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5 stratégies pour un recrutement post-COVID réussi

Comme chaque jour apporte de nouveaux défis aux organisations, il peut être facile de laisser le recrutement passer au second plan. Au milieu de l'incertitude généralisée, des mises à pied, des congés et des fermetures, la voie à suivre n'est pas toujours claire.

Mais les recruteurs avertis réalisent que le moment est venu de commencer à planifier votre récupération post-COVID. Avez-vous un plan et des stratégies en place pour appuyer sur «go» lorsque vous êtes prêt à recommencer à embaucher? Sinon, il y aura une course aux talents une fois que l'économie commencera à se redresser. Votre organisation aura du mal à remplir des rôles critiques si vos concurrents sont plus rapides sur le marché.

Pour jeter les bases du succès futur, les organisations devront adopter 5 stratégies clés pour s'assurer qu'elles sont prêtes à croître après le COVID-19.

Ceux-ci sont:

  • Évaluer les lacunes de compétences et les pénuries de talents
  • Aligner les stratégies de recrutement sur les stratégies commerciales
  • Engager et nourrir les employés et les anciens en congé
  • Tirez parti de la mobilité interne pour créer une main-d'œuvre agile
  • Misez sur la technologie pour booster le recrutement à distance (en mettant l'accent sur le dépistage et l'intégration)

Examinons chacun de plus près:

Évaluer les lacunes de compétences et les pénuries de talents

Déterminez les talents et les compétences que vous avez peut-être perdus ou acquis. Dans tous les secteurs, il y a eu des coups durs – et dans certains, une croissance énorme. Les détaillants en ligne comme Amazon ont embauché plus de 175 000 travailleurs pendant cette période.

Aux Etats-Unis, le taux de chômage en avril était 14,7%, les plus haut qu'il a été depuis la Seconde Guerre mondiale. Cela signifie qu'il y a plus de talents que jamais sur le marché. Cela signifie également que le délai d'embauche restera critique lorsque les emplois reviendront et que la concurrence pour ce talent sera féroce.

Le talent que vous avez perdu est probablement le même que celui que vos concurrents ont perdu.

Avez-vous considéré le type de talent requis pour aider votre entreprise à réussir après le COVID-19? Par exemple, les aptitudes, les compétences et l'expérience dont vous aviez besoin lors de l'embauche du personnel de vente au détail peuvent ne pas s'appliquer si vous êtes passé à la commande en ligne et à la distribution en entrepôt.

Vous avez besoin d'une vue complète de vos effectifs actuels et de leurs effectifs, ainsi que d'une compréhension de qui se trouve dans votre portefeuille de talents internes et externes. Avant COVID-19, les recherches de PageUp ont révélé que seul 37% des organisations disent comprendre les lacunes actuelles en matière de compétences et que ce nombre a probablement diminué.

Une fois que vous avez découvert les lacunes de votre main-d’œuvre, vous pouvez commencer à planifier de manière proactive pour combler le bassin de talents pour l’avenir.

Aligner les stratégies de recrutement sur les stratégies commerciales

La première étape pour élaborer une stratégie de recrutement réussie consiste à réévaluez votre approche actuelle – que vous soyez prêt à embaucher ou non.

Quels sont vos objectifs et stratégies organisationnelles? Il est essentiel d’aligner vos stratégies de recrutement sur les objectifs de l’entreprise. Sur le plan commercial, où votre organisation souhaite-t-elle en être dans 6 à 12 mois?

Si vous ne connaissez pas la réponse à cette question, le moment est venu de vous assurer que vous faites partie de la conversation. Ayez des discussions franches et honnêtes avec les chefs d'entreprise et les responsables du recrutement pour comprendre les compétences, les comportements et l'expérience nécessaires à l'avenir, en particulier lorsque vous réinventez ou modifiez les types de rôles dont votre organisation a besoin.

Demande toi:

  • Est-ce que je gèle, stabilise ou augmente mes embauches au cours des 12 prochains mois?
  • De quel effectif de recrutement ai-je besoin?
  • Suis-je prêt à embaucher le moment venu?

Engager et nourrir les employés et les anciens en congé

Si vous êtes en attente et que vous n'embauchez pas en ce moment, il y a encore beaucoup de choses que vous pouvez faire pour vous préparer à un recrutement futur.

Vous devez garder au chaud les bassins de talents – et en particulier, nourrir les employés et les anciens en congé. Ce sont des personnes précieuses qui sont pré-contrôlées et déjà alignées sur la culture et les valeurs de votre organisation.

Garder ce talent à portée de main jusqu'à ce que vous soyez prêt à embaucher à nouveau permettra de combler les lacunes de compétences cruciales plus rapidement et plus facilement. Vous ne voulez pas perdre de précieuses personnes simplement parce que votre concurrent les a contactées en premier.

Voici ce que vous pouvez faire si vous n'embauchez pas, mais que vous souhaitez garder au chaud les bassins de talents.

  • Identifiez vos canaux de sourcing les plus efficaces: savez-vous ce que c'est? Avez-vous un plan en place pour accéder à ces canaux?
  • Stratégies de marketing de recrutement peut vous aider à exploiter de manière proactive les talents et à créer des pipelines de talents solides en engageant des candidats passifs, des anciens et des employés en congé, et en développant des bassins de talents.
  • Votre site carrière joue ici un rôle important. S'il est correctement configuré, vous pouvez utiliser les formulaires de capture d'EOI pour créer des viviers de talents même si vous n'embauchez pas. Plus important encore, un bon site carrière renforce votre proposition de valeur pour les employés (EVP) et votre marque employeur. Le moment est venu de les actualiser, en particulier si vous exploitez de nouveaux segments de talents. Lorsque vous êtes prêt à embaucher, la marque employeur doit être cohérente.

Tirez parti de la mobilité interne pour créer une main-d'œuvre agile

N'oubliez pas les bassins de talents dont vous disposez au sein de votre organisation. En interne, vous devez donner la priorité à l'engagement des employés et rechercher des opportunités de redéployer (plutôt que de licencier) les talents.

La mobilité interne est un outil puissant pour que les employés de valeur restent actifs, engagés et soutenus par l'entreprise. Si un employé possède des compétences ou des caractéristiques transférables, il peut ne pas être en mesure de se déplacer verticalement, mais il peut être redéployé dans différentes équipes ou divisions de l'entreprise.

Misez sur la technologie pour booster le recrutement à distance

Bien entendu, toutes les stratégies ci-dessus sont très pertinentes dans leur exécution. Les équipes de talent seules ne peuvent pas gérer la charge de travail – ou obtenir des informations utiles – si elles s'appuient sur des processus manuels.

La technologie peut rationaliser la communication, suivre et mesurer l'efficacité de ces stratégies et offrir une expérience formidable à chaque candidat.

Systèmes de suivi des candidats (ATS), les solutions technologiques de dépistage et d'intégration deviennent encore plus importantes dans un monde éloigné, avec des interactions en personne limitées. Le travail à distance a accéléré le besoin de technologie RH et contraint les retardataires à adopter des solutions technologiques – si vous n’avez pas encore mis en œuvre de solutions technologiques RH, vous êtes derrière la concurrence.

Les entreprises qui perfectionnent actuellement les entrevues, le filtrage et l'intégration à distance seront bien placées pour attirer les meilleurs talents lorsqu'elles seront prêtes à recruter à nouveau. Ceux qui ne le sont pas auront du mal à trouver le talent dont ils ont besoin dans six mois.

Il existe de nombreuses technologies pour vous aider – il vous suffit de trouver ce qui fonctionne pour vous.

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