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Emplois et recrutements

Ce que quatre années de recherche (et COVID-19) révèlent sur les attentes des candidats

À une époque tirée par la rentabilité et les rapports trimestriels, il ne reste qu'un véritable avantage concurrentiel dans les affaires: vos employés.

Alors que les organisations sortent de la crise du COVID-19 et recommencent à attirer et à retenir les meilleurs talents, être en mesure de répondre à ce que votre public veut vraiment n'a jamais été aussi important. Le défi consistera à déterminer ce qui a toujours été une priorité par rapport à ce qui est devenu encore plus critique.

En 2016, PathMotion, une entreprise de technologie de recrutement, a cherché à découvrir ce que les candidats demandaient aux employeurs sur sa plateforme, ce qui permet aux talents potentiels d'interagir avec les employeurs via du contenu, des questions et des discussions de groupe ou en tête-à-tête.

En quatre ans, PathMotion a examiné les questions que les candidats posaient le plus souvent aux employeurs, ainsi que le type de contenu et de sujet le plus répandu. La société a examiné plus de 20 116 conversations uniques et analysé 2,9 millions de questions candidates pour générer des informations.

De l'importance d'embrasser des histoires d'adversité à la reconnaissance du pouvoir des descriptions de travail, les résultats révèlent un certain nombre de vérités poignantes sur l'état actuel de l'image de marque de l'employeur et de l'expérience des candidats.

Qu'est-ce qui préoccupe les candidats?

L’analyse par PathMotion des questions que les candidats posaient aux employeurs au cours du processus de candidature révèle les domaines de recherche suivants:

Comme nous pouvons le voir, les candidats demandent le plus souvent des informations sur le poste et l'entreprise elle-même. Le fait que ces deux sujets comprennent les questions les plus fréquemment posées conduit à une conclusion troublante: si les candidats ne peuvent pas trouver ces informations par eux-mêmes, cela suggère que les sites Web sur les carrières ne parviennent pas à fournir aux gens les bons détails. Cela est particulièrement problématique, car en ce qui concerne la marque employeur, votre site de carrière et vos pages de description de poste sont parmi les atouts les plus précieux de tout le parcours d'acquisition de talents.

Pour donner un sens à cela, j'aime souvent fournir une analogie marketing simple: Du point de vue du commerce électronique, l'annonce d'emploi est essentiellement votre page produit. Cela détient tout le pouvoir et la responsabilité de potentiellement convertir quelqu'un en client (candidat). Dans le marketing numérique, les pages produits sont testées, mesurées, affinées et affinées sur une base hebdomadaire (et parfois quotidienne).

En matière de recrutement, cependant, les problèmes abondent. Les pages de description de poste sont souvent crachées à partir d'un ATS sans aucune véritable réflexion sur le contenu, la messagerie ou la conversion. Cela met l'accent sur la quantité plutôt que sur la qualité des applications.

Recherche d'Allegis Group, par exemple, montre que 72% des responsables du recrutement disent que leur entreprise fournit des descriptions de poste claires, mais que 36% seulement des candidats disent la même chose. Ce gouffre dans la perception peut entraîner des trous dans votre réseau d'acquisition de talents, entraînant le retrait de candidats bien adaptés et des candidats mal équipés pour postuler.

Une page de description de travail bien conçue peut alors être utilisée comme un filtre intelligent dans votre entonnoir de recrutement, vous aidant à repousser les candidats inadaptés et à contraindre les bons ajustements culturels.

L'importance croissante de la vie quotidienne dans l'organisation

Les résultats montrent également que depuis 2016, les candidats consultent davantage de contenu sur la vie dans les organisations. À mesure que l'accent est mis sur la transparence et l'authenticité, les candidats souhaitent également «lever le voile» sur ce que c'est vraiment de travailler dans les entreprises.

Oubliez les tables de ping-pong et les télévisions à écran plat. Les candidats d'aujourd'hui ont une véritable curiosité pour les choses qui comptent vraiment pour eux, des défis en milieu de travail à la diversité de la main-d'œuvre. Tous ces éléments s'unissent pour former une perception plus large de l'identité de marque de l'employeur.

Le graphique ci-dessus montre exactement comment le nombre de vues du contenu candidat a changé depuis 2016. Nous pouvons voir que:

  • Le contenu lié à la culture est désormais consulté par les candidats trois fois plus qu'en 2016
  • Le contenu lié à la diversité s'accélère au rythme de changement le plus rapide, les candidats recherchant ces informations à un rythme près de quatre fois supérieur à celui de 2016
  • L'auditoire contenu contenu vie-travail a triplé au cours des quatre dernières années

Ces tendances indiquent un virage plus large vers une communication authentique. Avec plus de transparence sur les plateformes numériques et sociales, les employeurs doivent aujourd'hui être ouverts et honnêtes sur ce que c'est vraiment de travailler dans leur organisation. De plus, 83% des candidats disent aujourd'hui que l'authenticité du contenu de l'entreprise a un impact sur leur niveau de confiance dans cette organisation.

