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5 tactiques de recrutement et d'embauche à l'ancienne qui doivent être retirées

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Dans
Stratégie d'embauche

– par
Dave Anderson

tactiques de recrutement-d'embauche obsolètes

Le recrutement et l'embauche ne sont pas les mêmes qu'il y a seulement quelques années. Les entreprises se font désormais une concurrence féroce pour attirer des candidats talentueux. Ceux qui gagnent utilisent la technologie pour embaucher plus intelligemment et plus rapidement.

Bien qu'il n'y ait pas de moyen parfait de recruter et d'embaucher, il existe certaines approches qui ne résonnent plus avec les candidats. Dans cet article de blog, nous allons explorer cinq tactiques obsolètes qui devraient être retirées au profit de stratégies plus modernes:

  1. Ne pas donner un aperçu de l'expérience des employés

Chaque chercheur d'emploi a trouvé une liste pour un poste qu'il peut occuper, seulement pour voir que la page Carrières de l'entreprise n'offre pas beaucoup d'idée de ce que c'est que d'y travailler. Des personnes désespérées postuleront dans une entreprise dont elles ne connaissent rien. Mais les meilleurs candidats ne perdront pas leur temps. Ils rechercheront des opportunités qui donneront plus d'informations dès le départ.

Le site Web de votre entreprise est un outil de marketing utilisé pour convertir les visiteurs en clients. Adoptez la même approche avec votre page Carrières, sauf efforcez-vous de convertir les visiteurs en candidats. Parlez de la philosophie, des personnes, du lieu de travail et des avantages de votre entreprise. Incluez des photos et des vidéos de votre personnel au travail et au jeu et des témoignages d'employés souriants. Tout comme un spécialiste du marketing, mesurez les performances de la page et effectuez les ajustements nécessaires.

  1. Utiliser le même processus d'entretien pour chaque type de candidat

Les candidats ne sont pas tous un dans la même et ne doivent pas être traités comme tels. Certains sont plus prioritaires que d'autres et doivent être soumis à un processus d'embauche différent. Cela est particulièrement vrai lors de l'embauche pour des postes de niveau supérieur, car les candidats ayant les bonnes compétences et les bonnes antécédents peuvent être rares.

Lorsqu'un candidat impressionnant postule ou répond à la sensibilisation d'un recruteur, vous devez frapper pendant que le fer est chaud. Ne planifiez pas d’entretien pour la semaine prochaine. Essayez de les rencontrer tout de suite pour discuter de la position et de leur intérêt.

Vous disposerez d'un bassin de candidats appropriés pour trier la plupart des rôles pour lesquels vous embauchez. Dans ces cas, suivre le plan de jeu d'embauche standard de votre entreprise est très bien. Mais vous devrez parfois appeler un audible pour trouver un bon candidat avant qu'une autre entreprise ne les décroche.

  1. Ignorer les candidats qui ont déjà postulé

Vous avez probablement interviewé des gens formidables qui n’ont pas tout à fait réussi. Nous disons à ces candidats qu’ils sont impressionnants et les encourageons à postuler pour de futures ouvertures. Mais cela apparaît simplement comme un bon moyen d'être rejeté.

Lorsque de nouveaux postes s'ouvrent, les recruteurs et les responsables du recrutement devraient réengager ces candidats de qualité. Chaque personne qui a postulé auprès de votre entreprise a un profil stocké dans votre système de suivi des candidats (ATS). Vous pouvez rechercher dans votre base de données des candidats précédents qui pourraient convenir à de nouveaux postes et savoir s'ils sont toujours intéressés à rejoindre votre entreprise.

  1. Manque de touche personnelle pour tendre la main aux prospects

Des personnes talentueuses reçoivent quotidiennement des courriels et des appels à froid de recruteurs. À moins qu'ils ne recherchent un nouveau concert, ils n'accordent pas beaucoup d'attention à ces messages. Et pourquoi devraient-ils? Ces communications manquent trop souvent de détails sur Pourquoi le recruteur s'y intéresse.

Faites vos devoirs et donnez au candidat une raison de répondre. Référencez le travail impressionnant qu'ils ont accompli ("Nous avons adoré votre webinaire»), Leur employeur actuel ou précédent («Nous nous efforçons de devenir la prochaine société X") Ou une personne qui fait partie de vos deux réseaux ("Je vois que tu connais Mary aussi. Elle connaît notre entreprise”).

Il n’a jamais été aussi facile de connaître les antécédents professionnels des gens. Ajoutez une touche personnelle à vos communications et les candidats se sentiront obligés de répondre.

  1. Prendre des mois pour prendre une décision d'embauche

Les meilleurs candidats ne passeront pas par un processus d'embauche de plusieurs mois et même les candidats médiocres pourront se voir proposer un autre poste en cours de route. Les entreprises doivent évoluer plus rapidement qu'auparavant si elles espèrent embaucher les meilleures personnes dans le paysage concurrentiel d'aujourd'hui.

La bonne nouvelle est que le recrutement et l'embauche de logiciels peuvent réduire considérablement le temps nécessaire à votre entreprise pour trouver le candidat idéal. Vous pouvez créer et publier efficacement des offres d'emploi, examiner les candidatures, attribuer des tâches aux membres de l'équipe et recueillir des commentaires, le tout dans le logiciel. Au lieu de passer des mois à examiner les CV et à rassembler l'équipe d'embauche, vous pouvez rationaliser le processus et prendre des décisions rapides mais intelligentes.

Obtenez avec le temps

Les tactiques d'embauche à l'ancienne ont suivi leur cours et ne sont plus efficaces. Continuer à s'appuyer sur de telles approches ne fera que perdre du temps et des ressources. Mais pire encore, ces tactiques repousseront les candidats qui pourraient potentiellement avoir un impact énorme sur votre entreprise. Alors, restez avec le temps et utilisez la technologie de recrutement et d'embauche pour interagir avec les candidats de la bonne façon.

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