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5 façons d'aller au-delà de l'image de marque conventionnelle de l'employeur – ERE

2020 a été une année de changements et de bouleversements incroyables. Pour les organisations et les chefs d'entreprise, la gestion des effets d'entraînement d'une crise mondiale nécessite une mesure égale d'équilibre et d'adaptabilité. Parfois, cependant, vous ne pouvez pas résoudre un problème avec le même niveau de réflexion qui l'a conduit. Pour réussir dans notre nouveau monde, il devient clair que la pensée conventionnelle doit changer.

Sauf qu'en tant que professionnels de l'acquisition de talents et leaders de marques employeur, nous pouvons souvent être victimes d'une dépendance excessive à la pensée conventionnelle.

Et vous pouvez comprendre pourquoi, non? La pensée conventionnelle peut sembler minimiser les risques et assurer la continuité, mais lorsque nous prenons des décisions basées sur des sentiments de peur et de survie, le résultat n'est généralement jamais bon. Comme l'a déclaré Robert Quinn, responsable de l'organisation et de la gestion de la Ross Business School de l'Université du Michigan La psychologie aujourd'hui:

«Nous faisons ces hypothèses conventionnelles parce qu’elles sont souvent exactes et c’est ainsi que nous voyons les gens se comporter au travail. Donc, à moins que nous ne travaillions au contraire, ce que j'appelle le leadership, alors les organisations dérivent naturellement vers le négatif. Mais lorsque nous éliminons la peur et que nous construisons la confiance, l'espoir et la vision et orientons les gens vers un but et l'avenir, le cerveau fonctionne d'une manière différente et les performances sont différentes.

Pour vraiment exceller en tant qu'employeurs de choix, les organisations doivent naviguer dans notre nouveau monde avec une réflexion et des idées nouvelles. Nous avons besoin d'une réflexion qui réponde aux préoccupations des candidats, redouble d'authenticité et offre une vision claire et convaincante d'un avenir plus diversifié, équitable et inclusif. Voici six exemples de la manière dont la pensée conventionnelle devrait changer:

1. Storytelling vs Storydoing

Pour vous connecter avec les candidats, vous devez passer de la narration à la narration. La narration est très courante dans les organisations et implique souvent la diffusion d'un énoncé de mission ou d'un slogan de la marque employeur sur plusieurs canaux et plates-formes, promouvant une éthique de ce en quoi les entreprises croient et comment elles s'attendent à ce que les gens se comportent. Il n’y a rien de mal à cette approche, mais dans l’ensemble, elle a tendance à manquer de substance réelle ou de preuve d’impact réel. Storydoing va encore plus loin et aligne les initiatives à des fins plus élevées avec une action réelle.

Le storydoing commence par l'action, le changement et l'impact, puis fournit une pléthore d'opportunités de narration une fois que de vraies initiatives ont été lancées et que des résultats significatifs sont évidents. Des exemples de ceci pourraient être n'importe quoi de sacrifier le profit pour des choix de chaîne d'approvisionnement plus éthiques, ou investir dans les communautés locales.

En bref, parler n'est pas cher. Si les organisations deviennent le changement que nous voulons voir dans le monde, nous aurons un plus grand respect, confiance et affinité pour elles.

Pour contester la pensée conventionnelle, commencez à créer un contenu de marque employeur élevé qui résonne avec les gens sur le plan émotionnel. Les vidéos, les médias riches et le contenu interactif ont un rôle important à jouer pour donner vie à l'ambition, à la conviction et à l'innovation de manière significative. Cela est particulièrement vrai pour les postes de recrutement de spécialistes et de diplômés qui deviennent de plus en plus difficiles à pourvoir.

Si vous voulez vraiment faire passer les choses au niveau supérieur, faites ce que peu de gens sont prêts à essayer: Expérimentez avec le jeu, les expériences immersives et la réalité virtuelle. Celles-ci ont toutes un potentiel énorme pour engager des candidats, mais les atteindre avec une efficacité tactique nécessite une feuille de route claire.

Lorsque vous combinez des initiatives plus ciblées avec des moyens nouveaux et innovants de diffuser du contenu, vous créez instantanément un point de différence sur le marché et êtes en mesure de capter l'attention dans un paysage saturé de contenu.

2. Ignorer la réalité vs intégrer la réalité

Il ne suffit plus de crier simplement les avantages et les avantages de votre organisation. Tu dois inspirer Talent.

Il est courant pour les organisations de se concentrer sur la «version soleil» de la culture qu’elles ont plutôt que de se concentrer sur la culture qu’elles avoir besoin. Pour attirer une nouvelle génération de talents, les organisations doivent passer à clarifier la différence entre ce qu'elles avoir et ce qu'ils s'efforcent vers.

Pour y parvenir, penchez-vous sur les dures réalités de votre organisation que les gens doivent surmonter. Parlez des défis, des imperfections, des adversités du long chemin à parcourir dans le cadre de votre vision de l'avenir. Cela peut devenir votre meilleure opportunité de vous engager, de motiver et de vous connecter avec les talents.