Pour construire une marque employeur qui résonne avec les candidats à un niveau intime, vous devez créer de l'affinité et de l'empathie pour les circonstances personnelles. De vraies histoires humaines qui témoignent d'empathie et de compassion peuvent vous aider à y parvenir. Même les plus petites histoires qui mettent en évidence des circonstances personnelles peuvent se connecter avec les candidats d'une manière que les campagnes de marketing à gros budget ou de marque employeur ne peuvent pas.

Pour découvrir des histoires qui résonneront avec des talents potentiels, assurez-vous de poser aux employés des questions qui fournissent une vue bien équilibrée de la façon dont les gens trouvent un but, un impact et une appartenance. Ensuite, pour donner vie à ces histoires, vous pouvez appliquer la technique du «sentir-sentir-trouvé», qui permet de capturer et de distiller des thèmes et des messages universels dans une formule simple et pertinente. Il peut être décomposé comme:

  1. "Je sais ce que tu ressens."
  2. "J'ai trouvé la même chose. Je me sentais de la même façon."
  3. "J'ai trouvé que lorsque je faisais cela, je me sentais beaucoup mieux."

Cet arc narratif est incroyablement puissant, car il véhicule les valeurs humaines auxquelles nous nous identifions tous.

L'impact de COVID-19

Lorsqu'il s'agit de créer une expérience de candidat de bout en bout puissante, vous devez absolument comprendre à quelles questions les candidats souhaitent avoir des réponses tout au long de leur parcours.

Monde pré-COVID, les cinq principaux domaines sur lesquels les candidats souhaitaient en savoir plus étaient:

  1. Entretien (26,1%)
  2. Entreprise (18,5%)
  3. Culture (12,9%)
  4. Description du rôle (12,2%)
  5. Postes ouverts (6,2%)

Cependant, la pandémie a provoqué un déplacement des requêtes des candidats. Avant COVID-19, 26% des questions des candidats étaient liées au processus de candidature et d'entrevue. Depuis le début de la crise, ce nombre a chuté de 10%, tandis que les questions sur l'entreprise et son rôle ont augmenté de 15%. Collectivement, cette tendance indique que la sécurité d'emploi et la réputation de l'entreprise sont désormais au premier plan pour les candidats.

Les directeurs de marque employeur et les professionnels de l’acquisition de talents qui ont assisté à la conférence RallyFwd de cette année sont d’accord. En fait, 75% des participants estiment qu'au cours des trois à six prochains mois, «la stabilité d'une entreprise» et «la façon dont une entreprise traite ses employés pendant le COVID-19» seront les plus importantes pour les demandeurs d'emploi.

Mais ce ne sont pas seulement les attitudes des candidats qui changent. Un profond changement se produit également au sein des organisations. Considérez ceci: 81% des professionnels de l'acquisition de talents pensent que leur «culture d'entreprise changera à la suite de la pandémie de COVID-19».

En tant que tels, les employeurs doivent pivoter et se concentrer sur la satisfaction des besoins humains fondamentaux de stabilité et de sécurité. Vous pouvez le faire en doublant les valeurs fondamentales liées à l'appartenance, au but et à l'impact.

  • Qui appartiennent. En vous penchant sur les dures réalités et les vérités de ce que c'est vraiment de travailler dans une organisation, vous pouvez plus facilement donner un sentiment d'appartenance. Votre marque employeur doit présenter l'éthique de travail, la personnalité, les préférences de caractère, les valeurs et le comportement des gens.
  • Objectif. Pour intégrer l'objectif dans le lieu de travail, vous devez identifier et articuler ce qui se trouve à la fin de toute lutte, défi ou adversité. En bref, vous devez répondre à la question «Pourquoi?"
  • Impact. À une époque de grande incertitude, il est probable que l'impact individuel est de plus en plus important. Avec de nombreux employés en congé, d'autres employés ont été contraints d'intensifier. Cette rationalisation de la main-d’œuvre a indubitablement conduit à un plus grand sentiment de reconnaissance de l’impact de son travail sur l’entreprise au sens large.

En fin de compte, les histoires de surmonter des défis et de voir le travail acharné peuvent être payantes avec un impact tangible. Ils peuvent également inspirer les employés existants en établissant une affinité mutuelle les uns pour les autres.

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