiger rapidement une nouvelle description de poste et de la publier sur le Web. Mais cela pourrait être une erreur majeure. Commencez par passer en revue l'entretien de sortie – vous avez mené cet entretien, n'est-ce pas?

Les entretiens de sortie sont des opportunités cruciales pour les organisations d'en savoir plus sur les raisons de la vacance. Découvrez pourquoi l'employé a choisi de partir – la décision était-elle motivée par la culture? Ou peut-être s'agissait-il du travail lui-même? Travaillaient-ils trop ou ne se sentaient-ils pas suffisamment mis au défi? Les avantages sociaux ou le salaire étaient-ils incompatibles avec ce qu'ils ont trouvé ailleurs? Si vous n'avez aucune idée de ce qui s'est passé ici, vous ne pourrez pas le réparer.

Sans mener l'entretien de sortie, vous pourrez peut-être embaucher rapidement un autre candidat, mais vous les verrez probablement partir dans un délai relativement court et devrez répéter le processus à nouveau. La Society for Human Resources Management rapporte que chaque fois qu’une entreprise remplace un employé, cela coûte en moyenne six à neuf mois de salaire. Cela tient compte de l'embauche, de la formation, de la perte de productivité et du temps nécessaire à un employé pour monter en puissance. Investir les ressources sur la rétention des employés sera rentabilisé plusieurs fois, mais vous ne saurez pas comment investir ces ressources sans avoir mené au préalable l'entretien de sortie.

(Tweet «Le coût moyen pour remplacer un employé est de six à neuf mois de salaire.»)

Personne n'a dit que l'embauche était facile. Mais éviter ces erreurs de recrutement majeures vous aidera à attirer les bons candidats dans votre entreprise et à bâtir une marque employeur solide qui ne fera que faciliter votre travail à long terme.

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