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Emplois et recrutements

4 raisons d'arrêter d'embaucher pour Culture Fit (et une raison de commencer)

La recherche scientifique montre que l'un des meilleurs moyens d'augmenter les employés motivation et rendement au travailet réduire épuisement professionnel et stress, consiste à aligner le style, les valeurs et les intérêts inhérents aux gens sur leur environnement de travail. Cela signifie embaucher des personnes qui correspondent naturellement ou manifestement à un poste, une équipe ou une organisation donnée. Cela explique pourquoi de nombreuses organisations sont passées de l'embauche pour les compétences à l'embauche pour la culture, signalant un fort désir d'accueillir des candidats partageant les mêmes idées dans votre entreprise.

Cependant, cette approche a quatre conséquences problématiques:

1. La culture adaptée est mauvaise pour la diversité

Si votre définition d'un candidat fort est quelqu'un qui pense, ressent et agit comme le statu quo, alors ne vous attendez pas à beaucoup de diversité. L'embauche pour l'ajustement culturel fonctionnera bien dans un culte (notez que c'est aussi la racine de culteure), mais cela handicapera sérieusement votre capacité à constituer une équipe et une organisation diversifiées.

Par exemple, lorsque les managers embauchent en fonction de leur propre image, ils se retrouvent avec des équipes homogènes dans lesquelles le consensus et la pensée de groupe l'emportent sur la curiosité et la créativité. Il est, bien sûr, toujours plus facile de gérer des gens qui pensent comme vous, mais cela va à l'encontre de l'objectif des équipes.

Plus problématique encore, lorsque les organisations embauchent des dirigeants qui s'intègrent parfaitement, elles ne devraient pas s'attendre à beaucoup de changement, d'innovation ou de progrès. Aucun chef n'est engagé pour "garder les choses telles qu'elles sont», Mais c'est exactement ce que vous obtenez lorsque vous embauchez des répliques de vos dirigeants actuels (à l'exception des hommes blancs d'âge moyen).

Cela ne signifie pas que vous devriez embaucher des inadaptés totaux en tant que dirigeants, car ils finiront par se perturber plutôt que l'entreprise. Cependant, cela plaide pour l'embauche inadaptés modérés.

2. La culture adaptée est mauvaise pour l'inclusion

Bien que les organisations luttent encore avec la diversité, un plus grand défi consiste à construire une culture inclusive. En tant qu'étude ManpowerGroup de plus de 200 dirigeants dans 25 pays révélé, la clé pour faire fonctionner la diversité est de créer une culture où l'inclusion consciente est la norme – afin que les femmes, les minorités et les groupes sous-représentés ne soient pas seulement «tolérés», mais aussi appréciés et célébrés pour leurs contributions uniques.

L'embauche pour l'adéquation culturelle est une forme de biais inconscient au mieux, notamment lorsque cette stratégie est déployée par les mêmes entreprises qui semblent engagées à améliorer la diversité et l'inclusion. Et c'est au pire une forme d'exclusion consciente: "C'est nous, et si vous n'êtes pas comme nous, ne vous embêtez pas à venir ici."

3. Culture Fit Races Incompétence

Il faut des compétences pour repérer et arrêter l'incompétence. C'est l'une des principales explications de la nature omniprésente d'un mauvais leadership tant en politique qu'en affaires. Autrement dit, lorsque ceux qui sont en charge ne peuvent ou ne veulent pas changer les choses (y compris qui est en charge!), Ils embaucheront et promouvront des personnes comme eux.

En effet, un mauvais leadership est parasitaire, donc les patrons toxiques et incompétents se multiplient et se développent comme les bactéries dans les environnements contaminés. Cela rend le recrutement pour la culture adapté à un amplificateur, améliorant les bonnes cultures (du moins à court terme) et les mauvaises cultures pires. Par exemple, considérons la sous-représentation courante des femmes dans les rangs de direction: quelle incitation les dirigeants masculins ont-ils à changer cela, en particulier lorsqu'ils ne sont pas là en raison du mérite réel?

4. Culture Fit exige une conscience culturelle qui fait défaut

L'embauche pour l'adaptation à la culture nécessite une bonne compréhension de votre propre culture, ce que la plupart des organisations manquer de. C'est pourquoi, si vous regardez leurs sites Web, ils se ressemblent tous. Ils semblent tous valoriser la diversité, l'innovation, la responsabilité sociale des entreprises et l'exécution axée sur les résultats. Mais demandez aux employés de décrire leur culture d'entreprise et vous verrez une image très différente.

Cette image reflètera une grande diversité entre la culture des organisations, ce que les enquêtes climatiques ou les enquêtes d’engagement captent lorsqu'elles collectent la personnalité des entreprises grâce à des évaluations fiables. David Bowie a fait remarquer un jour qu'il n'était que ce que «le plus grand nombre de gens pensent» être, et il en va de même pour les entreprises. La culture est mieux mesurée en fonction des expériences vécues par la plupart des gens lorsqu'ils y travaillent.

En bref, la seule raison logique d'embaucher pour l'adéquation culturelle est si votre culture est vraiment inclusive et diversifiée au départ. Mais dans ce cas, vous pouvez aussi embaucher pour des inadaptés culturels. Le résultat restera le même.

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