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Emplois et recrutements

Au moment où vous aurez fini de lire ceci, votre offre d'emploi technique peut être obsolète – ERE

Alors que le rythme des progrès et des changements technologiques continue de s'accélérer, de nouveaux outils sont développés et publiés à un rythme si rapide qu'aucun professionnel de la technologie ne peut les maîtriser tous. Par conséquent, cela entraîne des pénuries de talents qui peuvent retarder la transformation numérique. Par exemple, un étude récente a constaté que «seulement 23% des entreprises estiment disposer du talent nécessaire pour mener à bien leur parcours natif dans le cloud».

Mais comment définissez-vous les compétences et l'expérience requises pour une technologie qui évolue si rapidement?

Les anciennes qualifications relatives à l'éducation et à l'expérience ne s'appliquent pas lorsque nous parlons de logiciels qui n'existent que depuis quelques années, voire moins. Au lieu de cela, il existe d'autres moyens d'adapter vos offres d'emploi pour attirer les bons talents.

Gardez les qualifications flexibles

Le strict respect de qualifications minimales spécifiques, comme la possession d’un baccalauréat ou de X ans d’expérience dans le domaine, dissuade de nombreux technologues talentueux. Beaucoup de ces personnes ne sont pas issues de la formation traditionnelle; ils sont peut-être autodidactes, ont choisi de ne pas fréquenter l’université ou n’ont même pas terminé leurs études secondaires. Les diplômes en informatique enseignent la théorie, pas la pratique, de sorte que dans de nombreux cas, quelqu'un qui a appris en faisant et en consultant des forums et d'autres ressources peut être beaucoup plus à même d'accomplir les tâches nécessaires qu'un diplômé en CS.

Dans vos offres d'emploi, plutôt que de vous concentrer sur les qualifications traditionnelles, mettez en évidence des compétences, des domaines de connaissances et des tâches spécifiques.

Allez au-delà du salaire et des avantages

Le dernier Rapport sur les travaux Open Source de The Linux Foundation et Dice ont constaté que si le salaire est le principal facteur de motivation de la plupart des professionnels de la technologie pour changer d'emploi, de nombreuses autres considérations sont en jeu. Le deuxième facteur de motivation le plus fort est la capacité à travailler sur de nouveaux projets passionnants.

En examinant le même rapport d'un point de vue légèrement différent, seuls 3% des professionnels de la technologie ont déclaré que l'argent et les avantages étaient la meilleure chose à propos de leur travail. Ce qu'ils ont le plus aimé, c'est la capacité de travailler sur des projets intéressants (30%), de collaborer avec une communauté mondiale (19%) et l'opportunité de travailler sur les défis technologiques les plus avancés (16%).

Mettre en évidence dans vos offres d'emploi les types de technologies avec lesquelles les employés travailleront et les types de projets sur lesquels ils pourront travailler peut être très efficace pour susciter l'intérêt initial. Les technologues veulent plus qu'un emploi – ils veulent une communauté où ils peuvent innover, apprendre continuellement et collaborer.

Focus sur la formation et les certifications vérifiables

Si la formation formelle est importante dans votre organisation, répertoriez les sujets ou domaines de connaissances dans lesquels un candidat doit avoir été formé. Permettez aux candidats de citer des formations externes, des bootcamps et des cours eLearning (plutôt que de simples diplômes) dans leurs candidatures.

Le plus important est de s'assurer que ladite formation est vérifiable. Les cours universitaires peuvent être vérifiés à l'aide d'un relevé de notes, mais d'autres peuvent nécessiter un certificat d'achèvement ou un badge vérifiable pour démontrer que le candidat a effectivement terminé la formation. De même, selon la technologie en question, il peut être judicieux d'exiger des candidats qu'ils détiennent une certification dont la validité peut être vérifiée.

Gardez toutefois à l'esprit que toutes les certifications ne sont pas égales. L'étalon-or sont les certifications basées sur les performances, qui obligent les candidats à effectuer des tâches du monde réel dans des environnements simulés. Les examens à choix multiples, par contre, ne font que tester la mémorisation par cœur, ce qui peut ne pas se traduire par la réalisation effective de tâches au travail. Il est important de tester les capacités plutôt que seulement les connaissances. (Pensez également à revoir la discussion pour déterminer quelles certifications sont réellement respectées et à jour.)

Envisagez des tests de compétences

Les tests de compétences peuvent être un outil utile dans le processus de recrutement, mais moins au stade du recrutement. Celles-ci doivent être réservées lorsqu'un candidat est plus avancé dans le processus d'embauche.

Il existe des options pour les tests de compétences, y compris le simple entretien du candidat avec un expert technique de votre organisation qui peut présenter verbalement des scénarios et demander au candidat comment il réagirait. Il est également possible de développer des examens écrits ou informatisés pour tester les capacités d’un candidat.

À moins que vous ne recrutiez un grand nombre de personnes possédant une compétence spécifique, dans la plupart des cas, il ne sera pas utile de développer un test interne. La technologie progresse si rapidement que votre examen pourrait être obsolète peu de temps après avoir commencé à l'administrer. En règle générale, si vous avez besoin de ce niveau de validation des compétences d’un candidat, une exigence de certification basée sur les performances sera plus efficace en tant que solution à long terme.

Ne négligez pas la formation interne

Enfin, investissez dans vos équipes existantes. Dans certains cas, les technologies sont si nouvelles qu'il y a tout simplement trop peu de personnes possédant une expertise en elles pour répondre à la demande. La formation des employés existants peut aider à combler les lacunes de compétences au sein de votre organisation. Si la main-d'œuvre est un problème, vous pouvez également recruter des candidats prometteurs qui peuvent manquer d'une compétence particulière, puis les former avant même qu'ils ne commencent à travailler.

En résumé, les responsables du recrutement devraient envisager de nouvelles façons d'attirer les talents qui ne s'appuient pas sur l'ancien manuel qui consiste simplement à énumérer les qualifications minimales, les rôles et responsabilités, ainsi que le salaire et les avantages. Évitez de désactiver les candidats potentiels dès le début en rendant les qualifications flexibles, en recherchant des preuves vérifiables de leurs compétences, en expliquant les avantages indirects avec les plus difficiles et en démontrant que votre organisation est un lieu où les employés peuvent collaborer, apprendre et se développer.

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