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4 questions à vous poser avant de recruter pour un nouveau rôle dans votre équipe

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– par
Raj Sheth

recrutement-pour-un-nouveau-role "width =" 1024 "height =" 683 "srcset =" https://recruiterbox.com/wp-content/uploads/2015/10/recruiting-for-a-new-role -1024x683.jpg 1024w, https://recruiterbox.com/wp-content/uploads/2015/10/recruiting-for-a-new-role-300x200.jpg 300w "tailles =" (largeur max: 1024px) 100vw , 1024px "/> Au cours des deux dernières années, nous avons fait un tas d'erreurs lors de l'embauche. Il est très probable que vous et votre équipe en ayez aussi. Après avoir atteint 15 membres de l'équipe, nos embauches ultérieures ont semblé être un jeu de mots. logiciel aide d'autres entreprises (et nous-mêmes) dans le processus d'embauche, mes co-fondateurs et moi ne pouvions pas être sûrs si un nouvel employé allait travailler ou non - et souvent ils ne l'ont pas fait. Nous avions vraiment besoin de plus de prévisibilité. savait que de telles erreurs sont encore plus coûteuses pour les grandes entreprises et que l'embauche devait être plus une science qu'un art.</span></p>
<p><span style=Nous avons réalisé que les questions que nous avons posées lors des entretiens n'étaient pas toujours suffisamment liées aux activités que le candidat devra exécuter dans son rôle. Nous avions surtout une impression subjective du candidat, mais nous avons eu du mal à les tester par rapport à un ensemble spécifique d'exigences.

Il y a environ un an, nous avons essayé de trouver les bonnes questions et processus d'évaluation des candidats avant de commencer à recruter pour un nouveau poste. Le résultat a été un processus en quatre étapes que nous répétons pour chaque rôle. Cela a très bien fonctionné pour nous au cours des 12 dernières embauches.

Le but du processus est d'obtenir une liste restreinte objective de candidats qui conviennent bien à ce poste. Objectif signifie que peu importe qui, dans votre équipe, embauche, tout le monde devrait arriver à la même conclusion. Vous pouvez arriver à ce point en posant les quatre questions suivantes avant de commencer à recruter pour un nouveau rôle.

Pourquoi embauchons-nous pour ce poste?

Vous embauchez quelqu'un pour résoudre un problème. Vous devez définir ce qu'est ce problème et aussi à quoi les choses ressembleront lorsque le problème sera résolu. Définissez les problèmes et leurs solutions pour chaque rôle.

Par exemple, vous pourriez embaucher un chef des ventes pour augmenter les ventes 2X en mettant en place un processus de vente sortante. Utilisez une feuille de travail pour écrire chaque problème actuel que vous avez – vague ou spécifique, récurrent ou ponctuel, que vous pouvez connecter à ce rôle. Prenez ces problèmes et transformez-les en objectifs mesurables.

Les objectifs que vous avez définis sont une condition préalable à votre prochaine question que vous pouvez utiliser pour définir les activités spécifiques du rôle.

Quelles activités spécifiques cette personne effectuera-t-elle?

Les activités doivent être alignées sur les objectifs dont vous avez besoin pour atteindre le rôle. La dernière chose que vous voulez, c'est que votre nouvel employé finisse par effectuer une série d'activités ad hoc qui ne produisent aucun résultat mesurable.

Votre chef des ventes devra mettre en place un processus, le tester et l'expérimenter, et embaucher plus de représentants en fonction de la façon dont vous avez défini les objectifs. Si vos objectifs sont vagues, vos résultats le seront aussi bien lors de l'embauche que plus tard lors de l'évaluation des performances de l'employé.

Quelles sont les exigences pour bien exécuter ces activités?

Une liste d'activités vous donnera un aperçu des compétences et des caractéristiques requises par votre rôle. Des compétences peuvent être acquises – des exemples incluent l'analyse de données, le codage et la conception. En revanche, les caractéristiques sont davantage axées sur la personnalité: pensez à des mots comme, empathique, patient et tenace.

Au lieu de choisir les exigences sur une intuition, assurez-vous que chaque compétence et caractéristique dérive d'une activité de la liste. Il est préférable d'utiliser une feuille de calcul à trois colonnes: activités, exigences et évaluation – qui mène à la dernière question.

Comment évaluons-nous chaque candidat par rapport aux exigences ci-dessus?

Tu dois savoir quoi d'évaluer d'abord, puis Comment pour l'évaluer. Les trois questions et réponses dans la feuille de calcul vous donnent ce que vous recherchez en termes de compétences et de caractéristiques. Il s'agit de la liste spécifique et cohérente par rapport à laquelle les enquêteurs de l'équipe évalueront chaque candidat.

Il existe trois façons d'évaluer les candidats par rapport à n'importe quel ensemble d'exigences:

  1. Observation de profil: CV, LinkedIn, portefeuilles, échantillons de travail
  2. Exercice: test ou évaluation
  3. Entretien: conversation

La plupart des évaluations des compétences se feront soit par observation du profil, soit par un exercice. Par exemple, si vous embauchez quelqu'un pour concevoir des logos, vous pouvez consulter son portefeuille précédent. Si vous embauchez un programmeur, vous pouvez lui donner un test de codage ou l'inviter à travailler sur votre produit. Parce que c'est exactement ce qu'ils vont faire chaque jour.

Conclusion

En créant ce processus d'évaluation à l'avance pour chaque rôle, vous aurez plus de chances d'embaucher des personnes qui réussiront après les avoir engagées. Ce simple processus d’évaluation des candidats est un processus que vous pouvez mener indépendamment de vous et des préjugés personnels de votre équipe. Bien sûr, les opinions subjectives peuvent toujours être prises en compte plus tard, mais ce processus vous donnera une courte liste objective de candidats qualifiés sur la base d'une comparaison de pommes à pommes.

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