Lorsque vous identifiez cette lacune, vous pouvez communiquer les attentes, les exigences, les sacrifices et les engagements d'un rôle. Se pencher sur l'adversité et défier les talents pour surmonter les obstacles est un excellent moyen d'inspirer les gens à trouver le véritable impact, le but et l'épanouissement au travail.

3. Déclarer vs prouver

À l'heure actuelle, l'équité raciale et la justice sociale sont au cœur des préoccupations des entreprises et des employés. À ce titre, les gens s'attendent à ce que les organisations prennent position sur ces questions. Cependant, les mots et les déclarations provocantes peuvent échouer s’il n’ya pas d’action et de sens réels derrière eux. Il ne suffit plus de dire simplement que vous appréciez l’inclusion (ce n’a probablement jamais été le cas). Vous devez vraiment prouver aux candidats que vous vous engagez à changer pour le mieux.

La diversité, l'équité et l'inclusion occuperont une place de premier plan et exigeront un rôle de premier plan dans presque toutes les initiatives qui touchent ou influencent l'expérience des employés. Mais pour véritablement provoquer un changement, il est important que les organisations évaluent honnêtement où elles en sont. Cette vérité, couplée à une vision pour l'avenir, vous fournit une carte claire à partir de laquelle progresser.

Une fois que vous avez défini les paramètres de ce à quoi votre culture idéale devrait ressembler, vous pouvez ensuite trouver des talents diversifiés en utilisant un message universel, équitable et inclusif. Cela vous aide à attirer le type de personne capable de prospérer dans votre environnement particulier. N'oubliez pas que vous ne pouvez pas rechercher une diversité étendue sans d'abord définir l'histoire d'une équité et d'une inclusion claires.

4. Représentation vs connexion

Dans un monde de «fausses nouvelles» et d'allégations non fondées, les gens aspirent à des informations auxquelles ils peuvent s'identifier et en qui ils ont confiance. Selon recherche de LinkedIn, l'obstacle n ° 1 que rencontrent les candidats lors de la recherche d'un emploi est de ne pas savoir ce que c'est de travailler dans une organisation.

Il est important d’aider les demandeurs d’emploi à interagir et à entrer en contact avec des employés qui font réellement leur futur travail. Une façon d'y parvenir consiste à utiliser des vidéos de travailleurs parlant de leur travail et de votre culture. Pensez à les intégrer dans les pages de description de poste pour donner aux candidats une transparence totale sur ce que c'est que de faire partie de l'équipe.

Mais allez au-delà de cela non seulement en décrivant votre environnement de travail, mais en connectant réellement les candidats aux employés pour que leurs questions soient traitées en temps réel. Cela peut être particulièrement percutant car les candidats font trois fois plus confiance aux employés qu'à l'entreprise pour fournir des informations crédibles sur ce que c'est de travailler là-bas.

En tirant parti du contenu généré par les employés et en permettant aux candidats d'interagir avec les employés, vous serez en mesure de renforcer la confiance et de montrer aux candidats qu'ils sont appréciés et soutenus tout au long du processus de recrutement.

5. Existence passive vs image de marque active

Cela peut sembler évident, mais croyez-le ou non, de nombreuses organisations ont du mal à la simple reconnaissance de leur marque. Lorsque les candidats recherchent leur prochain déménagement, les entreprises avec les marques employeur les plus fortes et les plus attrayantes seront celles qui susciteront le plus l'intérêt des recrues potentielles.

Construire une marque employeur attrayante ne se résume pas seulement à l'échange de valeur ou à l'offre. Il existe un certain nombre de stratégies pratiques que vous pouvez mettre en œuvre pour encourager les bons candidats. Pour commencer, les stratégies et tactiques de référencement émergent enfin sur la scène majeure. En tant qu'employeur, vous devez comprendre comment vous classer efficacement dans tout l'écosystème numérique, de Glassdoor à Indeed à Google et Facebook et au-delà.

La visibilité devient de plus en plus difficile, d'autant plus que Google met à jour ses règles de recherche et que Facebook augmente les prix publicitaires. Pour surpasser la concurrence, vous devez rechercher de nouvelles façons d'améliorer la visibilité en ligne.

Par exemple, les organisations peuvent encore créer des communautés détenues, soit en tant que hub distinct, soit dans le cadre de votre site Web de carrière. De plus, les entreprises intelligentes commenceront à créer des alliances de talents et des communautés coopératives au lieu de faire cavalier seul. Qu'il s'agisse de partenariats avec des applications de pleine conscience comme Headspace ou d'applications de fitness comme Nike Run Club, ou encore de collaborations plus importantes avec des entreprises non concurrentes, unir vos forces avec d'autres ne peut que renforcer votre propre proposition.

En fin de compte, il s'agit de fournir autant de valeur que possible à votre public de talents. En construisant des communautés qui répondent aux valeurs, aux intérêts et aux comportements de vos candidats et employés, vous pouvez démontrer un véritable engagement envers des causes qui amplifient et renforcent votre marque employeur.

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